การบริหารคนและองค์กรองค์กรไม่ได้พังเพราะคนลาออก แต่พังเพราะ “คนที่ควรออก” ยังอยู่

เวลามีพนักงานลาออก โดยเฉพาะคนเก่ง เรามักได้ยินคำถามว่า “ทำไมองค์กรถึงรักษาคนไว้ไม่ได้” จนคำว่า Retention กลายเป็นหนึ่งในโจทย์ใหญ่ของ HR และหัวหน้างาน หลายองค์กรจึงพยายามสร้าง Engagement ปรับสวัสดิการ เพิ่มกิจกรรม หรือหาวิธีทำให้คนอยากอยู่กับองค์กรมากขึ้น

ทั้งหมดนั้นไม่ผิด แต่มีอีกคำถามหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กัน คือ คนที่เราพยายามรักษาไว้นั้น เป็นคนที่องค์กรควรรักษาไว้จริงหรือเปล่า

เพราะเป้าหมายขององค์กรไม่ควรเป็นการทำให้ “ทุกคนอยู่” แต่ควรเป็นการทำให้ คนที่ใช่อยากอยู่ และคนที่ไม่ใช่ไม่กลายเป็นภาระของคนที่เหลือ

คนที่ “ไม่ใช่” ในที่นี้ไม่ได้หมายถึงคนที่ทำงานไม่เก่งเพียงอย่างเดียว บางคนผลงานดีมาก แต่ทำงานร่วมกับใครไม่ได้ บางคนเก่งแต่ไม่รับผิดชอบ บางคนสร้างความขัดแย้งไปทั่ว บางคนทำผิดซ้ำ ๆ แต่ทุกครั้งมีเหตุผลอธิบายตัวเองได้เสมอ และบางคนอาจไม่ได้สร้างปัญหาอย่างชัดเจน แต่ใช้ชีวิตอยู่ในองค์กรด้วยมาตรฐานที่ต่ำกว่าคนอื่นจนคนรอบข้างต้องคอยรับภาระแทน

สิ่งที่น่ากลัวคือ คนเหล่านี้บางครั้งกลับอยู่ในองค์กรได้นานมาก

ไม่ใช่เพราะองค์กรเห็นว่าพฤติกรรมนั้นดี แต่เพราะหัวหน้า “ยังไม่อยากจัดการ” กลัวเสียคน กลัวหาคนแทนไม่ได้ กลัวมีปัญหา กลัวทีมสะเทือน หรือบางครั้งก็เพราะความผูกพันส่วนตัว ทำงานด้วยกันมานานจนคำว่า “ลูกน้องเก่า” หรือ “ลูกน้องรัก” เริ่มมีน้ำหนักมากกว่ามาตรฐานที่ควรใช้กับทุกคน

ผลที่เกิดขึ้นจึงไม่ได้มีแค่การเก็บคนหนึ่งคนไว้ แต่กำลังส่งข้อความไปถึงคนทั้งทีมว่า พฤติกรรมแบบไหนที่องค์กรยอมรับได้

นี่เป็นเรื่องของ Leadership และ People Management โดยตรง เพราะคนในทีมไม่ได้เรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรจากข้อความสวย ๆ บนผนังเพียงอย่างเดียว เขาเรียนรู้จากสิ่งที่หัวหน้า “ยอมให้เกิดขึ้นซ้ำ ๆ”

ถ้าคนหนึ่งมาสายเป็นประจำแต่ไม่มีอะไรเกิดขึ้น คนอื่นก็เรียนรู้ว่าความตรงต่อเวลาไม่ได้สำคัญขนาดนั้น ถ้าคนหนึ่งทำงานพลาดแล้วโยนความรับผิดชอบให้คนอื่นแต่ยังได้รับการปกป้อง ทีมก็เรียนรู้ว่าความรับผิดชอบอาจไม่ใช่มาตรฐานจริง และถ้าคนที่สร้างบรรยากาศเป็นพิษยังได้รับสิทธิพิเศษเพราะเป็นคนโปรด คนอื่นก็จะเรียนรู้ว่า ความสัมพันธ์กับหัวหน้าอาจสำคัญกว่าความเป็นมืออาชีพ

แล้ววันหนึ่ง คนที่เหนื่อยกับมาตรฐานแบบนี้อาจเป็นฝ่ายเดินออกไปเสียเอง

ตรงนี้จึงเกิดปรากฏการณ์ที่น่าสนใจมาก — องค์กรตั้งใจรักษาคน แต่สุดท้ายกลับรักษาคนหนึ่งไว้ด้วยต้นทุนของการสูญเสียอีกหลายคน

แน่นอน การบริหารคนไม่ใช่การรีบตัดสินว่าใครมีปัญหาแล้วเอาออกทันที คนควรได้รับ Feedback ได้รับโอกาสในการปรับปรุง ได้รู้ว่าพฤติกรรมของตัวเองส่งผลกระทบต่อทีมอย่างไร และหัวหน้าก็ควรแยกให้ออกระหว่าง “คนที่ยังทำไม่ได้” กับ “คนที่ไม่คิดจะปรับ” เพราะสองอย่างนี้ไม่เหมือนกันเลย

คนที่ยังทำไม่ได้อาจพัฒนาได้ด้วยการสอน การโค้ช และการให้โอกาส แต่คนที่รู้ปัญหาแล้ว ไม่รับ Feedback ไม่รับผิดชอบ และคาดหวังให้คนอื่นปรับตัวเข้าหาตัวเองอยู่ตลอด การเก็บเขาไว้โดยไม่จัดการ อาจไม่ใช่ความเมตตาของหัวหน้าอีกต่อไป แต่อาจเป็นความไม่ยุติธรรมต่อคนอื่นในทีม

ดังนั้น Retention ที่ดีจึงไม่ใช่การวัดเพียงว่า “ปีนี้เราลด Turnover ได้กี่เปอร์เซ็นต์” แต่ต้องถามต่อด้วยว่า ใครคือคนที่อยู่ ใครคือคนที่ไป และเพราะอะไร

เพราะบางครั้งการมีคนลาออก ไม่ได้แปลว่าองค์กรกำลังมีปัญหาเสมอไป และการที่ไม่มีใครลาออกเลย ก็ไม่ได้แปลว่าองค์กรแข็งแรงเช่นกัน

องค์กรที่ดีไม่จำเป็นต้องรักษาทุกคนไว้ แต่ต้องรู้ว่าใครควรได้รับเหตุผลให้เขาอยากอยู่ และใครที่การปล่อยให้อยู่แบบเดิม กำลังทำให้คนดี ๆ หมดเหตุผลที่จะอยู่ต่อ

ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น

ทนายความ | วิทยากรด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และภาวะผู้นำ