HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 47 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

เป็นคำถามน่าคิด เพราะอยู่ดี ๆ จะถูกเลิกจ้างเพราะเพื่อนร่วมงานไม่สามารถทำงานร่วมกันได้ ก็น่าจะมีสาเหตุอยู่บ้าง ถามว่า การเลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าวนี้ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ? ในเรื่องดังกล่าวนั้น ผู้เขียนเห็นว่าต้องพิจารณาหลาย ๆ สาเหตุประกอบกันว่าเหตุที่เพื่อนร่วมงานไม่สามารถทำงานร่วมกันกับลูกจ้างรายดังกล่าวได้เพราะอะไร หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าลูกจ้างมีอารมณ์ฉุนเฉียว ขาดวุฒิภาวะในการทำงาน จนผู้ใต้บังคับบัญชา หรือเพื่อนร่วมงานไม่อาจทำงานร่วมกันได้ จนต้องลาออกกันหลายคนดังนี้ ก็ถือได้ว่ามีเหตุผลในการเลิกจ้างที่ถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 15348/2558 ลูกจ้างทำงานเป็นผู้บริหารระดับสูง แม้สาเหตุที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ใช่เพราะลูกจ้างขาดประสิทธิภาพในการทำงานถึงขนาดต้องเลิกจ้างก็ตาม แต่อีกสาเหตุหนึ่งที่นายจ้างเลิกจ้างเป็นเพราะลูกจ้างขาดวุฒิภาวะในการเป็นผู้บริหารระดับสูง ใช้อารมณ์ฉุนเฉียว ทำให้เพื่อนร่วมงานไม่อาจทำงานร่วมกับลูกจ้างได้ ซึ่งมีพนักงานในแผนกของลูกจ้าง 2 คน ในจำนวน 4 คน ลาออกเพราะไม่สามารถทนร่วมงานกับลูกจ้างได้ เมื่อลูกจ้างเป็นผู้บริหารระดับสูงของนายจ้าง คุณสมบัติในการเป็นผู้บริหารและความสามารถในการบังคับบัญชา บริหารจัดการภายในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญยิ่งในการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้าง การที่ลูกจ้างไม่สามารถทำหน้าที่ได้อย่างเหมาะสมจนเป็นเหตุให้นายจ้างต้องเลิกจ้าง ทั้งไม่ปรากฏว่าการเลิกจ้างเป็นไปโดยมีเจตนากลั่นแกลัง จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม แต่ศาลพิพากษาให้รับกลับเข้าทำงานแบบนี้ก็ได้เหรอออออ?? เรื่องนี้เป็นประเด็นน่าสนใจนะคะที่มีแฟนเพจสอบถามเข้ามาว่าฟ้องกันแล้วแบบนี้ศาลจะให้รับกลับเข้าไปทำงานได้ยังไงจะร่วมงานกันต่อได้ยังไงพิพากษาแบบนี้ได้ด้วยหรอคะ คำตอบคือออออ “ได้ค่ะ” เพราะตาม พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 บัญญัติ ว่า “การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า ลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน โดยให้ ศาลคำนึงถึงอายุของ ลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อ ถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประกอบการพิจารณา” ซึ่งมาตราดังกล่าว เป็นบทบัญญัติที่ให้อำนาจศาลพิจารณาเกินคำขอหรือต่างจากคำขอท้ายฟ้องได้ โดยให้ศาลพิจารณาไปตามข้อเท็จจริงที่ปรากฏจากทางพิจารณาว่าลูกจ้าง นายจ้าง สามารถทำงานร่วมกันต่อไปได้หรือไม่ โดยไม่จำเป็นต้องมีคำสั่งตามคำขอของโจทก์ อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5025/2548 บทบัญญัติในมาตรา 49 นั้นเป็นกรณีที่ให้อำนาจศาลแรงานเป็นพิเศษเฉพาะคดีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง โดยหากศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานจะสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้าง ผู้นั้นเข้าทำงานก็ได้แต่หากศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ศาลแรงงานจะกำหนดค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทนก็ได้ โดยให้ศาลแรงงานพิพากษาไปตามข้อเท็จจริงที่ปรากฏจากทางพิจารณาว่าลูกจ้างกับนายจ้างจะทำงานร่วมกันต่อไปได้หรือไม่ ซึ่งบทบัญญัติในมาตรานี้เห็นได้ว่าศาลแรงงานไม่จำต้องมีคำสั่งตามคำขอของโจทก์ เพราะหากโจทก์ก็มีคำขอ ศาลแรงงานก็ย่อมมีอำนาจพิพากษาให้ตามคำขอของโจทก์อยู่แล้ว หาจำต้องบัญญัติให้อำนาจศาลแรงงานเป็นพิเศษอีกไม่ มาตรานี้จึงมีความหมายว่าในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง แม้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างจะมิได้มีคำขอให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างรับโจทก์กลับเข้าทำงาน คงขอค่าเสียหายจากการเลิกจ้างมาเพียงอย่างเดียวถ้าศาลแรงงานเห็นว่าโจทก์กับจำเลยไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ศาลแรงงานก็มีอำนาจพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายให้แทนได้เช่นกันที่ศาลแรงานกลางวินิจฉัยว่า ไม่ปรากฏว่าโจทก์กระทำผิดวินัยใด ๆ มาก่อนทั้งจำเลยเป็นรัฐวิสาหกิจ จึงเห็นสมควรให้จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานต่อไป

เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างทำงานขับรถส่งพัสดุของเอกชนรายหนึ่ง อินบ๊อกมาสอบถามว่า ในสัญญากำหนดเวลาทำงานวันหนึ่งไว้ไม่เกิน 8 ชม แต่ในการปฏิบัติงานจริง ๆ แล้วลูกจ้างต้องทำงานจนถึง 20.00 น. ซึ่งเกินวันละ 8 ชม. จึงถามว่าาาา 1. นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้หรือไม่? กับคำถามนี้ คลินิกกฎหมายแรงงานเห็นว่านายจ้างสามารถให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้ ถ้าหากในการส่งของพัสดุนั้นเป็นเหตุจำเป็นอันเนื่องมาจากการจราจร หรือ อุบัติเหตุ หรือเหตุสุดวิสัย ซึ่งตามกฎกระทรวงฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2541) ออกตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ข้อ 3 กำหนดไว้ว่า หากลูกจ้างไม่ยินยอมทำงานล่วงเวลา นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้ เว้นแต่ จะมีความจำเป็นจากเหตุสุดวิสัย อุบัติเหตุหรือปัญหาจราจร 2. หากนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาก็ต้องจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินให้กับลูกจ้าง โดยจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ เว้นแต่ นายจ้างจะตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุด ก็จ่ายให้ตามที่ตกลง อ้างอิงข้อมูล กฎกระทรวงฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2541) ออกตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 งานขนส่งพัสดุ...

สืบเนื่องจากเรื่องเมื่อวานก็มีอินบล็อคเข้ามาถามว่า ลูกจ้างตายขณะปฏิบัติหน้าที่ ทายาทหรือผู้มีสิทธิ มีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้างคะพี่ทนายฝ้าย?? ก่อนตอบขออธิบายให้เข้าใจกันง่าย ๆ ว่า หากเป็นการตาย ได้รับอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย “เนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง” ลูกจ้างหรือทายาทหรือผู้มีสิทธิ สามารถใช้สิทธิรักษาพยาบาล เงินทดแทน ค่าทำศพ ได้จาก “กองทุนเงินทดแทน” แต่ถ้าไม่ใช่อันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง ลูกจ้างหรือทายาทก็จะต้องไปใช้สิทธิจาก “กองทุนประกันสังคม” เมื่อลูกจ้างตายขณะปฏิบัติหน้าที่ ซึ่งถือเป็นกรณีตายอันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง ทายาทหรือผู้มีสิทธิ มีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้าง ? 1.เงินค่าทำศพ ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537 ม.16 -เมื่อลูกจ้างประสบอันตรา หรือเจ็บป่วย จนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย -ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพ -ค่าทำศพ จำนวนเท่ากับ อัตรา 100 เท่า ของอัตราสูงสุดของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ -กรณีไม่มีผู้จัดการศพ นายจ้างต้องจัดการศพลูกจ้างไปก่อนจนกว่าจะมีผู้มีสิทธิมาขอจัดการศพ โดยจ่ายค่าศพไม่ก่อน 1 ใน 3 ของค่าทำศพ ม.17 – หากไม่มีผู้มาติดต่อขอจัดการศพเกิน 72 ชั่วโมง นายจ้างต้องจัดการศพลูกจ้างไปจนเสร็จสิ้นตามประเพณีแห่งท้องถิ่น...

ห่างหายแต่ไม่ห่างเหิน นอกจากมีเรื่องความรู้กฎหมายมาอัพเดทแล้ว ก็ไม่ค่อยได้คุยกันเลย เพราะว่าช่วงนี้ฝ้ายสุขภาพตรงข้ามกับหน้าตา พูดง่ายง่ายคือสุขภาพค่อนข้างแย่ ล่าสุดตรวจเจอเนื้องอกในมดลูกอีกละ หลังจากผ่าไปแล้วสองรอบ ไม่ตกใจเท่าไหร่ออกแนวเซ็งซะมากกว่า แก่แล้วสุขภาพเป็นสิ่งที่ต้องรักษาและให้ความสำคัญนะคะ อ่ะ เข้าเรื่อง หลังจากพูดคุยเรื่องสุขภาพไปจึงเกิดคำถามว่า ถ้าระหว่างทำงานลูกจ้างเกิดเสียชีวิตขึ้นมาในกรณีนี้จะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ก่อนจะตอบก็ขออ้างอิงหลักกฏหมายสักนิดนะคะ เพราะต้องเข้าใจก่อนว่า “เงินค่าชดเชย” เป็นเงินที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครอง ม.118 ดังนั้น หากลูกจ้างตายในระหว่างที่มีความเป็นนายจ้างลูกจ้างกันนั้น “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” เพราะ การตายไม่ใช่การเลิกจ้าง และไม่ใช่กรณีที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ แต่จะตอบกำปั้นทุบดินแบบนี้ก็ไม่ได้เพราะทายาทของลูกจ้างเองยังมีสิทธิ์อื่นๆดังนี้ค่ะ 1.หากบริษัท มีระเบียบ ข้อบังคับ กำหนดเรื่องการจ่ายเงินบำเหน็จ บำนาญหรือเงินอื่นๆ ไว้ ในกรณีที่ลูกจ้างตาย ดังนี้ ทายาทก็มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จ บำนาญหรือเงินอื่น ๆ ตามระเบียบ ข้อบังคับดังกล่าว 2. หากเป็นการเสียชีวิตในขณะปฏิบัติหน้าที่ ทายาทหรือผู้มีสิทธิ มีสิทธิได้รับเงินค่าทำศพ และเงินทดแทนกรณีตาย ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537 3. หากเป็นการเสียชีวิตด้วยเหตุอื่น ที่ไม่ใช่การปฏิบัติหน้าที่ บุคคลที่ลูกจ้างระบุให้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินสงเคราะห์หรือทายาท (กรณีที่ไม่ได้ระบุ) มีสิทธิได้รับเงิน...

กรณีลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ประกันตนได้รับบาดเจ็บจากอุบัติเหตุทางรถยนต์ ลูกจ้างได้รับสิทธิประโยชน์การรักษาพยาบาล ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองผู้ประสบภัยจากรถ พ.ศ. 2535 แล้ว ถามว่า จะไปใช้สิทธิรับค่ารักษาพยาบาลจากประกันสังคมได้อีกทางหนึ่งด้วยหรือไม่ ? เรื่องนี้ ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิประกันสังคมได้อีก เพราะ พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533 ไม่มีบทบัญญัติตัดสิทธิผู้ประกันตนที่ได้รับเงินทดแทนตามกฎหมายอื่นแล้ว จะมารับประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคมไม่ได้ ดังนั้น หากลูกจ้างใช้สิทธิ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองผู้ประสบภัยจากรถ หรือ ถูกกระทำละเมิด ตาม ป.พ.พ. ม.420 ผู้ประกันตนยังมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนจากกองทุนประกันสังคมตาม ม.54 และยังมีสิทธิเรียกค่าเสียหายจากบุคคลที่ทำละเมิดอีกด้วย ​คำพิพากษาฎีกาที่ 2040/2539 สิทธิของโจทก์ผู้เป็นลูกจ้างที่ได้รับเงินทดแทนค่ารักษาพยาบาลจากบริษัทประกันภัยเป็นสิทธิตาม พ.ร.บ.คุ้มครองผู้ประสบภัยจากรถ พ.ศ. 2535 ที่บังคับให้เจ้าของรถต้องจัดให้มีประกันความเสียหายสำหรับผู้ประกันภัยโดยประกันภัยกับบริษัทและต้องเสียเบี้ยประกัน ส่วนสิทธิของโจทก์ที่จะได้รับเงินทดแทนค่าบริการทางการแพทย์จากจำเลยเป็นสิทธิตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม พ ศ. 2533 ซึ่งต้องบังคับให้ลูกจ้างต้องเป็นผู้ประกันตนและส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม เมื่อเป็นสิทธิของโจทก์ตามกฎหมายแต่ละฉบับ โดยโจทก์ต้องเสียเบี้ยประกันภัย และส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม ตามที่กฎหมายแต่ละฉบับกำหนดซึ่งต้องชำระทั้งสองทาง และ พ.ร.บ.ประกันสังคม พ ศ. 2533 ไม่มีบทบัญญัติตัดสิทธิมิให้ผู้ได้รับเงินทดแทนค่ารักษาพยาบาลจากบริษัทประกันภัยมาเป็นข้ออ้างเพื่อไม่จ่ายเงินทดแทนแก่โจทก์ พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ....

พี่ทนายคะ นายจ้างลงโทษด้วยการตัดเงินเดือน 10 % อ่านหลาย ๆ บทความ เห็นว่าห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง แบบนี้นายจ้างทำได้หรือไม่ ผิดกฎหมายหรือเปล่าคะ ? ตอบ โปรดอ่าน : ถ้าเป็นการลงโทษตามระเบียบ ข้อบังคับกำหนดไว้ นายจ้างก็สามารถทำได้ค่ะ เพราะเป็นเรื่อง การลงโทษ มิใช่เรื่องการหักค่าจ้าง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3409/2561 (รัฐวิสาหกิจ) เรื่อง การที่นายจ้างมีคำสั่งลงโทษลูกจ้างเนื่องจากทำผิดระเบียบด้วยการตัดเงินเดือนร้อยละ 10 นั้น กรลงโทษมิใช่เป็นการหักค่าจ้าง แต่เป็นกรณีการลงโทษตามวินัยการทำงานซึ่งได้กำหนดไว้ชัดเจนแล้วตามข้อบังคับของนายจ้าง ​คดีนี้โจทก์ฟ้องว่า จำเลยจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งสุดท้ายเป็นนายช่างระดับ 7 การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค วันที่ 24 เมษายน 2552 จำเลยให้โจทก์ย้ายออกจากบ้านพักโดยอ้างว่าโจทก์มีเรื่องทะเลาะวิวาท แต่โจทก์ไม่ย้ายออกตามคำสั่ง ต่อมาจำเลยแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยโจทก์ โดยการตัดเงินเดือนร้อยละ 10 ไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน ไม่ได้รับโบนัส ขอบังคับให้จำเลยจ่ายค่าจ้างและเงินเดือนที่หักไป โบนัส พร้อมดอกเบี้ยศาลแรงงานภาค 2 พิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ ประเด็นการตัดเงินเดือนร้อยละ 10 ชอบหรือไม่ ศาลฎีกาเห็นว่า จำเลยคดีนี้เป็นรัฐวิสาหกิจจึงไม่อยู่ภายใต้บังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน...

สำหรับเรื่องการตรวจสารเสพติดนี้ ตามกฎหมายการตรวจหาสารเสพติดจะทำได้เพียงการตรวจโดยเจ้าพนักงาน ตาม พ.ร.บ.วิธีพิจารณาคดียาเสพติด พ.ศ. 2564 ซึ่งยังไม่มีกฎหมายกำหนดให้อำนาจนายจ้างตรวจสารเสพติดในตัวลูกจ้างได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม ​จึงเกิดเป็นคำถามว่า “หากงานที่เกี่ยวข้องกับเครื่องจักร เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในการทำงาน นายจ้างมีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างตรวจสารเสพติดได้หรือไม่?” ​ คลินิกกฎหมายแรงงาน เห็นว่า นายจ้างก็สามารถออกคำสั่งให้ลูกจ้างต้องทำการตรวจสารเสพติดได้ หากลักษณะงานที่ลูกจ้างทำนั้น เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในการทำงาน เกี่ยวข้องกับเครื่องจักร ควบคุมเครื่องจักร เพราะหากลูกจ้างทำงานโดยเสพยาเสพติด อาจเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน และอาจนำมาซึ่งความเสียหายทั้งต่อลูกจ้างเองหรือลูกจ้างอื่นด้วย ทั้งยังส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้างลดลงอีกด้วย คำถามต่อมา หากลูกจ้างปฏิเสธไม่ตรวจสารเสพติด นายจ้างเลิกจ้างได้หรือไม่? หากนายจ้างมีระเบียบ ข้อบังคับที่กำหนดให้ลูกจ้างห้ามยุ่งเกี่ยว หรือเสพยาเสพติด และต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติด เช่น พนักงานขับรถบรรทุก เพื่อป้องกันการเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน ดังนี้ หากลูกจ้างปฏิเสธย่อมถือเป็นการขัดขืน ฝ่าฝืน คำสั่ง ระเบียบ ข้อบังคับ ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ เทียบเคียง คำพิพากษาฎีกาที่ 4962/57 ฝ่าฝืนไม่ไปตรวจสารเสพติดซ้ำตามคำสั่งและนโยบายถือว่าฝ่าฝืนข้อบังคับ หรือระเบียบกรณีร้ายแรง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6924/2557 ข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ห้ามมิให้พนักงานกระทำผิดทางอาญา พร้อมทั้งมีประกาศว่าหากบริษัทหรือหน่วยงานราชการตรวจพบสารเสพติดในร่างกายของพนักงาน พนักงานจะถูกพิจารณาโทษทางวินัยจากนายจ้าง ในวันที่ 30 มิถุนายน...