นิยามวันหยุดตามข้อกฎหมาย 1. วันหยุด เป็นเรื่องที่สงสัยกันและถกถามกันบ่อยๆ เกี่ยวกับการทำงานล่วงเวลาและค่าตอบแทนการทำงานวันหยุด ซึ่งก่อนจะทราบเรื่องค่าตอบแทน เราต้องทราบเรื่องวันทำงานและวันหยุดก่อน ซึ่งเราจะต้องทราบก่อนว่าวันหยุดและวันทำงาน มีความหมายอย่างไร “วันหยุด” หมายถึง วันที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างหยุดไม่ต้องมาทำงานให้นายจ้างซึ่งอาจเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีโดยพิจารณาเป็น 4 ประเภท ดังนี้ 1.1 วันหยุดประจำสัปดาห์ ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 28 บัญญัติว่า “ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์หนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งวัน โดยวันหยุดประจำสัปดาห์ต้องมีระยะห่างไม่เกิน 6 วัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้ากำหนดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์วันใดก็ได้ ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานโรงแรม งานขนส่ง งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร หรืองานอื่นตามที่กำหนดในกฏกระทรวง นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าสะสมวันหยุดประจำสัปคาห์และเลื่อนไปหยุดเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ในระยะเวลาไม่เกินสี่สัปดาห์ติดต่อกัน ดังนั้นในระหว่างการทำงาน นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างประเภทใดก็ตาม มีวันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน วันหยุดประจำสัปดาห์นี้ แต่ละวันหยุดต้องห่างกันไม่เกิน 6 วัน นายจ้างต้องจัดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ขั้นต่ำสัปดาห์ละ 1 วัน แต่นายจ้างอาจจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์มากกว่าหนึ่งวันได้ เช่น อาจให้หยุดประจำสัปดาห์ในวันเสาร์และวันอาทิตย์ เป็นต้น เราจะเห็นได้ว่าวันหยุดประจำสัปดาห์ตามกฎหมาย แบ่งออกเป็น...

ปฐมนิเทศพนักงานใหม่ควรแจ้งอะไรบ้าง   หลักสูตรปฐมนิเทศ เป็นหลักสูตรที่จัดขึ้นสำหรับพนักงานที่เข้างานใหม่กับองค์กร โดยมีวัตถุประสงค์ให้พนักงานรู้จักองค์กรมากขึ้น สามารถปรับตัวให้เข้ากับองค์กรได้ง่ายและเร็วมากขึ้น พร้อมที่จะทำงานให้กับองค์กร   สิ่งที่ควรแจ้งแก่พนักงานใหม่ ได้แก่ 1.ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร หรือความรู้เกี่ยวกับสิทธิ์ต่าง ๆ ที่พนักงานได้รับ เช่น ประวัติองค์กร การเข้างาน หรือแบบฟอร์มต่าง ๆ เงินเดือนและสวัสดิการ การคำนวณค่าล่วงเวลา กฎระเบียบและวินัย สิทธิ์การลา เวลาทำงาน เวลาพัก ฯลฯ เป็นต้น   2.ความรู้เกี่ยวกับมาตรฐาน หรือระบบที่องค์กรได้รับการรับรอง ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับระบบหรือมาตรฐานของแต่ละองค์กรที่ได้รับการรับรอง เช่น องค์กรได้รับการรับรองระบบ ISO 14001 ซึ่งมีข้อกำหนดในการอบรมพนักงานในความรู้ที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อม เป็นต้น   3.ความรู้ที่กฎหมายกำหนด เช่น เรื่องการอบรมลูกจ้างตาม พ.ร.บ.ความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 ที่กฎหมายกำหนดให้ต้องมีการอบรมให้ความรู้ด้านความปลอดภัยในการทำงานแก่ลูกจ้างทุกคนเป็นเรื่องสำคัญและจำเป็นสำหรับสถานประกอบกิจการทุกแห่ง เนื่องจากเป็นกิจกรรมที่ให้ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับอันตรายที่อาจเกิดเนื่องจากการทำงานและเพื่อเป็นการป้องกันไม่ให้ลูกจ้างได้รับบาดเจ็บ สูญเสียชีวิตจากอุบัติเหตุ หรือเกิดการเจ็บป่วยจากโรคจากการทำงาน เป็นต้น   4. Basic Technical Skill...

“สัญญาจ้างแรงงานนั้นจำเป็นต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่” อีกเรื่องสำคัญที่ต้องทราบและเป็นความเข้าใจผิดอันใหญ่ที่เกิดขึ้นบ่อยครั้ง นั่นคือ นายจ้างและลูกจ้างไม่คิดว่าการจ้างงานของตนจะต้องบังคับตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เพียงเพราะไม่ได้จดทะเบียนร้านค้าไม่ได้เป็นรูปแบบนิติบุคคล ไม่ได้ส่งประกันสังคม หรือแม้แต่ไม่ได้ทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร โดยทั่วไปแล้วหลายคนมักเข้าใจว่าผู้ที่จะต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นั้น จะต้องเป็นนายจ้างที่จดทะเบียนร้านค้าเป็นรูปแบบนิติบุคคลส่งประกันสังคม หรือต้องมีการทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งผู้เขียนขอเน้นย้ำว่า ตามมาตรา 5 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 575 ได้กำหนดว่า การจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่ง เรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บคุคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ กล่าวคือ สัญญาจ้างแรงงานนั้นไม่จำเป็นจะต้องมีหลักฐานเป็นหนังสือ จะทำเป็นหนังสือหรือไม่ก็ได้ แต่ประเด็นที่สำคัญก็คือจะต้องดูพฤติการณ์ของคู่กรณีเป็นหลักว่ามีการจ้างกันแล้วหรือไม่ เช่น นายจ้างมีการมอบหมายงานให้ทำเพื่อกิจการของนายจ้าง มีการควบคุมการทำงาน กำหนดเวลาทำงานและจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่จ้าง เท่านี้ก็ถือว่าเป็นลูกจ้างตามความที่ว่า ตามมาตรา 5 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 575 แล้ว ไม่ได้ขึ้นอยู่กับประกันสังคมอย่างที่หลายคนเข้าใจแต่อย่างใด (หลายคนเข้าใจว่า หากไม่ได้เข้าระบบประกันสังคม กฎหมายแรงงานก็ไม่คุ้มครองซึ่งแท้จริงเป็นคนละส่วนกัน เพราะตราบใดที่เข้าองค์ประกอบของการจ้างแรงงาน ลูกจ้างและนายจ้างก็มีสิทธิหน้าที่ต่อกันตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องแล้ว ส่วนเรื่องประกันสังคมเป็นอีกกฎหมายที่แยกออกมาต่างหากจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยกำหนดว่านายจ้างที่มีลูกจ้างนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่...

ใครบ้างที่เข้าข่ายต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ก่อนอื่นที่จะเข้าเรื่องตัวบทกฎหมาย ผู้เขียนอยากให้ทราบก่อนว่าสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจะเกิดขึ้นด้วยเหตุดังต่อไปนี้ ประการที่ 1 สิทธิและหน้าที่ตามกฎหมาย หมายถึง เป็นกรณีที่กฎหมายได้บัญญัติสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างไว้ พูดเป็นภาษาทั่วไปก็คือแม้ว่านายจ้างกับลูกจ้างจะไม่ได้ทำสัญญาหรือข้อตกลงใดๆ ไว้เป็นลายลักษณ์อักษรก็ตาม กฎหมายก็ได้กำหนดสิทธินั้นไว้แล้ว และทั้งสองฝ่ายย่อมมีสิทธิหน้าที่ต่อกันตามนั้น ประการที่ 2 สิทธิและหน้าที่อันเกิดจากความตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ในส่วนนี้เป็นการตกลงที่นอกเหนือจากประการแรก เนื่องด้วยกฎหมายแรงงานไม่ได้ ใครบ้างที่เข้าข่ายต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดสิทธิหน้าที่ของลูกจ้างไว้ในทุกเรื่อง ดังนั้นลูกจ้างและนายจ้างจึงมีสิทธิตกลงร่วมกันให้มีผลผูกพันและเกิดเป็นหน้าที่ระหว่างกันไว้ เช่น ขอบเขตการทำงาน การเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงาน การห้ามทำงานในลักษณะเดียวกัน ทรัพย์สินทางปัญญาในงานที่ทำ เป็นต้น   อ่านมาถึงตรงนี้นายจ้างอย่าเพิ่งปิ๊งไอเดียแปลกๆ ว่า เช่นนั้นเรามาก่อให้เกิดสิทธิประการที่ 2 กันดีกว่า คือ ทำสัญญากันไว้จำกัดสิทธิไว้ก่อน…คิดแบบนี้ไม่ได้ เพราะนอกจากไม่สุจริตไม่ถูกต้องแล้ว ยังบังคับใช้ไม่ได้อีกด้วยเนื่องจากสิทธิประการที่ 2 นี้ จะต้องไม่เป็นข้อตกลงที่ขัดต่อกฎหมาย เช่น นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันไว้ว่าหากลูกจ้างถูกให้ออกโดยลูกจ้างไม่มีความผิดลูกจ้างจะไม่รับค่าชดเชย การตกลงทำสัญญาเช่นนี้ถือเป็นการตกลงที่ขัดต่อกฎหมายถึงไม่สามารถบังคับใช้ได้   ติดต่องานขอทราบค่าบริการ ✅คดีความ ✅ที่ปรึกษากฎหมาย ✅ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง Thai/Eng ✅งานบรรยายกฎหมายแรงงาน PDPA ✅VISA...

ลาออกก่อนโบนัสออก 1 สัปดาห์ บริษัทก็มีสิทธิไม่จ่ายโบนัส คำถามวันนี้เกี่ยวกับเรื่องโบนัส กล่าวคือ พนักงานยื่นลาออก ก่อนวันโบนัสออกได้ 1 สัปดาห์ และให้มีผลสิ้นสุดสภาพในสิ้นเดือน แต่เมื่อบริษัทได้รับใบลาออกแล้ว กลับไม่ให้โบนัสทั้งๆที่พนักงานยังมีสภาพเป็นพนักงานอยู่แบบนี้ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงานขอให้ความเห็นดังนี้ค่ะ ประเด็นแรก โบนัสไม่ใช่เงินค่าจ้าง แต่เป็นเงินที่นายจ้างจะจ่ายโดยขึ้นอยู่กับผลกำไรและการพิจารณา ดังนั้นการจ่ายเงินโบนัสให้พนักงานจึงอยู่ในอำนาจของนายจ้าง ที่จะจ่ายให้หรือไม่เป็นสิทธิของนายจ้าง **แต่** ก็ไม่ใช่ว่านายจ้าง เลือกจ่ายหรือไม่จ่ายก็ได้นะคะ ขึ้นอยู่กับว่าข้อบังคับ หรือประกาศของบริษัทกำหนดไว้ว่าอย่างไร เช่นกรณีกำหนดไว้ว่า บริษัทจะจ่ายโบนัสทุกปี หากกำหนดเช่นนี้ย่อมมีลักษณะเป็นสภาพการจ้างที่เป็นคุณแก่พนักงานและบริษัทมีหน้าที่ต้องจ่ายทุกปี แต่หากไม่ได้กำหนดและเขียนว่าขึ้นอยู่กับผลประกอบการและดุลพินิจของผู้บริหาร จะพิจารณาจ่ายให้แก่”พนักงาน”ในทุกๆวันสุดท้ายของเดือน xx ของทุกปี หากข้อบังคับบริษัทกำหนดไว้แบบนี้ก็จะเห็นได้ชัดเจนว่าหากพนักงานที่ถูกเลิกจ้างก่อนวันจ่ายเงินโบนัสก็ย่อมไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส แต่หากวันจ่ายยังมี สภาพเป็นพนักงานอยู่ บริษัทก็ต้องจ่ายเงินโบนัส ให้แก่พนักงานท่านนั้น ( อ้างอิงพิพากษาศาลฎีกาที่ 7315/2550) ————- 💙 ติดต่องานขอทราบค่าบริการ ✅คดีความ ✅ที่ปรึกษากฎหมาย ✅ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง Thai/Eng ✅งานบรรยายกฎหมายแรงงาน PDPA ✅VISA & WORKPERMIT สอบถามค่าบริการได้ทาง Info@legalclinic.co.th และสำหรับท่านใดที่เห็นว่าบทความนี้เป็นประโยชน์ สามารถแชร์...

ถ้าเลิกจ้างด้วยเหตุเลือกปฏิบัติผลจะเป็นอย่างไร?   การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยสาเหตุเดียวกันกับที่ลูกจ้างรายอื่นเคยกระทำ แต่ลูกจ้างรายอื่นไม่ได้ถูกเลิกจ้างเช่นเดียวกัน เป็นการเลือกปฏิบัติ ซึ่งไม่เป็นธรรมกับลูกจ้าง ลูกจ้างสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้   คำพิพากษาฎีกาที่ 5324/2538 ลูกจ้างเป็นพนักงานช่างภาคพื้นดินได้ลงนามรับรองความสมควรการเดินอากาศไปทั้ง ๆ ที่ใบอนุญาตขาดต่ออายุซึ่งพนักงานคนอื่นก็ได้เคยกระทำเช่นเดียวกันแต่ไม่ถูกเลิกจ้าง กรณีของลูกจ้างเป็นเพราะได้ทำหนังสือร้องเรียนขอความเป็นธรรมจึงถูกนายจ้างตั้งกรรมการสอบสวนและมีคำสั่งเลิกจ้าง การที่นายจ้างเลิกจ้างกรณีนี้เป็นการเลือกปฏิบัติต่อพนักงานโดยไม่เท่าเทียมกัน เมื่อพิเคราะห์ถึงเหตุผลความเป็นธรรม รวมทั้งพฤติการณ์แห่งคดีโดยตลอดแล้วเห็นได้ว่ายัง ไม่มีเหตุผลเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง   ติดต่องานขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง Labour.clinique@gmail.com ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง Labour.clinique@gmail.com ได้เช่นเคยครับ  

ถ้าลูกจ้างสมัครงาน โดยกรอกข้อมูลประวัติอันเป็นเท็จ และนายจ้างมาทราบภายหลังสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่ คำถามดีมีประเด็นในวันนี้ มีอยู่ว่า ถ้าลูกจ้างสมัครงาน โดยกรอกข้อมูลประวัติอันเป็นเท็จ และนายจ้างมาทราบภายหลังสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงานขอ ขออธิบายดังนี้ครับ 🤓 1.ใบสมัครงานไม่ใช่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ดังนั้น แม้ลูกจ้างกรอกข้อความในใบสมัครงานเป็นเท็จ จึงถือไม่ได้ว่าการกระทำฝ่าฝืนต่อระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง แต่ต้องพิจารณาด้วยว่าข้อความอันเป็นเท็จดังกล่าวเป็นสาระสำคัญในการจ้างงานหรือไม่ 2. หากไม่ได้เป็นสาระสำคัญและ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอาศัยเหตุดังกล่าว ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชย และไม่สูญเสียสิทธิที่จะได้รับประโยชน์ต่างๆ อันพึงมีพึงได้ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วย ตัวอย่างคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6075/2549 จำเลยทั้งสามติดต่อและตกลงรับโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 เพราะเห็นว่าโจทก์เป็นผู้มีความรู้ความสามารถและประสบการณ์สามารถทำหน้าที่บริหารดูแลงานทรัพย์สินทางปัญญาอันเป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้างงาน การเป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟอร์เนีย หาใช่สาระสำคัญของสัญญาจ้างงานไม่ เพียงแต่ทำให้โจทก์ดูมีคุณสมบัติเด่นเป็นพิเศษ มีความน่าเชื่อถือและน่าไว้วางใจในการดูแลและบริหารงานมากยิ่งขึ้นเท่านั้น การที่โจทก์ระบุในใบสมัครงานว่าเป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟฟอร์เนียอันเป็นการเท็จ สัญญาจ้างระหว่างโจทก์และจำเลยที่ 1 จึงไม่เป็นโมฆียะกรรม แม้ขณะที่โจทก์ยื่นใบสมัครเข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 เป็นเหตุที่เกิดขึ้นก่อนที่จำเลยที่ 1 จะรับโจทก์เข้าทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 1 ยังมิได้เป็นลูกจ้างนายจ้างกัน กฎและมาตรฐานความประพฤติของจำเลยที่ 1 ยังไม่มีผลบังคับโจทก์ จะถือว่าโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างกรณีกรอกข้อความในใบสมัครอันเป็นเท็จไม่ได้ก็ตาม แต่เมื่อโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 แล้ว การที่จำเลยที่ 1 ทำประวัติข้อมูลการศึกษาและประวัติการทำงานของโจทก์โดยระบุว่าโจทก์เป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟอร์เนียตามที่โจทก์ระบุไว้ในใบสมัครอันเป็นเท็จซึ่งโจทก์ตรวจแล้วรับรองว่าถูกต้องนั้น ย่อมเป็นการกระทำผิดข้อบังคับและมาตรฐานความประพฤติของพนักงาน และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน...

โครงการสมัครใจลาออก ลูกจ้างควรได้เงินเท่าไหร่นายจ้างควรจ่ายเท่าใด   หลายบริษัทเริ่มมีโครงการสมัครใจลาออก มาให้พนักงานพิจารณา ซึ่งเป็นประเด็นคำถามที่ว่าหากประสงค์จะเข้าโครงการสมัครใจลาออกดังกล่าว จะต้องพิจารณาจากเรื่องอะไรบ้าง   คลินิกกฎหมายแรงงานขอแนะนำดังนี้ 1. ศาลเคยตัดสินไว้หลายคดีว่า โครงการสมัครใจลาออก หรือ early retire หรือเกษียณอายุก่อนกำหนด ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง แต่กรณีดังกล่าวเป็นการที่นายจ้างกับลูกจ้างตกลงเลิกสัญญา ลูกจ้างจึงไปฟ้องเรียกค่าชดเชย ค่ายอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายอ้างว่านายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไม่ได้ เพราะไม่ถือว่านายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง 2. อย่างไรก็ตามแม้จะไม่ใช่เลิกจ้าง และลูกจ้างไม่ได้ลาออก สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ให้ความเห็นว่า การสมัครใจลาออก ทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง มีผลให้ลูกจ้าง หรือผู้ประกันตน “ว่างงาน” ตามกฎหมายประกันสังคม ดังนั้น เมื่อคำนึกถึงเจตนารมณ์ของกฎหมายประกันสังคม และเจตนาของนายจ้างที่จัดให้มีโครงการก็เพื่อลดคนลง จึงควรให้ลูกจ้างได้รับเงินว่างงานในอัตราเดียวกับกรณีว่างงานเพราะถูกเลิกจ้าง (ไม่ใช่ลาออก) ตามบันทึกสคก.เรื่องเสร็จที่ 940/2555 ส.ค.2555 3.เมื่อลูกจ้างตัดสินใจเข้าโครงการสมัครใจลาออกหรือเกษียณอายุก่อนกำหนดไปแล้ว ลูกจ้างไม่มีสิทธิฟ้องเรียกค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และค่าเสียหายอ้างว่านายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอีก   ดังนั้นหาก ลูกจ้างประสงค์เข้าร่วมโครงการดังกล่าวอาจจะต้องพิจารณาในหลายปัจจัย เช่น อายุงานของตนและค่าชดเชยที่อาจจะได้รับในกรณีเลิกจ้าง และก็ต้องพิจารณาในอีกมุมนึงด้วยว่าหากจะขอรับตามอัตราค่าชดเชย ค่าตกใจและค่าเสียหายในการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (กรณีเลิกจ้างไม่มีเหตุอันสมควร) ด้วย...

ใช้ตำแหน่งที่ใหญ่กว่ามารังแก… มาอ่านกันว่าเจอแบบนี้มีกฎหมายอะไรคุ้มครองผู้น้อยแบบเราๆบ้าง ? ก่อนอื่นมารู้จักพฤติกรรม ผู้ใหญ่รังแกผู้น้อยกันว่าพฤติกรรมดังกล่าวมีชื่อเรียกว่าอย่างไร…. พฤติกรรมดังกล่าวมีชื่อเรียกในภาษาอังกฤษว่า Power Harassment หรือแปลเป็นภาษาไทยง่ายๆก็หมายถึง การข่มเหงรังแกในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็น การกลั่นแกล้ง การทำให้ผู้อื่นได้รับความเดือดร้อนรำคาญใจ ไม่สบายใจ โดยใช้อำนาจหรือตำแหน่งหน้าที่ในการงานเป็นเครื่องมือ มีผลให้ผู้ถูกกระทำทำงานด้วยความลำบากกาย ลำบากใจ ถูกมองด้วยสายตาไม่ดีจากผู้ร่วมงานคนอื่น การดังกล่าวถือว่าเป็นความผิดอาญา ตามมาตรา 397 ซึ่งบัญญัติว่า “ผู้ใดกระทำด้วยประการใด ๆ ต่อผู้อื่น อันเป็นการรังแก ข่มเหง คุกคาม หรือกระทำการให้ได้รับความอับอาย หรือเดือดร้อนรำคาญ ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 5,000 บาท ถ้าการกระทำความผิดตามวรรคหนึ่ง เป็นการกระทำในที่สาธารณสถาน หรือต่อหน้าธารกำนัล หรือเป็นการทำในลักษณะส่อไปในทางล่วงเกินทางเพศ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่ง 10,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ถ้าการกระทำความผิดตามวรรคสอง เป็นการกระทำโดยเหตุที่ผู้กระทำมีอำนาจเหนือผู้ถูกกระทำ อันเนื่องมาจากความสัมพันธ์ในฐานะที่เป็นผู้บังคับบัญชา นายจ้าง หรือผู้มีอำนาจเหนือประการอื่น ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน และปรับไม่เกิน 10,000 บาท” ความผิดตามมาตรานี้เป็นความผิดลหุโทษ ซึ่งหมายถึงความผิดที่มีอัตราโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งหมื่นบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ...

ขัดคำสั่งให้ย้ายแผนก ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตาม นายจ้างมีหนังสือเตือนแล้ว ถือเป็นการผิดซ้ำคำเตือน นายจ้างเลิกจ้างได้ ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อย่างที่เคยบอก การย้ายแผนกการเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ หากการย้ายและการเปลี่ยนตำแหน่งนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว ผู้เขียนคนสวยมีความเห็นว่า นายจ้างทำได้ เพราะเป็นเรื่องอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง  แต่การย้ายนั้น ก็ต้องเป็นธรรม ไม่มีเจตนากลั่นแกล้ง หากนายจ้างมีคำสั่งให้ย้ายแผนกแล้วลูกจ้างขัดคำสั่ง นายจ้างมีหนังสือเตือน และยังขัดคำสั่งถือเป็นการผิดซ้ำคำเตือน ที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 1. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1511-1512/2557 เรื่อง ขัดคำสั่งให้ย้ายแผนก แต่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามซึ่งนายจ้างได้เคยเตือนเป็นหนังสือแล้วจึงเป็นการทำผิดซ้ำคำเตือน เลิกจ้างโจทก์ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย จำเลยยุบแผนกจัดสวน จำเลยจึงสั่งให้โจทก์ทั้งสองไปปฏิบัติหน้าที่ที่แผนกปั่น ฝ่ายผลิต แต่โจทก์ทั้งสองไม่ยอมฝึกงาน จำเลยจึงได้ตักเตือนเป็นหนังสือ ต่อมาจำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ทั้งสองปฏิบัติงานช้ำอีกแต่โจทก์ทั้งสองไม่ปฏิบัติตาม จำเลยจึงมีคำสั่งพักงานโจทก์ทั้งสอง ต่อมาวันที่วันที่ 4 พฤศจิกายน 2549 ฝ่ายบุคคลมีคำสั่งให้โจทก์ทั้งสองไปทดลองอีก แต่โจทก์ทั้งสองไม่ปฏิบัติตามอีก จึงเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลยอีกภายในเวลาไม่เกิน 1 ปี จำเลยย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า...