HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 24 of 75 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ต่อให้ไล่ออกก็ต้องให้หนังสือรับรองการผ่านงาน เป็นคำถามจากฝั่งนายจ้างเองที่อ่านแล้วรู้สึกหดหู่เหลือเกินกับคำถามที่ว่า “เมื่อลูกน้องคนนี้ทำผิดแล้วเราไล่ออกไปแล้วเรายังจำเป็นต้องให้หนังสือรับรองการผ่านงานเขาไหมคะ และถ้าออกสามารถระบุได้ไหมว่าเขา มีพฤติกรรมไม่ดีอย่างไร” แม้จะรู้สึกหดหู่กับคำถามเล็กน้อยแต่ ก็ขอขอบคุณนะคะที่ยังมาถาม แสดงให้เห็นถึงความ ใส่ใจในเรื่องของกฎหมายก่อนที่จะออกหนังสือ รับรองการผ่านงาน หากว่ากันด้วยหลักกฎหมายแล้วประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 585 กำหนดไว้ว่าเมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้วลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญที่แสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าไหร่และงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไร โดยหนังสือรับรองการทำงานนี้ ต้องออกให้ตั้งแต่ วันที่การจ้างสิ้นสุดลง ไม่ว่าจะด้วยเหตุลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างด้วยกรณีใดๆก็ตาม ส่วนคำถามที่ว่าจะระบุได้ไหมว่าลูกจ้างมีพฤติกรรมยังไง ก็ขอให้พิจารณาจากตัวบทกฎหมายข้างบนนะคะเพราะหากพิจารณาจากตัวบทกฎหมายแล้ว หนังสือรับรองก็จะมีสาระสำคัญอยู่เพียง 2 ประการคือทำงานมานานแค่ไหนและลักษณะงานที่ทำเป็นอย่างไร แล้วถ้าบริษัทไหนยืนกลางว่าจะไม่ออกหนังสือรับรองการทำงานให้และลูกจ้างมีความจำเป็นต้องใช้จริงๆ ลูกจ้างก็สามารถ ฟ้องร้องเป็นคดีต่อศาลแรงงานนะคะ นอกเหนือจากข้อกฎหมายแล้วก็อยากฝากไว้สักนิดนึงนะคะทางฝั่งนายจ้างและลูกจ้าง ฝั่งนายจ้างเองก็ต้องทราบข้อกฎหมายไว้ บริษัทที่ถูกร้องเรียนบ่อยๆ ไม่น่าจะดีนัก ทั้งในด้านชื่อเสียงและคนที่อยากจะร่วมงานด้วย ส่วนตัวของลูกจ้างเองไม่ว่าจะออกแบบไหนก็ตามในระหว่างอยู่ก็ ทำงานอย่างเต็มที่ให้คง Concept ที่ว่ามาให้ดีใจ ไปให้คิดถึงนะคะ ติดต่องาน Info@legalclinic.co.th    

กฎหมายแรงงานมีโทษทางอาญาด้วย !!! กฎหมายแรงงานได้กำหนดให้ ในกรณีที่ผู้กระทำความผิดเป็นนิติบุคคล และหากการกระทำของนิติบุคคลนั้นเกิดจากการสั่งการ หรือการกระทำของบุคคลใด หรือไม่สั่งการ หรือไม่กระทำการอันมีหน้าที่ต้องกระทำของกรรมการผู้จัดการ หรือบุคคลใด ซึ่งรับผิดชอบในการดำเนินการของนิติบุคคลนั้น ผู้นั้นต้องรับโทษทางอาญาตามความผิดนั้นด้วย ซึ่งการกำหนดในลักษณะดังกล่าวใช่ว่าผู้รับผิดชอบจะเป็นตัวนายจ้าง หรือผู้แทนของนายจ้างเท่านั้น ซึ่งโดยทั่วไปจะเข้าใจว่า บริษัทและกรรมการบริษัท แต่จริงๆ กฎหมายตีความครอบคลุมไปถึงบุคคลอื่นที่ไม่ใช่กรรมการด้วย ซึ่งอาจจะเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ซึ่งอาจต้องร่วมรับผิดกับนายจ้าง (บริษัท) ด้วย หากข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่าการกระทำเกิดจากการดำเนินการของผู้จัดการฯ ความผิดอาญาตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นความผิดอาญาต่อแผ่นดิน ซึ่งหมายความว่า เมื่อมีการกระทำความผิดอาญาเกิดขึ้นแล้ว แม้ว่านายจ้างกับลูกจ้างสามารถตกลงประนีประนอมยอมความกันได้ ความผิดอาญาไม่ระงับ นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด ดังนี้ 1. พนักงานตรวจแรงงานจะมีหนังสือถึงนายจ้างแจ้งข้อกล่าวหาและให้นายจ้างแจ้งความประสงค์เปรียบเทียบปรับ (หากความผิดนั้นสามารถเปรียบเทียบปรับได้) 2. นายจ้างจะต้องยื่นคำร้องต่อเจ้าพนักงานตรวจแรงงานเพื่อแจ้งความประสงค์ขอให้ทำการเปรียบเทียบปรับ 3. เจ้าพนักงานตรวจแรงงานจะทำการสอบสวน หากเห็นว่า นายจ้างสมควรจะถูกเปรียบเทียบปรับ เจ้าพนักงานตรวจแรงานจะทำเรื่องเสนอบุคคลดังต่อไปนี้ เพื่อสั่งเปรียบเทียบปรับต่อไป ได้แก่ อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย สำหรับความผิดที่ได้เกิดขึ้นในกรุงเทพมหานคร ผู้ว่าราชการจังหวัดหรือผู้ซึ่งผู้ว่าราชการจังหวัดมอบหมายสำหรับความผิดที่เกิดขึ้นในจังหวัดอื่น จากประสบการณ์ทำคดี เราพบเจอกรรมการบริษัทหลายบริษัทถูกเรียกเปรียบเทียบปรับจากการกระทำที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหลายครั้งต่อหลายครั้ง ดังนั้นหากกรรมการบริษัทคนใดไม่อยากถูกพิมพ์ลายนิ้วมือ/มีฐานข้อมูลประวัติในคดีอาญา อย่าลืมใส่ใจเรื่องการบริหารงานจ้างให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานให้ดีค่ะ

การบอกกล่าวล่วงหน้า นับ 1 งวดการจ่ายค่าจ้างนั้น นับอย่างไร ? การบอกกล่าวล่วงหน้า เพื่อจะให้มีผลเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างนั้น ปัจจุบันพบว่า มีหลายๆ องค์กรนับระยะเวลาผิดจนเป็นเหตุให้เกิดการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมาย จนบางครั้งนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 2-3 เท่า วิธีการนับที่ถูกต้องเป็นอย่างไร? วันนี้ทางเพจจะมาเฉลยให้ฟัง 1. การจ้างแบบมีกำหนดเวลา: การที่ได้ว่าจ้างลูกจ้างโดยกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างไว้ชัดเจน แล้ว เช่น 90 วัน 120 วัน 1 ปี หรือ 2 ปี ถ้านายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างตามกำหนดเวลาในสัญญา นายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เพียงแต่แจ้งให้ลูกจ้างทราบว่า นายจ้างไม่ประสงค์จะต่อสัญญาให้เท่านั้นก็พอ (พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคหนึ่ง) 2. การจ้างแบบไม่มีกำหนดเวลาหรือเลิกจ้างลูกจ้างก่อนกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง: กรณีนี้กฎหมายบอกว่าต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง แต่หนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างคืออะไรกันแน่? คนชอบเข้าใจว่า หนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง = 30 วัน ซึ่งความจริงแล้วไม่ถูกต้องอย่างมาก เรามาดูตัวอย่างหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างที่กฎหมายกำหนดกันค่ะ ตัวอย่างเช่น นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง ทุกวันที่...

เลิกจ้างในช่วงทดลองงาน ก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า..จริงหรือ?? จริงรึ…จริงซิ๊ แน่นะ…อ๋อแน่สิ ไม่ผิดนะ…ไม่ผิดสิ …..เซาาาาก่อน…ต้องหยุดเล่นสักวันแล้วเข้าเนื้อหาสาระ เพราะผู้ชายเขาไม่ได้ชอบผู้หญิงตลกค่ะ เขาชอบผู้หญิงที่สวย รวยแล้วก็ตลก ดังนั้น ผู้หญิงตลกอย่างเดียวแบบเรา ตลกไปก็เปล่าประโยชน์ ในการทำสัญญากับบริษัทหนึ่ง หากปรากฏว่าบริษัท มีวันเริ่มจ้างที่แน่นอนแต่ไม่มีวันสิ้นสุดที่แน่นอน บอกเพียงว่ามีช่วงทดลองงานคือ 119 วัน กรณีนี้ สัญญาถือเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นสิ้นสุดแน่นอน การบอกเลิกจ้างจึงต้องบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบ เมื่อนายจ้างบอกกล่าวไม่ชอบ จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างด้วย ฎีกาที่ 11428/2557 ศาลตัดสินว่า ข้อตกลงในสัญญาดักล่าวหมาย ความว่านายจ้างตกลงจ้างลูกจ้างทำงาน โดยมีระยะเวลาทดลองงาน 120 วัน หากผ่านการทดลองงานจะจ้างต่อไป หากไม่ผ่านการทดลองงาน นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้ จึงไม่แน่นอนว่าสัญญาจ้าง จะสิ้นสุดเมื่อใด จึงเป็นสัญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา การบอกเลิกจ้างจึงต้องบอกกล่าว ให้ลูกจ้างทราบ เมื่อนายจ้างบอกกล่าวไม่ชอบ จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการ บอกกล่าวให้ลูกจ้าง คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่สั่งให้นายจ้างจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวฯ จึงชอบแล้ว

นายจ้างจะลดค่าจ้างลูกจ้างโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ อย่างที่ทราบกันดีว่า “ค่าจ้าง” เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างจะเปลี่ยนแปลง โดยลูกจ้างไม่ได้ยินยอมไม่ได้ เว้นแต่การเปลี่ยนแปลงนั้นจะเป็นคุณกับลูกจ้าง เช่น ขึ้นเงินเดือนไม่ต้องขอความยินยอม ขึ้นให้ได้เลย จะกราบขอบพระคุณ แต่…ในการลดเงินเดือนลูกจ้าง นายจ้างจะบีบบังคับหักคอขอลดเงินเดือนลูกจ้าง โดยที่ลูกจ้างไม่ยอมไม่ได้และในกรณีที่นายจ้าง หักคอขอลดไปเลย หากลูกจ้างไม่โต้แย้งและยอมรับสภาพดังกล่าวมาเรื่อยๆก็จะถือว่าเป็นการให้ความยินยอมโดยปริยาย เมื่อมีการเลิกจ้าง ค่าชดเชยก็จะคำนวณตามฐานเงินเดือนล่าสุดที่ลูกจ้างได้รับ ( ดังนั้นในกรณีที่ลูกจ้างยินยอมโดยปริยายมาโดยตลอด ก็จะใช้ฐานเงินเดือนนั้น มาคำนวณค่าชดเชย) กรณีที่ลูกจ้างไม่ยอม ลูกจ้างสามารถไปใช้สิทธิ์เรียกร้องหรือฟ้องเอากับนายจ้าง เพื่อเรียกเอาในส่วนของ”ค่าจ้างค้างจ่าย”ดังกล่าวได้ด้วย ในส่วนค่าจ้างค้างจ่ายนี้ มีอายุความ 2 ปี พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 นับแต่วันผิดนัดชำระในแต่ละงวด

การตกลงจ้างโดยแบ่งกำหนดระยะเวลาออกเป็นช่วงๆไม่ว่าจะ 3 เดือนต่อสัญญาค้าง 4 เดือนต่อสัญญาครั้ง 1 ปีต่อสัญญา เมื่อมีการเลิกจ้างนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชย ตัวอย่างมีให้เห็นชัดเจนเช่นในฎีกาที่ 3003-4/2556 การที่บริษัททำสัญญาจ้าง ลูกจ้าง โดยมีกำหนดเวลาแต่บริษัทได้ต่อสัญญาจ้างทุกปีเรื่อยมาถือเป็นการหลีกเลี่ยงไม่ปฏิบัติตามกฎหมายขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 18 วรรค 3 จึงต้องนับเวลาทุกช่วงรวมกันเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง

  แบบไหนถึงจะเรียกว่าบีบออก ที่ลูกจ้างจะมีสิทธิ์ได้เงินชดเชย ? อย่างที่ทราบกันดีว่าการลาออกโดยไม่สมัครใจลูกจ้างยังมีสิทธิ์ได้ค่าชดเชยตามระยะเวลาที่ทำงานมา (ดูม.118) ใน inbox จึงมีคำถามเข้ามาแทบทุกวันว่าพืชมีการที่ตนเองเจออยู่นั้นคือการบีบออกหรือไม่และมีสิทธิ์ได้ค่าชดเชยเท่าไหร่ สำหรับคำถามแรกว่าจะได้ค่าชดเชยเท่าไหร่นั้นกรุณาดูที่มาตรา 118 พรบคุ้มครองแรงงาน สำหรับคำถามต่อมาที่บอกว่าพฤติกรรมไหนบ้างคือบีบออก อันนี้ต้องดูเป็นรายกรณีดูเป็นเคสๆไปเพราะกฎหมายไม่ได้มีนิยามตายตัวว่าพฤติกรรมอะไรบ้าง 1 2 3 4 คือการบีบออกแต่หากเทียบเคียงตามแนวคำพิพากษาที่ผ่านมานั้น กรณีที่นายจ้าง ให้ลูกจ้างลาออกโดยไม่สมัครใจถือเป็นการเลิกจ้าง เช่นเรียกลูกจ้างไปเซ็นใบลาออกและบอกว่าหากไม่ออกก็จะเลิกจ้างและทำให้มีประวัติด่างพร้อยทั้งๆที่ลูกจ้างก็ไม่ได้ทำผิดอะไรร้ายแรง หรือเรียกเข้าไปประชุมเลิกจ้าง แต่กลับให้เซ็นใบลาออกแทนโดยอ้างว่าถ้าไม่เซ็นก็จะไม่จ่ายเงินเดือนให้ เป็นต้น ส่วนพฤติกรรม เลวร้ายบางประการอาจจะไม่ใช่การบีบออกแต่อาจจะเป็นนิสัยของนายจ้างและผู้บังคับบัญชาเองเช่นพูดจาหยาบคายหรือทำให้รู้สึกกดดันเหตุการณ์เร่งงาน หรือเอาตัวอย่างที่ถามมาในบล็อก เช่นพฤติกรรมให้ทำโอทีแต่ไม่จ่ายค่าโอทีให้พฤติกรรมนี้ศาลก็ไม่ได้ถือว่าเป็นการบีบออกหากลูกจ้างลาออกเองก็จะไม่ได้ค่าชดเชยเพราะห่างนายจ้างให้ทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้ให้ค่าล่วงเวลา ลูกจ้างก็ยังมีสิทธิ์ไปร้องต่อกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงานและศาลแรงงานการที่ลูกจ้างพิจารณา ลาออกเพราะไม่ได้โอทีจึงไม่ใช่การบีบออกเป็นต้น ใครอยากดูฎีกาเทียบเคียงลองไปดูได้ที่ ฎ.10044/2556

การนับระยะเวลาเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน แม้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 125 จะบัญญัติให้นำคดี ไปสู่ศาลได้ภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ทราบคำสั่ง เป็นเพียงการกำหนดระยะเวลาใช้สิทธิว่า สั้นยาวเพียงใด ไม่ใช่บทบัญญัติให้นับระยะเวลาใช้สิทธิว่าเริ่มหรือสิ้นสุดเมื่อใด จึงต้องนำประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/3 มาใช้ประกองการนับระยะเวลานาคดีมาสู่ศาล ดังนั้น เมื่อโจทก์ทราบคำสั่งวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2549 กํารนับระยะเวลาจึงไม่นับวันแรกคือวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2548 แต่เริ่มนับวันแรกในวันถัดไปคือวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2549 เป็นต้นไป และจะครบสามสิบวันในวันที่ 29 มีนาคม 2549 การที่โจทก์นาคดีไปสู่ศาลในวันที่ 29 มีนาคม 2549 ซึ่งเป็นวันสุดท้าย จึงเป็นการนำคดีมาสู่ศาลภายในกพหนดระยะเวลาสามสิบวันนับแต่วันที่รับทราบคำสั่ง คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานจึงยังไม่ถึงที่สุด คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 8920/2560