HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 13 of 68 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ย้ายสถานที่ทำการ เท่ากับบีบออกหรือเปล่า ลาออกจะได้ค่าชดเชยไหม? ว่ากันในเรื่องบีบออกนี้ถามกันเข้ามาในทางทาง Facebook Tiktok แล้วก็แชทกลุ่มเลยนะคะ เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ ถ้าตอบไม่ถูกหูก็โดนว่าว่า” ทนายไม่เข้าใจหรอก” ทนายเข้าข้างนายจ้าง” ก็ต้องขออภัยด้วย อยากให้ข้อมูลที่ถูกต้อง มากกว่าข้อมูลที่ถูกใจ เพราะว่าถ้าตอบถูกใจและผลทางกฎหมายมันไม่เป็นไปตาม ที่ท่านผู้ถามอยากได้ยินผลเสียก็จะเกิดแก่ตัวท่านผู้ถามเอง ในเรื่องของการบีบออกนี้บางคนก็จะเล่าให้ฟังว่าหัวหน้างาน/นายจ้าง พูดไม่ดีไม่เคยถนอมน้ำใจเหน็บแนมประชดประชันตลอดถือว่าบีบออกหรือยัง ถ้าลาออกจะได้ค่าชดเชยไหม?? ถ้าให้ตอบตามหลักกฎหมายก็คือยังไม่ถือว่าบีบออก เพียงแต่มันเป็นนิสัยที่ไม่ดีของผู้พูดเอง และอาจจะพูดจนเคย ติดเป็นนิสัย ซึ่งก็ไม่ได้หมายความว่าดีนะ แต่ก็ไม่ใช่การบีบออกจริงๆถ้าลาออกมาเพราะเหตุนี้ไปฟ้องเรียกค่าชดเชย ก็อาจไม่ได้ สัปดาห์นี้เลยจะมาเรียบเรียงพฤติการณ์ต่างๆที่เกี่ยวกับการบีบออก ลองมาศึกษากันดูนะคะ เผื่อเจอในชีวิตจริง การโยกย้ายสถานที่ทำงาน หรือเปลี่ยนแปลงจากตำแหน่งหน้าที่เดิม ถือว่าบีบออกหรือไม่?? โดยทั่วไปนายจ้างมักจะจัดทำสัญญาจ้างแรงงานเป็นหนังสือไว้กับลูกจ้างตั้งแต่เริ่มจ้าง ซึ่งมักจะกำหนดเงื่อนไขหนึ่งไว้ในสัญญาจ้างแรงงานไว้อย่างชัดเจนว่า นายจ้างมีสิทธิโยกย้ายเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานของลูกจ้างได้ตามความเหมาะสม หากเจตนาไม่ใช่กรณีกลั่นแกล้งโยกย้าย ทั้งยังมีการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่ได้ต่ำไปกว่าเดิม ลูกจ้างก็ต้องปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวหากผู้จ้างลาออกเองก็จะไม่ถือว่าเป็นการบีบออก ส่วนคำว่า “หากเจตนาไม่ใช่กรณีกลั่นแกล้งโยกย้าย + จ่ายค่าตอบแทนที่ไม่ได้ต่ำไปกว่าเดิม” มีลักษณะเป็นยังไงลองฟังฎีกานี้นะคะ คำพิพากษาที่ 4105 – 4108/2550 การที่จำเลยมีคำสั่งย้ายโจทก์ทั้งสี่ที่ทำงานอยู่ที่หน่วยงานของจำเลยในจังหวัดเชียงใหม่ไปทำงานที่หน่วยงานของจำเลยในจังหวัดระยอง จังหวัดอ่างทอง จังหวัดพระนครศรีอยุธยา และจังหวัดสมุทรปราการกับจังหวัดฉะเชิงเทรา เป็นการย้ายโดยจำเลยมีสิทธิกระทำได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แม้การย้ายสถานที่ทำงานจะมีผลกระทบต่อชีวิตประจำวันในครอบครัวของผู้ถูกย้ายก็เป็นเรื่องธรรมดา แต่ตำแหน่งใหม่ที่จำเลยสั่งย้ายโจทก์ทั้งสี่ไปทำงานและค่าจ้างที่ได้รับก็ไม่ต่ำกว่าตำแหน่งเดิม เมื่อไม่ปรากฏว่าจำเลยมีการกระทำอื่นที่เป็นการกลั่นแกล้งย้ายโจทก์ทั้งสี่...

ลูกจ้างขโมยของ นายจ้างเลยให้เขียนใบลาออก หากไม่ยอม จะแจ้งความดำเนินคดี แบบนี้ ถือว่าบีบออกไหม ฟ้องบริษัทได้ไหมคะ?? คราวนี้เป็นคำถามฝังลูกจ้างที่เล่าให้ฟังว่าตัวเองขโมยของจากบริษัทจริงก็รับแล้วขอโทษไปแล้ว และจะพยายามหามาชดใช้แต่นายจ้างกับข่มขู่ว่าให้ลาออกเองแต่โดยดีถ้าไม่อย่างนั้นจะเลิกจ้าง และจะพิจารณาในการแจ้งความด้วย ได้เกิดเป็นคำถามว่าแบบนี้ฟ้องนายจ้างได้ไหมคะ พี่ทนายรับว่าความไหม?? อันนี้ตอบไปไวๆได้เลยนะคะว่า “ไม่รับค่ะ” อย่างแรกเลยคือ การที่ขโมยของเขาไม่ใช่แค่ขอโทษและจบ ไม่ใช่รับปากว่าจะหามาคืนแล้วจบๆกันไป คดีลักทรัพย์เป็นอาญาแผ่นดินโดยเฉพาะคดีลักทรัพย์นายจ้างมีโทษหนักขึ้นกว่าเดิมอีก การอยู่ต่อก็ต้องเกิดความไม่ไว้ใจในการทำงานร่วมกันอยู่แล้ว ดังนั้น ถ้าทัศนคติความคิดคือทำไมนายจ้างต้องทำให้เป็นเรื่องใหญ่ และสิ่งที่นายจ้างทำมันไม่ถูกต้อง เพราะแค่ขโมยเล็กน้อย ไม่ได้เสียหายไรมากมาย พี่ว่าความคิด ตรรกะแบบนี้คงร่วมงานกันยาก แต่หากผู้ถามประสงค์จะใช้สิทธิ์ทางกฎหมาย ลองหาทนายคนอื่น ที่รับทำคดีก็ได้ค่ะ น่าจะมีอยู่บ้างเพราะแต่ละคนก็มีความคิดไม่เหมือนกันไม่มีถูกไม่มีผิดแค่คิดต่างเท่านั้น คราวนี้มาดูข้อกฎหมายบ้าง กรณีที่นายจ้างข่มขู่ว่าจะใช้สิทธิตามกฎหมาย (ขู่ว่าจะใช้สิทธิตามกฎหมาย) ทำให้ลูกจ้างเกรงกลัวและลงนามในใบลาออกด้วยตัวเอง ซึ่งหากลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด ก็มีสิทธิที่จะไม่ลงนามในใบลาออก แต่เมื่อลูกจ้างลงนามในใบลาออกด้วยตนเองแล้วนั้น ถือเป็นการแสดงความต้องการสิ้นสุดสัญญาจากมาจากฝ่ายลูกจ้าง แปลว่าลูกจ้างจะไม่มีสิทธิได้ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (คำพิพากษาฎีกาที่ 2053/2552) โจทก์ฟ้องว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า ไม่จ่ายเงินค่าชดเชย ไม่จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 45,800 บาท ค่าชดเชย 228,900 บาท เงินโบนัสประจำปี 2547...

ตำแหน่งตำ่ลง + ลดเงินเดือน ลูกจ้างไม่ยอมจึงออกหนังสือเตือน ข้อหาขัดคำสั่งนายจ้าง มันใช่เหรอ? จากโพสก่อนหน้า “การโยกย้ายตำแหน่งเนื่องจากการปรับโครงสร้างการทำงานและเป็นไปตามเงื่อนไขการจ้าง นายจ้างสามารถกระทำได้ตามอำนาจในทางบริหารองค์กร” งั้นนายจ้างของโยกย้ายปรับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้าง ทั้งยังขอลดเงินเดือน ลดสวัสดิการ ก็ได้สิ หรือเงินเดือนเท่าเดิมก็ได้ แต่ลักษณะงานด้วยกว่าเดิมนะ ใจเย็นนะนายจ้าง อันนั้นมันหมายถึงว่าการกระทำที่จะต้องเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกับพนักงานหรือลูกจ้างด้วย ไม่ใช่ว่าเขียนไว้ในสัญญาว่ามีอำนาจโยกย้ายหรือลดเงินเดือนแล้วจะทำได้เลย สำหรับใครที่เจอเรื่องในกรณีเดียวกันลองพิจารณาจากฎีกานี้ดู คำพิพากษาที่ 868/2548 แม้นายจ้างจะมีอำนาจบริหารในการโยกย้ายตำแหน่งงานของลูกจ้างเพื่อให้เหมาะสมแก่งาน เพื่อให้การทำงานของลูกจ้างมีประสิทธิภาพซึ่งมิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างก็ตาม แต่การย้ายนั้นต้องไม่เป็นการลดตำแหน่งหรือค่าจ้างของลูกจ้าง อีกทั้งไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างด้วย การที่จำเลยย้ายโจทก์ในตำแหน่งเลขานุการประสำนักงานใหญ่ฝ่ายจัดซื้อซึ่งทำงานธุรการในฝ่ายจัดซื้อไปดำรงตำแหน่งพนักงานทั่วไปประจำแผนกผักและผลไม้ สาขาสุขาภิบาล 1 ของจำเลยซึ่งทำหน้าที่จัดเตรียมสินค้าและชั่งผลไม้ รวมทั้งทำความสะอาดในบริเวณสถานที่ซึ่งมีลักษณะงานที่ด้อยกว่าเดิม ทั้งเป็นการย้ายโจทก์จากตำแหน่งเลขานุการซึ่งเป็นพนักงานระดับ 4 ไปเป็นพนักงานทั่วไปประจำแผนกผักและผลไม้ ซึ่งหัวหน้าแผนกดังกล่าวเป็นพนักงานระดับ 3 จึงเป็นการย้ายที่ลดตำแหน่งของโจทก์ลง แม้จะจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม ก็เป็นคำสั่งย้ายที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมไปทำงานในตำแหน่งใหม่ที่ต่ำกว่าเดิมนั้น มิใช่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง จำเลยไม่อาจออกหนังสือเตือนในการกระทำของโจทก์ดังกล่าวได้ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมไปทำงานในตำแหน่งใหม่จึงมิใช่เป็นการกระทำผิดซ้ำหนังสือเตือน ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (4) เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จากคำพิพากษาเห็นได้ชัดว่าเจตนาของนายจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรมกับลูกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธไม่ปฎิบัติตาม นายจ้างจะมาเลิกจ้างโดยอ้างว่าลูกจ้างขัดคำสั่งและไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้!! ถึงตอนนั้นนายจ้างจะมาอ้างว่าทำผิดโดยไม่รู้หรือไม่เข้าใจ ก็เตรียมเซ็นต์เบิกเงินจ่ายทั้งค่าชดเชยและค่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไว้ด้วยนะ

“โยกย้ายตำแหน่งเนื่องจากการปรับโครงสร้าง” ลูกจ้างไม่ทำตามได้ไหม คราวก่อนเป็นเรื่องของการโยกย้ายตำแหน่งการทำงานและสถานที่ปฏิบัติงานไปแล้วคราวนี้เป็นเรื่องของการโยกย้ายตำแหน่งงานโดยนายจ้างอ้างว่าเป็นการปรับโครงสร้างกรณีนี้ลูกจ้างจะไม่ทำตามได้ไหม ลองมาอ่านกันค่ะ การปรับโครงสร้างองค์กร หมายถึง การปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการบริหารงาน หรือกระจายอำนาจหน้าที่ขององค์กรจากโครงสร้างเดิม ตลอดจนเป็นการปรับปรุงโครงสร้างต่าง ๆ และหน้าที่ต่าง ๆ ภายในองค์กร เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายและมีประสิทธิภาพมากขึ้น เมื่อบริษัทจำเป็นต้องมีการปรับโครงสร้างการทำงาน มีการย้ายตำแหน่งลูกจ้างเพื่อให้เกิดสภาพคล่องตัวขึ้น โดยลูกจ้างยังคงได้รับค่าจ้างและสวัสดิการคงเดิม ไม่มีการลดหรือเปลี่ยนแปลง ไม่สั่งให้ลูกจ้างไปทำในหน้าที่ ที่ไม่ได้มีความรู้ความถนัด ที่ใกล้เคียงจากความสามารถของลูกจ้าง นายจ้างก็สามารถปรับเปลี่ยนโครงสร้างและโยกย้ายได้ทั้งนี้ทั้งนั้น ต้องดูจากการกระทำอันที่ไม่ยุติธรรมต่อลูกจ้าง ถ้าบอกคุณว่าเจตนาเป็นการย้ายจริงลดทอนคุณค่าในการทำงานลดเงินเดือนลดตำแหน่งหรือสิทธิประโยชน์อื่นใด นายจ้างก็เตรียมตัวเตรียมใจ จ่ายค่าชดเชย และค่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไว้ได้เลย ใครยังนึกภาพไม่ออกและอยากอ่านแนวฎีกา ลองมาพิจารณาตามแนวคำพิพากษานี้นะคะ คำพิพากษาที่ 6700/2549 บริษัทจำเลยที่ 1 มีคำสั่งให้โจทก์ไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายธุรการและบริการ มีหน้าที่วิเคราะห์ต้นทุน รวบรวมข้อมูลและเอกสาร ซึ่งเป็นตำแหน่งที่ปรับโครงสร้างขึ้นใหม่ เนื่องจากเดิมจำเลยที่ 1 มี 26 สาขา และต้องการเพิ่มอีก 5 สาขา การแบ่งงานดังกล่าวเพื่อให้สภาพคล่องตัวขึ้น โดยโจทก์ยังคงได้รับค่าจ้างและสวัสดิการเหมือนเดิม และเป็นไปตามเงื่อนไขการจ้างงาน โจทก์จะไม่ยอมปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยที่ 1 หาได้ไม่ การที่จำเลยที่ 1 มีคำสั่งให้โจทก์ไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายธุรการและบริการเมื่อวันที่ 18...

Quiet Firing บีบออกทางใจสถาณการณ์สุดเลวร้าย ที่นายจ้างไม่เสียค่าชดเชย หลายคนคอมเม้นคำว่า Quiet Firing มาให้เห็นกันเยอะเป็นศัพท์ที่น่าสนใจประกอบกับพฤติกรรมเหล่านี้ก็เป็นพฤติกรรมของนายจ้าง ที่เป็นแนวทำให้อยากลาออกโดยทำให้เรารู้สึกแย่ไม่ก้าวหน้าแล้วก็ลาออกไปเองโดยที่นายจ้างไม่ต้องเสียค่าชดเชยตามกฎหมาย เพราะไม่ได้เป็นการ ไล่ออกเลิกจ้าง หรือมีพฤติกรรมที่เข้าข่ายเป็นการบีบออกตามแนวคำพิพากษาได้ศาลฎีกาต่างๆ Quiet Firing หากแปลตรงตัวคือการไล่ออกอย่างเงียบๆ หรือ การทำให้ พนักงานรู้สึก ดังนี้ -ไม่มีค่า -ไม่ได้รับการมองเห็น -ไม่มีโอกาสเติบโต – อยู่มา 5 ปี 6 ปีเงินเดือนได้ปรับปีละไม่กี่ร้อย – ไม่เปิดโอกาสให้เติบโต – แช่แข็งเงินเดือนให้คงที่ จนตัดสินใจลาออกเอง การกระทำลักษณะนี้จะทำให้พนักงานอาจรู้สึกว่ามีการกดดันหรือประสบปัญหาในสถานที่ทำงาน ซึ่งพฤติกรรมข้างบนไม่ว่าจะเป็นการทำเหมือนลูกจ้างคนงานเป็นอากาศ ไม่เปิดโอกาสให้เติบโต แช่แข็งเงินเดือนให้คงที่ไว้ ให้ลูกจ้างไปมองหางานใหม่และลาออกไปเอง พฤติกรรมเหล่านี้หากไม่ได้ตกลงว่าเป็นสภาพการจ้างว่าเงินเดือนต้องขึ้นทุกปีก็ถือว่า “ไม่ผิดกฎหมาย หากไม่น้อยกว่าค่าแรงขั้นต่ำ” แต่ใครล่ะมันจะไปทนอยู่ในที่แบบนั้น การลาออกเอง เพราะความรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจ หรือความรู้สึกว่าอยู่ไปก็ไม่เจริญ จึงอาจไม่ถือว่าเป็นการบีบออก อันเป็นเหตุที่ลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชย ดังนั้นใครที่ตกอยู่ในสถานการณ์ Quiet Firing ก่อนที่จะลาออก เรามองหาช่องทางอาชีพใหม่ การหารายได้เสริม แล้วก็ตั้ง สติให้ดี...

ประเด็นเกี่ยวกับเรื่องการลา วนเวียนมาถึงอีกรอบนึงกับคำถามที่ว่าเมื่อลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง หรือ ของสถานพยาบาลของทางราชการ.. ให้แก่นายจ้าง (ตามพรบ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 32) จึงเกิดคำถามว่า แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหมายถึงโรงพยาบาลเท่านั้นหรือไม่? คลินิกกฎหมายแรงงาน ขออธิบายและให้ความเห็นดังเน้!! อย่างแรกเลยต้องอธิบายความก่อนว่า แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งคืออะไร ซึ่งคำว่า แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง หรือ ผู้ประกอบโรคศิลปะแผนปัจจุบัน ชั้นหนึ่ง นี้ ปรากฎในพระราชบัญญัติควบคุมการประกอบโรคศิลปะ พ.ศ. 2479 มาตรา 12 ว่าให้แบ่งผู้ประกอบโรคศิลปะแผนปัจจุบัน เป็นชั้นหนึ่งและชั้นสอง โดยสรุปคือ แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหมายถึงแพทย์ทั่วไปที่จบปริญญาแพทยศาสตรบัณฑิตและสอบได้ใบอนุญาตจากแพทยสภา ส่วนโรคศิลปะสาขาเวชชกรรมชั้นสอง จะปรุงยาหรือผสมยาให้กับเฉพาะคนไข้ของตนเท่านั้น ดังนั้น หากตีความตามมาตรา 32 จึงหมายความว่า ใบรับรองแพทย์ ต้องได้จากแพทย์ ไม่ว่าจะได้จากคลินิกหรือโรงพยาบาล เพราะคลินิกก็ตรวจโดยแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งเช่นกัน แต่ต้องไม่ใช่จากสถานพยาบาลที่ดำเนินงานโดยอาชีพอื่น เช่น จากคลินิกพยาบาลและการผดุงครรภ์ หรือคลินิกแพทย์แผนไทย คลินิกแพทย์ทางเลือก เป็นต้น ส่วนบริษัทไหนที่กำหนดเรื่องการลาไว้ว่าหากลาป่วย 1 วันก็ต้องแสดงใบรับรองแพทย์นั้น ตามหลักกฎหมายชัดเจนไว้ว่าไม่ถูกต้อง แต่อาจจะต้องสอบถามที่มาดังกล่าวว่าเกิดจากอะไร ที่ทำให้ลูกจ้างและนายจ้างไม่ไว้ใจกัน เช่น อาจมีพนักงานบางกลุ่ม บางท่าน...

Quiet Quitting ใจไปแต่กายยังอยู่ วันก่อนมีแฟนเพจบางท่าน เม้นศัพท์แสง HR เลยคิดว่า ช่วงนี้มานำเสนอศัพท์ในแวดวง HR บ้างดีกว่า จะได้เอาไว้อัพเดท คลังศัพท์ และเพื่อเสริมความรู้ให้อินเทรนจะได้ไปคุยกับเขารุ้เรื่อง เริ่มจากคำว่า Quiet Quitting ถ้าแปลตรงตัวคือ ออกไปเงียบๆ แต่ถ้าให้แปลแบบสวยงามและตรงกับประเด็นต้องขอใช้คำของคุณ รวิศ หาญอุตสาหะ ที่นิยามไว้ว่า “การลาออกทางใจ” คือ ทำงานเฉพาะหน้าที่ที่กำหนด ไม่เกินหน้าที่ ไม่มีจิตอาสา ทำให้จบไปวันๆ ลาออกจากคนที่เคยทุ่มเท แต่ทำให้จบไปวันๆไม่ได้ใบเตือน ไม่ก่อให้เกิดความเสียหายแค่นั้นพอ ซึ่ง Quiet Quitting นี่เกิดได้หลายสาเหตุ ตัวอย่างเช่น ทำดีเสมอตัว ทำชั่วเอาไปประหาร หรือทำดีแต่ไม่โดนใจนาย ไม่เชื่อมั่นในองค์กร หรือมากมายหลายเหตุผลที่ทำให้ความรู้สึกรักและอยากทำเพื่อองค์กรมันตายลงไปเรื่อยๆ แต่ก็ไม่กล้าลาออก เพราะเศรษฐกิจที่บัดวบแบบนี้ทำให้ต้องทนอยู่ อยู่ทนกันต่อไป ซึ่งส่งผลต่อการทำงานเชิงคุณภาพอย่างมาก ดังนั้นเทรนด์ Quiet Quitting นี้จึงเป็นอีกเป็นอีกเทรนด์ที่บริษัทและผู้บริหารสมควรจะกังวลและต้องหาทางรับมือ ดังนั้น เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดภาวะอันตรายแบบ Quiet Quitting อาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในบริษัท เช่น...