HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 37 of 75 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ให้ลูกจ้างพิจารณาตัวเอง ลูกจ้างเลยหายไปพิจารณา 7 วัน !! เช่นนี้ไม่ถือว่านายจ้างเลิกจ้าง หัวจะปวดอ่ะเธอฉันฟังคำปรึกษา Inbox ของลูกจ้างรายนี้และฉันหัวจะปวด.. คือนายจ้างเขาให้พิจารณาตัวเองว่าทำงานในตำแหน่งเนี้ยลูกจ้างน่าจะไม่ถนัดนะไปพิจารณาตัวเองดูว่าจะเพิ่มทักษะความสามารถได้อย่างไรให้มันอยู่ร่วมกับองค์กรได้ต่อไปหรือจะลองหางานใหม่ที่เหมาะสมไหมให้ไปคิดดูนะ เธอออออ.. แค่นี้เขายังไม่ได้ไล่ออกจ้าและการที่เธอหายไปคิด 7 วัน โดยไม่โทรมาแจ้งเหตุไม่บอกไม่กล่าวและนายจ้างเขาเลยออกหนังสือเลิกจ้างแบบนี้นายจ้างเขาก็ทำถูกต้องแล้ว จะบอกว่าเขาเลิกจ้างคงไม่ได้ พูดกันแบบตรงไปตรงมานะการที่เขาให้พิจารณาตัวเอง ว่าเหมาะสมกับตำแหน่งไหมหรือรองพิจารณาหางานอื่นๆไหมคำพูดมันยังไม่ใช่ไล่ออกและยังไม่มีพฤติการณ์ไหนที่บอกว่าเขาไล่ออกพฤติการณ์ไล่ออกคืออะไรเช่นการที่เขาตัดบัตรไม่ให้เธอเข้าออฟฟิศได้ไม่ให้ทำงานแล้วไม่จ่ายเงินเดือน พฤติการณ์ใดๆที่หมายความว่าจะไม่ให้เธอทำงานกับเขาแล้วเป็นต้นซึ่งการให้ไปพิจารณาตัวเองมันยังไม่ถึงขั้นของการไล่ออก ถ้าใครเจอแบบนี้แล้วไม่แน่ใจว่าเขาไล่ออกหรือเปล่า LINE ถามไปเลยค่ะอีเมลก็ได้ถามไปว่าไล่ออกหรือเปล่าถ้าเขายังยืนยันอยู่ว่าเขาให้พิจารณาตัวเองและเราก็พิจารณาแล้วว่าเราเหมาะสมที่จะทำงานต่อไปหรือพิจารณาแล้วว่าเราจะพยายามปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นและร่วมงานต่อไปก็ให้ทำงานไปตามปกติ… แต่ไม่ใช่หายไปเลยโดยไม่บอกไม่กล่าวแล้วเพราะเขาเลิกจ้างก็มาบอกว่าเขาไล่ออก..เธอออ ใจเขาใจเราทั้งสองฝ่ายนะหลายปัญหาแก้ได้ด้วยการคุยกันไม่ใช่หนีเงียบหรือปล่อยให้คิดไปเองหรือไม่ถามเพื่อความเข้าใจ การอยู่ร่วมกันที่ดีคือการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา ปล. การพูดตรงกับการพูดแรงไม่เหมือนกันใครชอบพูดแรงแล้วบอกว่าฉันเป็นคนตรงๆก็เข้าใจซะใหม่นะ ย้ำพูดตรงไม่จำเป็นต้องใช้คำรุนแรง คนที่ใช้คำรุนแรงก็ไม่ได้หมายความว่าเนื้อหาจะพูดตรง แล้วถ้าอ่านมาถึงตรงนี้ใครที่ยังคิดว่าทนายรู้ได้ยังไงคิดไปเองตีความไปเองหรือเปล่า. ไปค่ะ ไปอ่านกรณีเทียบเคียงในฎีกาที่ 5959/2557 นะ

ค้ำใครระวังให้ดี ถ้าไม่ระบุระยะเวลาค้ำประกันไว้อาจจะต้องค้ำประกันตลอดไป พอพูดถึงเรื่องค้ำประกันนี้เชื่อว่าหลายคนคงเจอมากับตัวไม่ว่าจะเป็นค้ำประกันการกู้ยืมเงินค่าประกันการซื้อรถหรือแม้แต่ค้ำประกันการทำงาน ในชีวิตนี้ตั้งแต่ลืมตาดูโลกมาจนเกือบจะ 40 ปีฝ้ายเคยค้ำประกันให้แค่ 1 คนนั่นคือค้ำประกันการทำงานให้แก่น้องรหัส นอกนั้นไม่ว่าจะเป็นเพื่อนฝูง ญาติพี่น้องมาขอให้ค้ำประกันใดๆฝ้ายจะปฏิเสธแบบที่ไม่กลัวเสียเพื่อน… เพราะหลายครั้งที่เราค้ำประกันให้คนอื่นแรกๆความสัมพันธ์ก็อาจจะยังดีอยู่แต่แน่นอนเรื่องเงินทองมันไม่เคยเข้าใครออกใค รและอนาคตก็เป็นสิ่งไม่แน่นอน วันนี้เพื่อนเราญาติเราอาจจะยังมีพฤติกรรมทางการเงินที่ดีแต่ในอนาคตอาจจะไม่ใช่ ถึงวันนั้นเราอาจจะเสียทั้งเพื่อนและเสียทั้งเงินก็เป็นได้ อ่ะเข้าเรื่องเดี๋ยวจะไปไกลไปมากกว่านี้… ในเรื่องของการค้ำประกันการทำงานนั้. หากเรามีความจำเป็นจะต้องค้ำ ก็ให้ระบุให้ชัดเจนว่าเราค้ำประกัน เพื่อนพี่น้องของเรา ในตำแหน่งไหน ระบุไปให้ชัดเจนว่าถ้าไปทำงานในตำแหน่งอื่นเราก็ไม่ได้ค้ำประกันแล้วและการค้ำประกันของเราจะค้ำประกันกี่ปี วงเงินเท่าไหร่ หลายคนอ่านมาถึงตรงนี้อาจจะบอกว่าจะไปขอต่อรองแก้ไขได้ยังไงนั่นมันสัญญาของบริษัท. . โดยหลักการนะคะ ถ้าเราจะต้องค้ำประกันให้กับใครคนนึงเราควรต่อรองค่ะ ไม่ใช่เพื่อเขาแต่เพื่อตัวเราเอง เพราะหากไม่กำหนดระยะเวลาไว้ สัญญาค้ำประกันการทำงานนั้นต้องรับผิดชอบตลอดไป (คำพิพากษาฎีกาที่ 1376/57 ) ลองไปพิจารณาดูนะคะอย่าเอ็นดูเขา จนเอ็นเราขาด ถ้าจะเป็นหนี้อะไรก็ควรเป็นหนี้ที่เราก่อขึ้นมาเองจะค้ำประกันใครก็ควรมีกำหนดระยะเวลาและวงเงินที่ชัดเจน.. ไม่ใช่เพื่อใครเลยค่ะเพื่อตัวเองทั้งนั้น ด้วยความปรารถนาดีจากทนายคนน่ารักคนเดิม

นายจ้างปรับเปลี่ยนระเบียบข้อบังคับรวมถึง ค่าเงินจูงใจเมื่อลูกจ้างไม่โต้แย้ง ถือว่ายอมรับ น่าจะเป็นที่ฮู้กันดีอยู่แล้วว่า หากมีการปรับเปลี่ยนระเบียบข้อบังคับหรือประกาศใดๆที่มีการแก้ไขและไม่เป็นคุณกับลูกจ้างลูกจ้างจะต้องให้ความยินยอมก่อน แต่ในทางกลับกัน ถ้าเกิดมีการเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับรวมถึงประกาศต่างๆและลูกจ้างไม่เคยโต้แย้ง และปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับหรือแนวทางตามประกาศดังกล่าวมาเป็นระยะเวลานานนนน เช่นนี้จะถือว่ายอมรับหรือไม่ ตามฎีกาที่ 15162/2557 ศาลท่านก็ได้โปรดวางหลักไว้ว่า กรณีที่นายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับรวมถึงประกาศในการคำนวณเงินจูงใจก็ปรากฏว่าพนักงานไม่เคยโต้แย้งและยังปฏิบัติงานโดยคำนวณเงินจูงใจตามนั้นมาโดยตลอดกรณีเช่นนี้ก็ถือว่าลูกจ้างได้ยอมรับแล้ว แม้จะไม่มีการเซ็นยอมรับเป็นลายลักษณ์อักษรก็ถือว่ายอมรับแล้วเช่นกัน ดังนั้น เพื่อเป็นการบริหารการทำงานร่วมกันทั้งสองฝ่ายหากจะมีการเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับหรือประกาศอะไรก็ควรทำความเข้าใจร่วมกันก่อนว่าที่มาที่ไปเป็นอย่างไรเกิดปัญหาอย่างไรจึงอยากเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับการทำงานรวมทั้งประกาศ แล้วเมื่อทำความเข้าใจร่วมกันมีการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาฝ้ายเชื่อว่าการทำงานก็จะได้ประสิทธิผลและเกิดความเข้าใจในการอยู่ร่วมกันค่ะ

เลิกจ้างเพราะปรับโครงสร้างองค์กรแต่กำหนดรายชื่อลูกจ้างไว้ล่วงหน้าถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม กรณีนี้เป็นอีกกรณีนึงที่เราได้รับจ้างจากฝั่งลูกจ้างบ่อยมากๆกับกรณีที่นายจ้างอ้างว่าปรับโครงสร้างองค์กรไม่ว่าจะด้วยเศรษฐกิจหรือผลประกอบการก็ตามแต่ในทางปฏิบัติแล้วกลับมีการกำหนดรายชื่อไว้ล่วงหน้า พูดง่ายๆก็คือมีเป้าหมายที่จะเลิกจ้างพนักงานตามรายชื่อที่ทำไว้ก่อนอยู่แล้ว แม้จะทำทรงโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนดให้พนักงานเหล่านั้นสมัครเข้าร่วมโครงการ แต่เมื่อกลุ่มคนตามรายชื่อไม่ยอมสมัครเข้าร่วมด้วย ต่อมาก็ยังถูกเลิกจ้างอยู่ดี และถ้ายิ่งได้ทนายน่ารักแบบทนายฝ้าย นำสืบได้ว่า กระบวนการคัดเลือกรายชื่อพนักงานตามรายชื่อดังกล่าว ก็ไม่พอให้รับฟังว่า พนักงานไม่มีความเหมาะสมอย่างไรที่ไม่อาจจะจ้างต่อไปได้อีก หากมีข้อเท็จจริงดังนี้ จึงไม่อาจถือได้ว่าการเลิกจ้างโจทก์เป็นการปรับลดพนักงานตามผังปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อให้สอดคล้องกับงาน กำลังคน รายได้ และความเหมาะสมตามที่บริษัทอ้าง และเมื่อไม่มีเหตุผลอันสมควรประการอื่นที่จะเลิกจ้าง การเลิกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ( คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14098/2557)

ยื่นลาออกแต่นายจ้างให้ออกก่อนกำหนดในใบลา จะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ? ก่อนอื่นก็ต้องบอกว่าลาออกก็คือการลาออกค่ะ การที่นายจ้างให้ออกก่อนกำหนดวันดังกล่าวไม่ได้ทำให้เจตนาการลาออกของเราหายไปและก็ไม่ใช่ว่าเป็นการแสดงเจตนาเลิกจ้างจากฝั่งนายจ้างก่อน ดังนั้น นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดในใบลาออกไม่ใช่การเลิกจ้าง ศาลฎีกาเคยตัดสินว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเพราะการลาออกไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างทั้งนี้เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายแสดงเจตนาขอบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนู แม้นายจ้างไม่ได้แสดงเจตนาอะไรสัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อถึงวันที่ระบุให้ใบลาออกมีผลแม้นายจ้างจะให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนถึงวันดังกล่าวตามที่ลูกจ้างประสงค์โดยลูกจ้างไม่มีความผิด ก็มีผลทำให้ลูกจ้างเสียหายเพียงเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างจนถึงวันที่ลูกจ้างประสงค์จะออกเท่านั้น จึงมิใช่การเลิกจ้าง(คำพิพากษาฎีกาที่ 10161/2551)

พนักงาน Part Time ก็มีสิทธิ์ได้รับความคุ้มครองเหมือนกับลูกจ้างประจำ หลายคนอาจจะคิดว่าลูกจ้างแบบ “พาร์ทไทม์”ไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งเป็นความเข้าใจ ที่ผิดนะ เพรากฎหมายแรงงานไม่ได้แยกความแตกต่างกับลูกจ้าง เต็มเวลากับ ลูกจ้าง พาร์ทไทม์ นั้น ไม่ว่าจะเป็นแบบ “เต็มเวลา” หรือ “พาร์ทไทม์” ต่างได้รับการคุ้มครองจากกฎหมายแรงงานทั้งสิ้น ซึ่งในวันนี้จะมาพูดถึง ค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย ระบุไว้เป็นอัตราต่อชั่วโมงใจความสำคัญของกฎหมายนี้คือ ค่าจ้างที่จ่าย ให้ลูกจ้างในงวดการจ่ายหนึ่งๆ นั้น เมื่อ เฉลี่ย ตามชั่วโมงทำงานทั้งหมดในงวดการจ่ายแล้ว ไม่ควรต่ำกว่าอัตราค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายอัตราค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายนี้บังคับใช้กับลูกจ้างทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นรายเดือน,รายสัปดาห์, รายวัน, รายชั่วโมง, รายชิ้น, ลูกจ้างถาวร, ลูกจ้างชั่วคราว, ลูกจ้างเต็มเวลา, ลูกจ้างพาร์ทไทม์ หรือลูกจ้างประเภทอื่น โดยไม่คำนึงว่าจะถูกจ้างภายใต้สัญญาต่อเนื่องตามที่ระบุไว้ในกฎหมายการจ้างงานหรือไม่ ดังนั้น ศึกษาสิทธิของตัวเองให้ดีแล้วก็ทำหน้าที่ของตัวเองให้ครบถ้วนนะคะ อ่อแล้วถ้าใครอ่านแต่รูปแต่ไม่อ่านเนื้อหาใดๆ แล้วเย้วๆว่ากฎหมายไม่ยุติธรรม กฎหมายบังคับใช้ไม่ได้กรุณาตั้งสตินะคะ กฎหมาย ก็บังคับใช้ของมันอยู่แบบนั้นแหละ แต่ที่เราทำอะไรไม่ได้อาจเพราะไม่มีอำนาจต่อรอง ทางเศรษฐกิจต่างหากเช่นเรามีภาระหนี้สินตั้งเยอะแยะในขณะที่ค่าสินค้าอุปโภคบริโภคเพิ่มขึ้นมากๆมายการหางานก็ไม่ใช่เรื่องง่ายการเข้ากับนายจ้างและเพื่อนร่วมงานได้อยู่ให้รอดปลอดภัยก็ไม่ใช่เรื่องง่ายอีกเหมือนกัน ดังนั้นอย่าโทษแต่กฎหมายเนอะ เพราะสุดท้ายศึกษากฎหมายไว้ไม่มีเสียแน่นอนค่ะ

เป็นชู้แต่ในออฟฟิศ มีสิทธิ์ถูกไล่ออกหรือไม่ ? ล่าสุดมีน้องๆ HR มาปรึกษาว่า ทราบมาว่าคู่รักคู่หนึ่งในออฟฟิศเป็นชู้กันโดยฝ่ายชายมีครอบครัวอยู่แล้วและฝ่ายหญิงก็มีครอบครัวอยู่แล้วทั้งสองคนเป็นตำแหน่งหัวหน้างานทั้งคู่แบบนี้จะทำให้ลูกน้องไม่เชื่อถือมีผลต่อการปกครองหรือไม่ ในมุมนึงเพื่อน HR ของเราก็ให้ความเห็นว่ามันเป็นเรื่องส่วนตัวไม่สามารถเลิกจ้างหรือเรียกมาตักเตือนได้แต่ในอีกมุมนึงก็เคยได้ยินแว่วๆมาว่าสามารถเลิกจ้างได้ด้วยเหตุดังกล่าว วันนี้เลยจะมาเล่าให้ฟังว่ากรณีที่เป็นชู้กันในที่ทำงานเช่นนี้ในเชิงกฎหมายสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่เดี๋ยวมาฟังกันค่ะ อันดับแรกเลยคงต้องไปดูข้อบังคับของการทำงานว่ามีกำหนดไว้หรือไม่โดยข้อบังคับของการทำงานอาจจะไม่ได้กำหนดไว้ตรงๆเกี่ยวกับการเป็นชู้แต่อาจจะกำหนดไว้เพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานละเว้นหรือเรียกหลีกเลี่ยงการกระทำอันเป็นการก่อให้เกิดความเสียหายแก่ชื่อเสียงทรัพย์สินและผลประโยชน์หรือการกระทำอันใดที่เป็นการขัดต่อศีลธรรมประเพณีอันดีงามพนักงานทุกคนจะต้องไม่กระทำการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับดังกล่าวทั้งในเวลางานหรือนอกเวลางาน หากในระเบียบข้อบังคับมีกำหนดไว้เช่นนี้ก็อาจจะเข้าข่ายในฎีกานี้ค่ะ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5609/2542 ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ว่าด้วยกฎระเบียบทางวินัย ได้กำหนดขึ้นเพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานละเว้น หรือหลีกเลี่ยงการกระทำอันเป็นการก่อให้เกิดความเสียหายแก่ชื่อเสียง ทรัพย์สิน ผลประโยชน์ของจำเลย หรือการกระทำอันเป็นการขัดต่อศีลธรรมประเพณีอันดีงามพนักงานทุกคน จะต้องไม่กระทำการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับดังกล่าว ทั้งในหรือนอกเวลาทำงาน ขณะที่อยู่ภายใน หรือนอกสถานที่ทำงาน ถ้าพนักงานกระทำการใด ที่อาจทำให้จำเลยผู้เป็นนายจ้างได้รับความเสียหายแก่ชื่อเสียง หรือในทางอื่นใดแล้ว จำเลยย่อมมีอำนาจพิจารณาลงโทษตามระเบียบข้อบังคับได้ โจทก์ซึ่งเป็นพนักงานของจำเลย มีชู้กับพนักงานชายของจำเลย แม้จะไม่ได้เกิดขึ้นภายในบริเวณ หรือในเวลาทำงาน ก็ถือได้ว่า เป็นการไม่รักษาเกียรติ และเป็นการประพฤติชั่ว ซึ่งเป็นการละเมิดต่อศีลธรรมอันดีอย่างร้ายแรง และเป็นที่รู้กันทั่วไป ในหมู่พนักงานของจำเลย การกระทำของโจทก์และชายชู้ย่อมส่งผลกระทบโดยตรงต่อการปกครองบังคับบัญชาพนักงานองจำเลย รวมทั้งชื่อเสียงของจำเลยด้วย การกระทำของโจทก์จึงเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุดังกล่าว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ และกรณีไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์

ปัญหาการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนที่นายจ้างต้องระวัง!!! หลายๆ คนคงเคยได้ยินว่า หากกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิมอีก นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่เคยสงสัยกันหรือไม่ว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างโดยอาศัยความผิดเดิมถือเป็นการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนหรือไม่??? กรณีเช่นนี้เคยมีการฟ้องคดีต่อศาลและศาลฎีกาได้ตัดสินคดีไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1074/2558 โดยมีข้อเท็จจริงว่า นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงาน 7 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนด้วย ต่อมาลูกจ้างกระทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ลูกจ้างจึงฟ้องคดีต่อศาลแรงงานว่าเป็นการลงโทษซ้ำซ้อน เนื่องจากหนังสือเตือนสิ้นผลไปด้วยการลงโทษพักงานแล้ว คดีนี้ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่า การลงโทษเป็นดุลพินิจในการใช้อำนาจบริหารจัดการของนายจ้างที่จะลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การที่นายจ้างลงโทษพักงานลูกจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนอยู่ด้วย หาทำให้หนังสือเตือนนั้นสิ้นผลไปด้วยโทษพักงานที่ลูกจ้างได้รับไปแล้วไม่ เมื่อลูกจ้างทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในทางกลับกันอีกคดีหนึ่ง นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เมื่อลูกจ้างได้รับโทษไปแล้ว ต่อมานายจ้างได้ออกหนังสือเตือนในความผิดนั้นอีก (ตอนแรกนายจ้างไม่ได้ออกหนังสือเตือนตอนที่ลงโทษพักงานไปพร้อมกัน) ดังนั้น หากในขณะที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งหลังนี้ ลูกจ้างไม่ได้กระทำการใดเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานขึ้นใหม่อีก มูลเหตุพฤติกรรมการทำงานของลูกจ้างที่ระบุอ้างถึงในหนังสือเตือนจึงเป็นเหตุเดิมที่นายจ้างได้สั่งพักงานซึ่งได้ลงโทษลูกจ้างไปแล้ว หนังสือเตือนจึงไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย แม้ภายหลังลูกจ้างยังมีพฤติกรรมในการทำงานตามที่ระบุอ้างถึงไว้ในหนังสือเตือนดังกล่าวก็ตาม แต่ก๋ไม่ใช่การกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิม เมื่อนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าว จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18206/2555) จะเห็นได้ว่าข้อเท็จจริงในคำพิพากษาศาลฎีกาทั้งสองคดีมีความแตกต่างกันนิดเดียว คือ ต้องพิจารณาว่า นายจ้างได้ใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างด้วยโทษอย่างหนึ่งอย่างใดไปแล้วหรือไม่ หากได้พิจารณาลงโทษไปแล้วต้องถือว่าความผิดที่ลูกจ้างได้กระทำดังกล่าวได้รับการลงโทษไปแล้ว นายจ้างจะนำความผิดนั้นมาลงโทษซ้าอีกไม่ได้ และกรณีที่นายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันในความผิด คราวเดียวกัน ซึ่งระเบียบข้อบังคับฯ ได้เปิดช่องให้ลงโทษเช่นนั้นย่อมทำได้ โดยถือเป็นการใช้ดุลพินิจในการบริหารจัดการองค์กร คำสั่งลงโทษก็ชอบด้วยกฎหมาย เพราะฉะนั้นก่อน HR ลงโทษลูกจ้าง...

ลูกจ้าง เปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างแก่บุคคลภายนอก เป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่ ? กรณีนี้ได้มีการต่อสู้คดีกันและศาลได้วางหลักกฎหมายที่น่าสนใจไว้ในคําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ 196/2564 รายละเอียดดังนี้ คดีนี้ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเป็นจำเลยโดยอ้างว่า นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไ่ม่ถูกต้องเพราะแม้ว่าการที่ลูกจ้างไปเปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างก็ตาม แต่ข้อบังคับที่กำหนดโทษร้ายแรงที่นายจ้างใช้อ้างลงโทษลูกจ้างนั้น ได้ถูกจัดทำขึ้นเพิ่มเติมโดยลูกจ้างไม่ยินยอม ไม่สามารถใช้บังคับในการอ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ โดยในคดีนี้ศาลได้ให้เหตุผลว่า การที่นายจ้างจะได้จัดทําคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน เนื่องจากตามข้อบังคับฯ เดิมที่กําหนดบทลงโทษในกรณีที่พนักงานเปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างนั้น ยังไม่ได้ระบุรายละเอียดในส่วนนี้ไว้ชัดเจน ดังนั้น เพื่อให้เกิดความชัดเจนนายจ้างจึงสามารถจัดทําคู่มือเพิ่มเติมรายละเอียดของความลับที่พนักงานไม่สามารถเปิดเผยได้ ทั้งนี้ แม้ว่านายจ้างจะได้มีการจัดทำคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมขึ้นภายหลังก็ตาม แต่เมื่อสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างและพนักงานอื่นยังคงมีอยู่เท่าเดิมไม่เปลี่ยนแปลง นายจ้างย่อมมีอํานาจกระทำได้ เพราะถือเป็นการบริหารจัดการงานของตนได้ตามเหตุผลที่จําเป็นและสมควร การจัดทําคู่มือดังกล่าวจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมในรายละเอียดเท่านั้น ไม่ใช่ข้อสาระสําคัญของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ด้วยเหตุดังกล่าวการที่นายจ้างเพียงแต่ปิดประกาศคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างให้พนักงานทราบก็มีผลใช้บังคับแล้ว เมื่อลูกจ้างได้เปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างอันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานอันชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) จากคำพิพากษาดังกล่าวสามารถสรุปข้อกฎหมายที่น่าสนใจได้ดังนี้ 1. หากนายจ้างได้ระบุไว้ว่าการเปิดเผยความลับของนายจ้างเป็นความผิดร้ายแรงไว้ในข้อบังคับการทำงานฯ ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 2. การแก้ไขข้อบังคับ หากเป็นการแก้ไขในรายละเอียด ไม่ใช่ข้อสาระสำคัญของข้อตกลงสภาพการจ้างเดิม นายจ้างสามารถทำได้ เพียงแค่ปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนก็ได้ โดยเฉพาะตอนนี้มีพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 ออกมาบังคับใช้ ซึ่งมีโทษทางอาญา ทางปกครอง และทางแพ่ง ไว้ค่อนข้างสูง...

ลาออกโดยมีวันลาพักร้อนคงเหลือ บริษัทต้องจ่ายคืนเป็นเงิน!! คำถามจาก inbox ว่า ในเมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเองเมื่อลาออก ทำไมต้องจ่ายด้วยคะ มีหลักกฎหมายมารองรับมั้ย?? มีแน่นวล!! ขอไล่เรียงดังนี้    ลูกจ้างที่มีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีตาม พรบ.มาตรา30 หรือมีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง และนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุดหรือลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ์ ” หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหรือลูกจ้างนั้นบอกเลิกสัญญาจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุดพักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้กระทำ ผิดตามมาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ์ตามกฎหมายหรือตามข้อปังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67 วรรค 1) กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม การกำหนดค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา 67 วรรค 2)นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้างตามบทบัญญัติมาตรา 70 วรรค 2 แต่ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างลาออกให้จ่ายตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 70(1) กรณีที่นายจ้างไม่กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมีความผิดและมีโทษทางอาญาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 146 และในขณะเดียวกันก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าส่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 64 พรบ.เดียวกัน