พิมพ์ ”ลาออก” ในกลุ่ม Line แล้วกดยกเลิก ผลยังถือว่าลาออก เพื่อนนนน ถ้าเพื่อนรู้สึกโมโห ไม่ว่าจะเป็นการทะเลาะกับเพื่อนร่วมงาน น้อยใจนายจ้างจนไม่อยากจะทำงานต่อไป จึงตัดสินใจพิมพ์ลงไปในกลุ่ม Line เพื่อขอลาออก ผ่านไป 30 นาที ใจเย็นขึ้นมาไม่คิดจะลาออกล่ะ จึงไปยกเลิกข้อความ ดังนี้จะถือได้ว่า การลาออก มีผลหรือไม่อย่างไร อ่านนะ 1.หากลูกจ้างได้แสดงเจนาขอลาออกแล้ว แม้ต่อมาเปลี่ยนใจไปกดยกเลิก ถือได้ว่ามีผลเป็นการลาออก เพราะเมื่อแสดงเจตนาเลิกสัญญาแล้ว จะถอนการแสดงเจตนาไม่ได้ ทั้งนี้ ตาม ป.พ.พ. ม.386 ดังนั้น เมื่อลูกจ้างลาออกเองก็จะไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6525/2544 วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐานว่า สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาชนิดหนึ่ง เมื่อนายจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาแสดงเจตนาเลิกสัญญาแก่ลูกจ้างโดยการเลิกจ้างแล้ว สัญญาจ้างแรงงานย่อมสิ้นสุดลงทันที และ การแสดงเจตนาเลิกสัญญาหาอาจถอนได้ไม่ 2. เว้นแต่ หากนายจ้างและลูกจ้างตกลงยกเลิกและยินยอมให้ลูกจ้างยกเลิกเพิกถอนการแสดงเจตนา ก็สามารถทำได้ คำพิพากษาฎีกาที่ 13145/2558 แม้ตาม ป.พ.พ. ม 386 ประกอบ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ ม.17 ลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยแสดงเจตนาแก่นายจ้าง...

นายจ้างอ้างว่าขาดทุน “ให้เขียนใบลาออกหรือย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น” เจอแบบนี้ควรทำยังงัย อีกสักรอบกับคำถามนี้ ในเมื่อเป็นประโยชน์แก่ท่านผู้อ่านทนายคนสวยใจดีก็มีหน้าที่ต้องตอบให้ กับคำถามที่ว่า…. “พี่ทนายคนสวยคะ (อันนี้พูดเอง) นายจ้างอ้างว่าขาดทุน ให้เลือกทางเลือกมา 2 ช่องทาง คือ ให้เขียนใบลาออกหรือ ย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น แบบนี้หนูควรทำยังไงดี?? คนงามทรามวัย ขอแยกตอบเป็นประเด็น ดังนี้ค่ะ 1.เขียนใบลาออก กรณีนี้ หากลูกจ้างไม่ประสงค์ลาออก แต่เป็นการบีบบังคับ ขู่เข็ญ หลอกลวง ก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะมาอ้างว่าขาดทุนแล้วมาบีบบังคับให้ลูกจ้างเขียนใบลาออกไม่ได้ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่าหากเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ส่วนจะจ่ายเท่าไหร่ก็ดูตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.118 แต่ถ้าหากว่าขาดทุนจริง แนะนำว่านายจ้างควรจะพูดคุยและทำความเข้าใจกับลูกจ้าง ว่ากิจการมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างเพื่อลดค่าใช้จ่าย แต่ยังไงนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยอยู่ดี เพราะลูกจ้างก็ต้องมีเงินก้อนไว้ใช้จ่ายในการตั้งต้นหางานใหม่ และ อย่า!!! ไปบีบบังคับให้ลูกจ้างเขียนใบลาออก เพราะนายจ้างอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ 2.ย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น กรณีนี้ ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงนายจ้าง ที่จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ยินยอมนายจ้างก็ไม่สามารถทำได้ ทั้งนี้ ตาม ม. 13 ซึ่งหากลูกจ้างไม่ยอมย้ายไปตามคำสั่ง หากนายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าว นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะไม่ถือว่าลูกจ้างผิดฐานฝ่าฝืนคำสั่ง หรือ...

นายจ้างไม่อนุมัติใบลาออก ทำไงดี ดอกจันทน์เก้าสิบดอกกับหัวข้อนี้ เพราะอธิบายมาแล้วหลายครั้ง..ใครที่รู้หัวข้อนี้แล้วข้ามไปเลย ไม่ว่ากัน ส่วนใครยังไม่รู้มาฟังกันอีกครั้งนึง กับเรื่อง.. “นายจ้างไม่อนุมัติใบลาออก ทำไงดี.” เกี่ยวกับเรื่องการลาออกนี้มีคำถามหลายคำถามซึ่งทุกคำถามก็จะมาด้วยความกังวลใจ เช่น – ขอใบลาออกแล้วนายจ้างไม่ให้ทำอย่างไรได้บ้าง?? – นายจ้างยังไม่เซ็นอนุมัติให้เลยแต่กำหนดการเริ่มทำงานที่ใหม่ใกล้เข้ามาแล้วจะทำอย่างไรดี?? – บริษัทกำหนดให้แจ้งลาออกไม่น้อยกว่า 30 วันแต่ต้องการไปเริ่มงานที่ใหม่ทำไงได้บ้าง นายจ้างจะฟ้องมั้ย?? มัดรวมกันไว้ในโพสต์นี้เลยนะ การลาออกเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวของลูกจ้างไม่ต้องได้รับความยินยอมหรือการอนุมัติจากนายจ้างครับ แม้การลาออกจะฝ่าฝืนข้อบังคับของนายจ้างการลาออกก็มีผล (ฎีกาที่6020/2545 ,10161/2551) อย่างไรก็ตาม การที่ลูกจ้างลาออกไม่ถูกต้องตามระเบียบ ข้อบังคับฯ คำสั่ง ของนายจ้าง เช่น ยื่นใบลาออกทิ้งไว้แล้วออกจากงานไปทันที ไม่ได้แจ้งล่วงหน้าตามระเบียบข้อบังคับที่กำหนดไว้ เช่น ต้องแจ้งลาออกล่วงอย่างน้อย 30 วัน เป็นต้น กรณีนี้ ถือว่าลูกจ้างทำผิดตามระเบียบข้อบังคับ ทำผิดสัญญาจ้าง และไม่ปฏิบัติตามพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 17 วรรค 2 หากการลาออกผิดระเบียบของลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างมีสิทธิฟ้องให้ลูกจ้างรับผิดชดใช้ค่าเสียหายได้และต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าการทำผิดสัญญาและกฎหมายของลูกจ้างนั้น ทำให้เกิดความเสียหายจริง ศาลจึงกำหนดค่าเสียหายให้ลูกจ้างชดใช้ให้นายจ้าง ( ฎีกาที่ 1661/2557) แต่หากพิสูจน์แล้วว่าการผิดสัญญาดังกล่าวของลูกจ้าง ไม่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง...

ในกรณีที่มีหมายบังคับคดีส่งมาถึงนายจ้างให้อายัดเงินเดือน ค่าจ้างต่าง ๆ ของลูกจ้างซึ่งเป็นลูกหนี้ตามคำพิพากษา ให้ส่งเงินดังกล่าวไปยังสำนักงานบังคับคดี นายจ้างหรือ HR บริษัท จะต้องดำเนินการอย่างไร ? จะไม่หักนำส่งได้หรือไม่? คลินิกกฎหมายแรงงานขอตอบดังนี้ เมื่อได้รับหมายบังคับคดีให้อายัดเงินเดือน หรือ เงินโบนัส นายจ้างต้อง “นำส่งเงินดังกล่าว” ไปยังสำนักงานบังคับคดี แต่ทั้งนี้ เงินส่วนที่ไม่ได้อายัดในขณะนั้นต้องคงเหลือไม่น้อยกว่า 20,000 บาท เนื่องจากเป็นจำนวนเงินที่ไม่อยู่ในความรับผิดแห่งการบังคับคดีตามที่กฎหมายกำหนด ตาม ป.วิ.แพ่ง. ม.302(3) แต่หากลูกหนี้มีเงินเดือนเกินกว่า 20,000 บาท เมื่อเจ้าหนี้ตามคำพิพากษาขอให้อายัดเงินเดือน เจ้าพนักงานบังคับคดีจะอายัดให้ตามจำนวนที่เจ้าหนี้ตามคำพิพากษาร้องขอ แต่ต้องคงเหลือเงินเดือนให้ลูกหนี้ไว้ใช้จ่ายไม่น้อยกว่า 20,000 บาท ตัวอย่างเช่น ถ้าลูกหนี้ได้รับเงินเดือน ๆ ละ 35,000.- บาท เจ้าพนักงานบังคับคดีจะดำเนินการอายัดให้ 15,000 บาท คงเหลือให้ลูกหนี้ไม่น้อยกว่า 20,000 บาท หากนายจ้างไม่หักเงินนำส่ง ผลจะเป็นอย่างไร ? ตอบ : เจ้าหนี้ตามคำพิพากษาจะยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอให้นายจ้างรับผิดชำระเงินตามคำสั่งของเจ้าพนักงานบังคับคดีแทนลูกจ้าง ตาม ป.วิ.แพ่ง ม.321...

เงินค่าน้ำมันและค่าโทรศัพท์ถือเป็นค่าจ้างที่ต้องนำมาคำนวณในฐานค่าชดเชยหรือไม่ หลายบริษัทก็จะแยก เงินเดือนออกเป็น ค่าจ้าง ค่าน้ำมัน ค่าตำแหน่ง ค่าโทรศัพท์ จึงมีประเด็นคำถามเกิดขึ้นว่า แล้วเวลาที่ถูกเลิกจ้าง ค่าชดเชยจะคำนวณจากเงินฐานไหนกันแน่ รวมเงินค่าน้ำมันลดค่าโทรศัพท์หรือไม่ ก่อนที่จะตอบคำถามก็ต้องอธิบายว่า ค่าชดเชยจะนำค่าจ้างในอัตราสุดท้ายมาคำนวณ ตามอายุงาน รายละเอียดไปดูในมาตรา 118 พรบ.แรงงาน โดยค่าจ้างก็คือเงินที่นายจ้าง “ตกลงจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน” แต่หากจ่ายเพื่อวัตถุประสงค์อื่น เช่น จ่ายเป็นขวัญและกำลังใจเพื่อจูงใจให้ลูกจ้างปฎิบัติงานตรงเวลา ทุ่มเท ขยัน แบบนี้ไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างหรือเงินอื่นๆเช่น ค่าผ่านทางด่วน ค่าที่จอดรถ ที่ให้เป็นครั้งคราวไปแบบนี้ ไม่ถือว่าจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน ไม่เป็นค่าจ้าง แต่หากในกรณีที่นายจ้างจ่ายเงินจำนวนหนึ่ง โดยวิธีเหมาจ่ายให้กับลูกจ้างเป็นประจำเท่ากันทุกเดือน เช่น นายจ้างรายนึงจ่ายค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์ให้กับลูกจ้างโดยวิธีเหมาจ่ายเป็นรายเดือนเดือนละ 10,000 บาท เท่ากันทุกเดือนโดยไม่ได้คำนึงว่าลูกจ้างจะจ่ายค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์หรือไม่ หรือได้จ่ายไปจำนวนมากน้อยแค่ไหน ประกอบกับลูกจ้างก็ไม่ต้องนำใบเสร็จค่าน้ำมันรถหรือใบเสร็จค่าโทรศัพท์มาเป็นหลักฐานในการเบิกด้วยเงินดังกล่าวจึงเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานถือเป็นค่าจ้าง อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 7402-7403 / 2554 ติดต่องาน Info@legalclinic.co.th #เงินเดือน #เลิกจ้าง #สัญญาจ้าง #Professional #บริษัท #ค่าชดเชย #ที่ปรึกษากฎหมาย #ลูกน้อง #ลูกจ้าง #เจ้านาย...

สัญญากำหนดว่า หลังลาออก"ห้าม" ไปทำธุรกิจประเภทเดียวกัน เกินไปมั้ยพี่ทนาย บังคับใช้ได้จริงเหรอ ข้อตกลงจำกัดสิทธิในการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น โดยทั่วไปสามารถทำได้ เพราะความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง นอกจากมีหน้าที่ทำงานตามคำสั่งนายจ้างแล้ว ลูกจ้างยังหน้าที่งดเว้นไม่กระทำการใด ๆ ที่ไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต เช่น ลูกจ้างต้องไม่เปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้าง ไม่ทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างได้รับความเสียหาย ไม่ไปทำงานหรือเข้าเป็นหุ้นส่วน ผู้ถือหุ้น เป็นผู้บริหารในสถานประกอบการที่มีลักษณะเป็นอย่างเดียวกันและเป็นการแข่งขันกับนายจ้าง ซึ่งการจำกัดสิทธิดังกล่าวนั้น กำหนดได้ทั้งระหว่างที่เป็นลูกจ้าง และหลังพ้นสภาพไปแล้ว กรณีที่ลูกจ้างลาออกไปประกอบกิจการค้าแข่ง หากในสัญญามีข้อตกลงว่าห้ามลูกจ้างประกอบกิจการค้าแข่ง ดังนี้ นายจ้างสามารถฟ้องเรียกค่าเสียหายได้ หากข้อสัญญานั้นจำกัดสิทธิหรือนายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ศาลมีอำนาจปรับลดได้ โดยหลักในการพิจารณาของศาลนั้น ประกอบด้วย 1.ข้อตกลงจำกัดสิทธินั้น ต้องไม่เป็นการตัดการประกอบอาชีพของลูกจ้างเลยทีเดียว เช่น กำหนดว่าห้ามประกอบกิจการค้าแข่งตลอดระยะเวลาที่ลาออกไปหรือพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ไม่ได้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3597/2561 บันทึกข้อตกลงการทำงานและการอบรมการทำงาน แม้เป็นการจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพของจำเลยทั้งสองในการประกอบอาชีพ แต่คงห้ามเฉพาะไม่ให้ไปทำงานในบริษัทคู่แข่งหรือไม่ไปทำงานกับบริษัทอื่นใดที่ประกอบธุรกิจประเภทเดียวกันกับโจทก์ รวมทั้งไม่ทำการใดอันเป็นการแข่งขันกับธุรกิจของโจทก์เฉพาะที่อาศัยข้อมูลทางการค้า อันเป็นความลับทางการค้าของโจทก์ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม ตลอดจนไม่กระทำหรือช่วยเหลือหรือยินยอมให้บุคคลใดกระทำการดังกล่าวตลอดระยะเวลาของสัญญานี้และภายในกำหนดระยะเวลาสองปีนับแต่สัญญานี้สิ้นสุดลงเท่านั้น มิได้เป็นการตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งสองโดยสิ้นเชิง ตำแหน่งหน้าที่ของจำเลยทั้งสองมีโอกาสนำข้อมูลความลับทางการค้าของโจทก์ไปใช้ในการประกอบอาชีพ ซึ่งอาจทำให้โจทก์ต้องเสียประโยชน์ทางการค้า ประกอบกับเมื่อคำนึงถึงทางได้เสียทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายของโจทก์และจำเลยทั้งสองแล้ว การจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งสองอันเป็นการแข่งขันกับโจทก์ เป็นระยะเวลาเพียงสองปีนับแต่วันที่สัญญานี้สิ้นสุด ไม่ทำให้จำเลยทั้งสองผู้ถูกจำกัดสิทธิต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ จำเลยทั้งสองยังประกอบอาชีพอื่นๆได้โดยไม่มีข้อจำกัด จึงไม่เป็นข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม 2. หากจำกัดสูงเกินสมควร หรือทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ศาลมีอำนาจปรับลดข้อตกลงให้เป็นธรรมแก่คู่กรณีได้...

ลูกจ้างลาออกกะทันหัน นายจ้างจะอายัดเงินเดือนไว้ ไม่จ่ายค่าจ้างได้หรือไม่?? ตามกฎหมาย การแสดงเจตนาลาออกของลูกจ้างไม่ว่าด้วยวิธีใดก็ตาม แจ้งทางโทรศัพท์ ส่งอีเมล์ ส่งไลน์ ก็มีผลทำให้สัญญาจ้างแรงงานเป็นอันสิ้นสุดลง โดยที่ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง และ “นายจ้างไม่มีสิทธิอายัดเงินเดือนลูกจ้าง หรืออ้างว่าจะไม่เงินจ่ายเงินเดือนเพราะการลาออกกะทันหันของลูกจ้างทำให้นายจ้างเสียหายไม่ได้” นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลา ถ้ากำหนดเป็นรายเดือน นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินตามงวดที่กำหนด หรือถ้าตกลงกันเป็นอย่างอื่นได้ก็ต้องประโยชน์ต่อลูกจ้าง หากไม่จ่ายนายจ้างมีโทษสูงสุด คุก 6 เดือน ปรับ 1 แสนบาท ทั้งนี้ นายจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินจากลูกจ้างกรณีลูกจ้างลาออกโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า หรือลาออกโดยไม่เป็นไปตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทเช่นกัน ถามว่าได้เงินได้อย่างไร ก็คือลูกจ้างอาจจะถูกนายจ้างฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายได้ แต่นายจ้างจะต้องพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่าการลาออกของลูกจ้างดังกล่าวนั้น นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างไร สรุปก็คือ ต่อให้ลูกจ้างจะลาออกกะทันหัน ลาออกผิดระเบียบ ลาออกไม่บอก หรืออะไรก็ตามแต่ ยังไงลูกจ้างก็ต้องได้เงินเดือน นายจ้างไม่มีสิทธิทึกทักว่าบริษัทตัวเองเสียหายและอายัดเงินเดือนลูกจ้างเอง ถ้าหากนายจ้างต้องการเงินค่าเสียหายต้องไปยื่นฟ้องร้องลูกจ้างให้ศาลเป็นผู้ตัดสินเท่านั้น จะยึดเงินเอง หักเงินเองไม่ได้ ————- ติดต่องานจ้าง สอบถามค่าบริการได้ทาง Info@legalclinic.co.th #ทนายแรงงาน #ทนายคดีแรงงาน #PDPA #พรบคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล #คลินิกกฎหมายแรงงาน #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน

บริษัทแจ้งว่าลาพักร้อนจะไม่มีการทบไปในปีถัดไป หากว่าเราใช้ลาพักร้อนไม่หมดในปีนั้น พักร้อนที่เหลือในปีนั้นถ้าบริษัทไม่จ่ายเป็นเงินให้แบบนี้ได้หรือไม่คะ เรื่อง วันหยุดพักผ่อนประจำปี ถือเป็นหัวข้อที่ถามกันมามากมาย ซึ่งในข้อกฎหมายไม่มีอะไรซับซ้อน แต่ด้วยความเข้าใจผิด จึงทำให้ปฏิบัติผิดๆเรื่อยมาจนเป็นข้อถกเถียงไม่สิ้นสุดครับ ความเข้าใจผิดเริ่มจาก กฎหมายเขียนว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” ซึ่งเป็น 1 ใน 3 วันหยุดที่กฎหมายกำหนดไว้ (วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี) แต่ก็เอามาเรียกเป็น “วันลาพักร้อน ข้อกฎหมายวันหยุดพักผ่อนประจำปี มีกำหนดไว้ใน ม.30 ซึ่งมีสาระสำคัญ ดังนี้ 2.1 นายจ้าง เป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้าง 2.2 ลูกจ้างขอ และนายจ้างอนุมัติตามที่ขอ 2.3 วันหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้าง กับลูกจ้างอาจตกลงกันสะสมหรือ เลื่อนวันหยุดไปเป็นปีถัดไปก็ได้ 2.4 ลูกจ้างที่ยังทำงานไม่ครบ 1 ปี นายจ้างอาจกำหนดให้หยุดตามสัดส่วนตั้งแต่ปีแรก ก็ได้ ใน ม.64 กำหนดให้นายจ้างจะต้องจัดวันหยุดให้กับลูกจ้าง (วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี) หากไม่จัด หรือ จัดไม่ครบ จะต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดให้กับลูกจ้าง วันหยุดประจำสัปดาห์...

ความรับผิดของผู้รับเหมาชั้นต้นร่วมกับผู้รับเหมาช่วง มาตรา 12 กฎหมายกำหนดว่า ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้รับเหมาช่วง ให้ผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไป หากมีตลอดสายจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างในค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาใน วันหยุด ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ เงินสะสม เงินสมทบ หรือเงินเพิ่มให้ผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงตามวรรคหนึ่ง มีสิทธิไล่เบี้ยเงินที่ได้จ่ายไปแล้วตามวรรคหนึ่งคืนจากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้าง ข้อสังเกต 3 ประการ สำหรับ มาตรา 12 คือ 1. ผู้ว่าจ้างไม่ต้องร่วมรับผิดต่อลูกจ้างของนายจ้างผู้รับเหมาช่วง 2. ผู้รับเหมาชั้นต้นและผู้รับเหมาช่วงไม่ใช่นายจ้างเพียงแต่ต้องร่วมรับผิดกับนายจ้าง 3. ผู้รับเหมาชั้นต้นและผู้รับเหมาช่วงต้องร่วมรับผิดเฉพาะเงินตามมาตรา 12 เท่านั้น ไม่รวมถึงเงินอื่นๆ เม็ดเงินสำคัญเท่านั้น ได้แก่ ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ เงินสะสม เงินสมทบหรือเงินเพิ่ม ฎีกาที่ 4159/2560 ผู้รับเหมาชั้นต้นจ่ายเงินค่าจ้าง ค่าล่วงเวลาค่าทำงานในวันหยุดให้ลูกจ้างแทนผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างไปแล้วย่อมมีสิทธิฟ้องไล่เบี้ยค่าจ้างดังกล่าวจากผู้รับเหมาช่วงได้พร้อมดอกเบี้ยผิดนัด และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล แต่มีคำถามในทางปฏิบัติมากมาย อยากหาทนายเคียงข้างธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดหรือเป็นมิตรคู่กาย ในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายสักคน สามารถติดต่อมาได้ inbox...

นายจ้างไม่อนุมัติให้ลากิจ จะมีความผิดตามกฎหมายหรือไม่? การลากิจ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.34 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลากิจธุระจำเป็นได้ 3 วัน โดยนายจ้างต้องจ่ายเงินค่าจ้างในวันลากิจปีหนึ่งไม่เกิน 3 วัน ทั้งนี้ ตาม.57/1 1.หากนายจ้างไม่อนุมัติให้ลากิจ จะมีความผิดตามกฎหมายหรือไม่? การที่นายจ้างไม่อนุมัติให้ลากิจ นายจ้างไม่มีความผิดตามกฎหมายแต่จะมีความผิดเฉพาะกรณีที่ลูกจ้างลากิจแล้วนายจ้างไม่จ่ายเงินค่าจ้างระหว่างลา เท่านั้น ม.144 (1) ซึ่งตามกฎหมายลูกจ้างมีสิทธิยื่นขอลากิจได้ (ลากิจ คือ กิจธุระที่ลูกจ้างต้องดำเนินการเอง เช่น ทำบัตรประชาชน ทำใบขับขี่ ที่ลูกจ้างไม่สามารถมอบหมายให้คนอื่นไปดำเนินการแทนได้) แต่อำนาจในการอนุมัติ เป็นอำนาจของนายจ้าง ซึ่งระเบียบ ขั้นตอน การอนุมัติ เป็นอย่างไร ก็ต้องบังคับไปตามระเบียบ ข้อบังคับของแต่ละบริษัทนั้น ๆ หากลูกจ้างมีเหตุลากิจ ตามหลักเกณฑ์ของบริษัทกำหนด เช่น ระเบียบกำหนดว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลากิจธุระอันจำเป็นได้ในกรณีต่อไปนี้ 1.ลากิจธุระเพื่อไปจัดทำบัตรประชาชน 2.ลากิจธุระเพื่อไปจัดทำใบอนุญาตขับขี่รถยนต์/รถจักรยานยนต์ ฯลฯ” ก็มีสิทธิลาได้ นายจ้างจะไม่อนุมัติไม่ได้ 2.หากลูกจ้างมีสิทธิลากิจตามระเบียบ ข้อบังคับ แล้วลูกจ้างมีสิทธิทำอย่างไรได้บ้าง? ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำฟ้องคดีต่อศาลแรงงานเพื่อให้นายจ้างอนุมัติตามระเบีบบฯ หรือ ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อมีคำสั่งให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน...