HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 3 of 74 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

โพสต์ facebook มีข้อความ หมิ่นประมาทนายจ้าง เพื่อนร่วมงาน แล้วรีบลบแบบนี้จะยังเป็นความผิดวินัยร้ายแรงอันเป็นเหตุให้นายจ้างเลิกจ้างได้หรือไม่   เรื่องนี้มีคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 73/2562 ตัดสินว่าการด่าคนอื่นในลักษณะหมิ่นประมาทให้คนอื่นถูกเกลียดชัง แม้จะเป็นระยะเวลาสั้นๆ แต่ก็ถือว่าเป็นการผิดวินัยร้ายแรงแล้ว เพราะอะไรมาดูกัน   1. การโพสต์ข้อความอันเป็นการดูหมิ่นเหยียดหยามหรือประจานบุคคลอื่นโดยไม่คำนึงถึงความเดือดร้อนของผู้อื่น เป็นความผิดร้ายแรง   2. แม้จะเป็นการโพสต์แค่ระยะเวลาสั้นๆ และลบแล้วก็ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงเพราะย่อมเป็นที่ทราบกันดีว่าในยุค Social Media สามารถแพร่ข้อมูลข่าวสารได้อย่างรวดเร็ว   3. ศาลพิจารณาว่าพฤติกรรมการกระทำดังกล่าวถือได้ว่าเป็นการกระทำที่ขาดสติยั้งคิด ขาดความยับยั้งชั่งใจและไม่สมควรที่จะทำ   4. บริษัทจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ทั้งมิใช่การเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 อีกด้วย   อย่างที่ศาลพิพากษานั่นแหละค่ะ สมัยนี้ Social Media แพร่กระจายไปไวมากๆ บางทีการเห็นข้อมูลเพียงด้านเดียว รับฟังข้อมูลเพียงด้านเดียวหรือความรู้สึกโมโหชั่วครู่และไปโพสต์ลง Social...

จ้างปีต่อปี เมื่อครบกำหนด แล้วไม่ต่อสัญญาจ้าง ถือเป็นการเลิกจ้าง!!! นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย เนื่องจากวรรคสามของมาตรา 118 กำหนดว่า”..ค่าชดเชยในวรรคหนึ่ง มิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้..” จึงทำให้หลายบริษัท ตีความและเข้าใจว่า การทำสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี เมื่อเลิกจ้าง หรือไม่ต่อสัญญาจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งความเข้าใจดังกล่าวไม่ถูกต้องเสียทีเดียว เพราะ วรรค 4 ของมาตราเดียวกันขยายความว่า…..”การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้ สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของกิจการ หรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี… “ ดังนั้นหากลูกจ้างท่านใด ทำงานโดยเซ็นสัญญาเป็นพนักงานแบบมีกำหนดระยะเวลาในกิจการที่เป็นไปเพื่อการประกอบธุรกิจปกติหรือทางการค้าของนายจ้าง เมื่อครบกำหนดสัญญาจ้าง ลูกจ้างจึงมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชย   ดังนั้น การจ้างลูกจ้างโดยมีกำหนดระยะเวลา ไม่ว่าจะ 1 ปี รึ 2 ปี เพื่อทำงานในกิจการอันเป็นปกติบริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชย  กรณีที่สัญญาสิ้นสุดลงตามกำหนดระยะเวลาก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่มีความผิด ต้องจ่ายค่าชดเชย (อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 4026/2548 ) แต่การเลิกจ้าง เพราะเหตุครบระยะเวลาตามสัญญา จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ...

ไม่ผ่านทดลองงาน ถือว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไหม ฟ้องได้ไหม??   Inbox ของคำถามนี้เป็น inbox ที่ต้องบอกว่าน้องใจเย็นก่อนที่จะขยายความใดๆต่อ โดยน้องที่เข้ามาปรึกษานี้มีอายุการทำงาน 1 เดือน นายจ้างได้บอกกล่าวล่วงหน้าแล้วว่า น้องทำงานไม่เป็นไปตามมาตรฐานการทำงาน และเกณฑ์การประเมิน รวมถึงกฎระเบียบอย่างไร จึงจะเลิกจ้างและไม่ผ่านการทดลองงาน (ก็คือนายจ้างได้ ทำหน้าที่ตามกฎหมายตามมาตรา 17 เรียบร้อยแล้ว) ซึ่งน้องก็ยังมีคำถามว่าน้องจะได้ค่าชดเชยหรือไม่และมีสิทธิ์ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือเปล่า คำตอบมีดังนี้!!   1. ถ้าชดเชยจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อ น้องทำงานต่อเนื่องกันครบ 120 วันและถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด   2. การทดลองงานเป็นกรณีที่ นายจ้างกำหนดระยะเวลาเพื่อทดสอบความรู้ความสามารถ ทักษะในการปฏิบัติงาน ทัศนคดีในการทำงาน ปฏิสัมพันธ์กับผู้ร่วมงานและ ผลการปฏิบัติงานของลูกจ้างก่อนพิจารณาว่าจะจ้างลูกจ้างต่อไปหรือไม่ หากผลการทดลองปฏิบัติงานของลูกจ้างเป็นที่พอใจของนายจ้าง นายจ้างก็จะรับเข้าทำงานเป็นลูกจ้างประจำหากผลงานไม่เป็นที่พอใจ นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างนั้นได้ ทั้งนี้ เพื่อที่นายจ้างจะได้คัดเลือกเฉพาะลูกจ้างที่มีคุณภาพให้ได้ทำงานกับนายจ้างต่อไป อันเป็นปกติของการบริหารงานบุคคล การที่บริษัทประเมินผลการปฏิบัติงานของโจทก์ว่าต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐานจึงเป็นการพิจารณาไปตามมาตรฐานการทำงานที่พึ่งคาดหมายได้ ไม่ใช่ว่าจะนำหลักเกณฑ์ที่เพิ่งกำหนดขึ้นมาใช้ หรือเป็นการประเมินที่ไม่โปร่งใสและไม่เป็นธรรม การที่บริษัทเลิกจ้างจึงไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ใครอยากมีกรณีเทียบเคียงลองไปดูคำพิพากษา ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 860/2564   นอกเหนือไปกว่าหลักกฎหมายแล้ว พี่อยากฝากก็คือว่าทุกคนต่างรู้ว่าตัวเองมีสิทธิ์อะไรแต่อาจจะลืมไปว่าสิทธิ มาพร้อมๆ กับหน้าที่ ดังนั้นอย่าลืมทำหน้าที่ของตัวเองให้ดี...

การออกหนังสือเตือนและเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากทำงานไม่ได้เป้าหมายตามที่นายจ้างกำหนด   หลายบริษัทออกหนังสือเตือนและเลิกจ้างลูกจ้างที่ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่นายจ้างกำหนดจึงเป็นประเด็นน่าสนใจว่า การออกหนังสือเตือนเรื่องทำงานได้ไม่ถึงเป้าหมายที่นายจ้างกำหนดและเลิกจ้างนั้น ลูกจ้างจะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ขออธิบายดังนี้ค่ะ   การออกหนังสือเตือนที่จะมีผลตามกฎหมาย จะต้องเป็นการออกหนังสือเตือนในเรื่องที่ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานมาตรา 119 (4) ถ้าไม่เข้าเหตุดังกล่าว นายจ้างจะออกหนังสือเตือนลูกจ้างไม่ได้ ไม่ชอบด้วยกฎหมาย การที่ลูกจ้างทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายนั้น เป็นเรื่องของประสิทธิภาพในการทำงาน ไม่ใช่เรื่องการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม นายจึงจ้างออกหนังสือเตือนตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานมาตรา119 (4) ไม่ได้   ดังนั้น หากเลิกจ้างด้วยเรื่องทำงานได้ไม่ถึงเป้าหมาย แม้จะออกหนังสือเตือนก่อนเลิกจ้าง ก็ยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยนะคะ   ***แต่การออกหนังสือเตือน เพราะทำงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานและลูกจ้างก็ยังคงไม่ปรับปรุง พัฒนาการทำงานให้ดีขึ้น อันมีสาเหตุมาจากการกระทำผิดวินัย จนสุดท้ายนายจ้างต้องเลิกจ้าง กรณีนี้ผู้เขียนเห็นว่ามีเหตุอันสมควร นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training  ...

นายจ้างโยกย้ายหน้าที่งานลูกจ้างได้หรือไม่   “การโยกย้าย” คือ การที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างเปลี่ยนตำแหน่งงาน หน้าที่ ลักษณะงาน หรือสถานที่ทำงาน ได้แก่   1. การเปลี่ยนตำแหน่ง เช่น เปลี่ยนจากผู้จัดการฝ่ายผลิต ไปฝ่ายควบคุมคุณภาพ หรือฝ่ายบุคคล เป็นต้น   2. เปลี่ยนหน้าที่งาน เช่น เปลี่ยนจากพนักงานบัญชีเป็นพนักงานการเงิน   3. เปลี่ยนลักษณะงาน เช่น เปลี่ยนจากทำงานในส่วนการผลิตในโรงงานมาทำงานเป็นพนักงานในสำนักงาน   4. เปลี่ยนสถานที่ทำงาน เช่น ย้ายโรงงานจากระยอง จังหวัดระยอง ไปทำงานที่โรงงานชลบุรี จังหวัดชลบุรี   การโยกย้ายเป็นอำนาจบริหารของนายจ้าง มีแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาได้วางบรรทัดฐานไว้เกี่ยวกับเรื่องการโยกย้ายตลอดจนการให้ความดีความชอบแก่ลูกจ้างเป็นอำนาจการบริหารของนายจ้างที่จะกระทำได้ เพื่อให้กิจการของนายจ้างบรรลุผลและมีประสิทธิภาพเกิดประโยชน์แก่กิจการ ของนายจ้างมากที่สุด   ทั้งนี้ การโยกย้ายจะต้องไม่มีลักษณะเป็นการลดตำแหน่งของลูกจ้าง ลดรายได้ หรือสิทธิประโยชน์ใดของลูกจ้าง หากนายจ้างฝ่าฝืนจะถือว่า นายจ้างเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงไม่มีผลใช้บังคับจนกว่าลูกจ้างจะให้ความยินยอม   คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4030/2561 เรื่อง การที่นายจ้างมีคำสั่งย้ายลูกจ้างตำแหน่งผู้จัดการแผนกบัญชีที่มีอำนาจบังคับบัญชา ไปดำรงตำแหน่งพนักงานการเงินซึ่งเป็นพนักงานปฏิบัติงานที่ไม่มีอำนาจบังคับบัญชา เป็นการลดตำแหน่ง...

หากนายจ้างไม่ได้ลงโทษภายในเวลาสมควรอาจถือว่าไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีก   เมื่อพบว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในระยะเวลาที่เหมาะสม การที่นายจ้างพบการกระทำความผิดแล้วเพิกเฉยไม่ได้ดำเนินการลงโทษลูกจ้างภายในเวลาอันสมควร พฤติการณ์ดังกล่าวอาจถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างแล้ว ต่อมาจะยกเหตุดังกล่าวขึ้นลงโทษหรือเลิกจ้างในภายหลังอีกไม่ได้   อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 379/2551 วางหลักในเรื่องนี้ว่า เมื่อพบว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในระยะเวลาที่เหมาะสม การที่นายจ้างพบการกระทำความผิดแล้วเพิกเฉย ไม่ได้ดำเนินการลงโทษลูกจ้างภายในเวลาอันสมควร พฤติกรรมดังกล่าวอาจถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างแล้ว ต่อมาจะยกเรื่องดังกล่าวขึ้นมา ลงโทษหรือเลิกจ้างในภายหลังอีกไม่ได้ เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถของนายจ้างไปเกิดอุบัติเหตุ นายจ้างปล่อยให้ลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปอีกเป็นระยะเวลา 1 ปีเศษ โดยไม่ได้ลงโทษ ส่วนค่าเสียหายให้ฝ่ายบัญชีตั้งบัญชีลูกหนี้ไว้ ถือว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษจ้างอีก นายจ้างไม่อาจยกเอาเหตุดังกล่าวมาลงโทษลูกจ้างได้อีก   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th   ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/   🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic  ...

ลูกจ้างที่ทำงานวันแรงงาน ต้องได้รับค่าแรงอย่างไร   วันหยุดตามประเพณี หมายถึง วันหยุดในวันสำคัญของชาติหรือวันสำคัญในทางศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีประจำท้องถิ่น เช่น วันหยุดทางศาสนา วันสงกรานต์ เป็นต้น   พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 29 บัญญัติว่า “ให้นายจ้างประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้าปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด   ให้นายจ้างพิจารณากำหนดวันหยุดตามประเพณีจากวันหยุดราชการ ประจำปี วันหยุดทางศาสนา หรือขนบธรรมเนียมประเพณีท้องถิ่น   ในกรณีวันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้างให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชยวันหยุดตามประเพณีในวันทำงานถัดไป   ในกรณีที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้ เนื่องจากลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่าจะหยุดในวันอื่นชดเชยวันหยุดตามประเพณีหรือนายจ้างจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ก็ได้”   จากหลักกฎหมายดังกล่าวอธิบายได้ ดังนี้ 1. วันหยุดตามประเพณีเป็นวันหยุดตามกฎหมายที่นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 13 วัน 2. ให้นายจ้างพิจารณาจัดให้ตามวันสำคัญทางศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีท้องถิ่น (13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติ คือ วันที่ 1 พฤษภาคมด้วย) 3. หากวันหยุดตามประเพณีวันไหนไปตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดอื่นๆ ให้หยุดชดเชยในวันถัดไป 4. ในกรณีที่สภาพงานนั้นๆ ต้องทำติดต่อกันไปหากหยุดจะเสียหายแก่งานหรือเป็นงานที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด นายจ้างจะกำหนดให้ลูกจ้างหยุดในวันอื่นที่ไม่ใช่วันสำคัญทางศาสนาหรือวันหยุดตามประเพณีท้องถิ่นหรือจะไม่จัดก็ได้ แต่นายจ้างต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้ลูกจ้างแทน...

ลูกจ้างเอางานนอกมาทำในเวลางานหรือขายของออนไลน์ในเวลางาน   ช่วงวิกฤติแบบนี้ ใคร ๆ ก็ต้องอยากหารายได้เสริมเพื่อสำรองเอาไว้เผื่ออนาคตทั้งนั้นนะคะ อีกอย่างในยุค Internet of Things อย่างนี้ โลกทั้งใบก็อยู่แค่เพียงปลายนิ้ว หลาย ๆ คนจึงเริ่มมีธุรกิจขายสินค้าบนออนไลน์แพลตฟอร์มเป็นอาชีพเสริมพร้อม ๆ กับทำงานประจำไปด้วย จึงมีประเด็นที่น่าสนใจให้พิจารณาว่า…   “ขายของออนไลน์ในเวลางาน หรือรับงานนอกมาทำในเวลางานถือว่าทุจริตต่อหน้าที่หรือไม่?”   อย่างที่เคยได้กล่าวไปก่อนหน้านี้แล้วว่า ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ หมายถึง การที่ลูกจ้างใช้หน้าที่ของตนแสวงหาผลประโยชน์อันมิควรได้โดยชอบด้วยกฎหมายเพื่อตนเองหรือผู้อื่น มีลักษณะเป็นความประพฤติชั่ว โกง ไม่ซื่อตรงต่อนายจ้าง   ในกรณีที่ลูกจ้างใช้เวลางานไปรับทำงานอื่น หรือใช้โทรศัพท์ติดต่อสื่อสารเพื่อขายของออนไลน์จนเสียการเสียงาน ถือเป็นการเบียดบังเวลางาน ไม่ทุ่มเทให้กับงานตามหน้าที่ของตนในฐานะลูกจ้าง เนื่องจากลูกจ้างจะต้องอุทิศเวลาและทำงานให้นายจ้างอย่างเต็มกำลังความสามารถ ดังนั้น การที่ลูกจ้างทำงานให้แก่บุคคลภายนอก โดยใช้เวลาและเครื่องมือของนายจ้างถือว่าทุจริตต่อหน้าที่   อย่างเช่น ลูกจ้างมีหน้าที่ทำงานออกแบบเสื้อให้นายจ้าง ย่อมต้องปฏิบัติงานให้แก่นายจ้างในระหว่างทำงานให้ลุล่วงไปตามสมควรเพื่อให้เกิดผลคุ้มค่ากับค่าจ้าง การที่ลูกจ้างรับงานนอกเข้ามาทำในระหว่างทำงานโดยใช้อุปกรณ์ของนายจ้างได้แก่ พู่กัน สีและกระดาษ เป็นการเบียดบังทั้งเวลาและทรัพย์สินของนายจ้างโดยมิชอบต่อหน้าที่เพื่อแสวงหาผลประโยชน์สำหรับตนเองถือว่าทุจริตต่อหน้าที่ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย   แต่กรณีที่ทำนอกเวลางาน เช่นนี้ไม่ผิดในฐานทุจริตต่อหน้าที่ เว้นเสียแต่ว่างานนั้นเป็นการค้าแข่งกับนายจ้าง หรือเอาข้อมูล ความลับทางการค้าของนายจ้างไปใช้เพื่อประโยชน์ส่วนตัว กรณีนี้ จะทำในเวลางาน...

ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่หมายความว่าอย่างไร   พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 กำหนดว่า “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้   (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง” อย่างไรก็ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ก็ไม่ได้ให้ความหมายคำว่า “ทุจริต” ไว้ และไม่ได้ใช้คำว่า “โดยทุจริต” ตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 1 (1) ดังนั้น การนิยามคำว่าทุจริตจึงต้องใช้ตีความตามพจนานุกรม ซึ่งหมายถึง “ความประพฤติชั่ว โกง ไม่ซื่อตรง ซึ่งหากการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างเข้ากรณีเช่นนี้ ก็ต้องถือว่าทุจริตแล้ว” ดังนั้นในการพิจารณาว่าการกระทำใดถือว่า “ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่” นั้นจึงต้องดูเป็นรายกรณีไป เช่น   คำพิพากษาฎีกาที่ 5233/2549 ลูกจ้างเป็นฝ่ายจัดซื้อของบริษัทได้สุรา 4 ขวดมาจากคู่ค้าของนายจ้าง เพราะลูกจ้างเรียกรับเอาเอง ในขณะที่ลูกจ้างมีตำแหน่งเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายจัดซื้อของนายจ้าง อันเป็นตำแหน่งที่อาจเอื้อประโยชน์หรือให้คุณให้โทษต่อคู่ค้าคู่ค้าจึงอาจเกรงใจ จำยอมหรือยอมให้โดยไม่ได้สมัครใจอย่างแท้จริง อีกทั้งการที่ลูกจ้างอ้างว่านายจ้างจะนำเที่ยวในวันดังกล่าว คู่ค้าหลงเชื่อจึงให้สุราไป แต่ความจริงลูกจ้างกับเพื่อนร่วมงานนำสุราทั้ง 4 ขวด ใช้ในการเที่ยวส่วนตัว การกระทำของลูกจ้างจึงเป็นความประพฤติชั่ว โกง ไม่ซื่อตรง อันเป็นการทุจริตต่อหน้าที่...

ลดค่าจ้างก่อน แล้วค่อยเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชยอัตราไหน อาจมีนายจ้างบางคนเห็นว่าสถานการณ์ของบริษัทไม่ค่อยดี จึงประกาศปรับลดค่าจ้างลงก่อน จากนั้นก็ประกาศเลิกจ้างจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่ประกาศลดลงนั้น กรณีนี้ทำได้หรือไม่นั้นมาพิจารณากันค่ะ การที่นายจ้างประกาศลดค่าจ้างลงแล้วเลิกจ้างโดยใช้ค่าจ้างใหม่ที่ลดลงไปคำนวณค่าชดเชยถือว่าเป็นการประกาศที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง โดยที่ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้อง ไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง จึงเป็นการกระทำผิดกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 มาตรา 20 จึงต้องกลับไปใช้ฐานค่าจ้างเดิมก่อนการประกาศเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย สุดท้ายนี้ขอฝากไว้ว่า ในกรณีที่มีความจำเป็นจริงๆ ในการเลิกจ้าง การเจรจาพูดคุยทำความเข้าใจกัน ย่อมดีกว่าวิธีบีบบังคับกันค่ะ เพราะนอกจากจะเสียน้ำใจซึ่งกันและกันแล้ว ยังมีผลทางกฎหมายตามตัวอย่างข้างต้นอีกด้วย ข้อสังเกต: ถ้าลูกจ้างให้ความยินยอม หรือไม่โต้แย้งคัดค้านในการลดค่าจ้าง ต่อมามีการเลิกจ้าง ค่าชดเชยต้องคำนวณจากฐานค่าจ้างที่มีการลดลงนั้น   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/ 🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic 🌐...