HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 3 of 75 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ลูกจ้างทำให้เสียหายนายจ้างหักค่าจ้างชดใช้ได้หรือไม่   การที่นายจ้างจะหักค่าจ้างเพราะลูกจ้างทำให้นายจ้างเสียหายนั้น ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง และจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นหนังสือหรือมีข้อตกลงกันไว้ให้ชัดเจนเป็นการเฉพาะเท่านั้น ตามมาตรา 76 และมาตรา 77 พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541   ดังนั้น แม้ลูกจ้างจะก่อความเสียหายร้ายแรงเพียงใด แต่ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมให้หักค่าจ้าง นายจ้างก็หักค่าจ้างไม่ได้ ต้องไปใช้สิทธิฟ้องศาลให้ลูกจ้างจ่ายค่าเสียหายนั้นเอง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 21714/2558 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 76 วรรคหนึ่ง (4) บัญญัติห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง เว้นแต่เป็นการหักเพื่อชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้างซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ดังนั้นเมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัยว่าความเสียหายที่เกิดขึ้นมิใช่ความเสียหายซึ่งโจทก์กระทำโดยประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงจำเลยทั้งสองจึงไม่มีอำนาจหักค่าจ้างเพื่อชำระค่าเสียหายดังกล่าวได้   คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14541 – 14551/2557 เรื่อง นายจ้างมีกฎระเบียบข้อบังคับฯ กำหนดว่า ขาดงานหัก 2 เท่า ย่อมไม่ชอบด้วยมาตรา 76 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และนายจ้างได้หักค่าจ้าง 10 บาท เป็นเวลา 21 เดือน เป็นค่าธรรมเนียมแก่ธนาคารในการโอนเงินเข้าบัญชีลูกจ้างแต่ละคน ไม่ใช่หนี้ ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการอันเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียวตามมาตรา...

ลูกจ้าง เปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างแก่บุคคลภายนอก เป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่ ?   กรณีนี้ได้มีการต่อสู้คดีกันและศาลได้วางหลักกฎหมายที่น่าสนใจไว้ในคําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ 196/2564 รายละเอียดดังนี้   คดีนี้ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเป็นจำเลยโดยอ้างว่า นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไ่ม่ถูกต้องเพราะแม้ว่าการที่ลูกจ้างไปเปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างก็ตาม แต่ข้อบังคับที่กำหนดโทษร้ายแรงที่นายจ้างใช้อ้างลงโทษลูกจ้างนั้น ได้ถูกจัดทำขึ้นเพิ่มเติมโดยลูกจ้างไม่ยินยอม ไม่สามารถใช้บังคับในการอ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้   โดยในคดีนี้ศาลได้ให้เหตุผลว่า การที่นายจ้างจะได้จัดทําคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน เนื่องจากตามข้อบังคับฯ เดิมที่กําหนดบทลงโทษในกรณีที่พนักงานเปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างนั้น ยังไม่ได้ระบุรายละเอียดในส่วนนี้ไว้ชัดเจน ดังนั้น เพื่อให้เกิดความชัดเจนนายจ้างจึงสามารถจัดทําคู่มือเพิ่มเติมรายละเอียดของความลับที่พนักงานไม่สามารถเปิดเผยได้   ทั้งนี้ แม้ว่านายจ้างจะได้มีการจัดทำคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมขึ้นภายหลังก็ตาม แต่เมื่อสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างและพนักงานอื่นยังคงมีอยู่เท่าเดิมไม่เปลี่ยนแปลง นายจ้างย่อมมีอํานาจกระทำได้ เพราะถือเป็นการบริหารจัดการงานของตนได้ตามเหตุผลที่จําเป็นและสมควร การจัดทําคู่มือดังกล่าวจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมในรายละเอียดเท่านั้น ไม่ใช่ข้อสาระสําคัญของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง   ด้วยเหตุดังกล่าวการที่นายจ้างเพียงแต่ปิดประกาศคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างให้พนักงานทราบก็มีผลใช้บังคับแล้ว เมื่อลูกจ้างได้เปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างอันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานอันชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)   จากคำพิพากษาดังกล่าวสามารถสรุปข้อกฎหมายที่น่าสนใจได้ดังนี้   1. หากนายจ้างได้ระบุไว้ว่าการเปิดเผยความลับของนายจ้างเป็นความผิดร้ายแรงไว้ในข้อบังคับการทำงานฯ ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย   2. การแก้ไขข้อบังคับ หากเป็นการแก้ไขในรายละเอียด ไม่ใช่ข้อสาระสำคัญของข้อตกลงสภาพการจ้างเดิม นายจ้างสามารถทำได้ เพียงแค่ปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนก็ได้...

ปัญหาการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนที่นายจ้างต้องระวัง!!!   หลายๆ คนคงเคยได้ยินว่า หากกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิมอีก นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่เคยสงสัยกันหรือไม่ว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างโดยอาศัยความผิดเดิมถือเป็นการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนหรือไม่???   กรณีเช่นนี้เคยมีการฟ้องคดีต่อศาลและศาลฎีกาได้ตัดสินคดีไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1074/2558 โดยมีข้อเท็จจริงว่า นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงาน 7 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนด้วย ต่อมาลูกจ้างกระทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ลูกจ้างจึงฟ้องคดีต่อศาลแรงงานว่าเป็นการลงโทษซ้ำซ้อน เนื่องจากหนังสือเตือนสิ้นผลไปด้วยการลงโทษพักงานแล้ว   คดีนี้ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่า การลงโทษเป็นดุลพินิจในการใช้อำนาจบริหารจัดการของนายจ้างที่จะลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การที่นายจ้างลงโทษพักงานลูกจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนอยู่ด้วย หาทำให้หนังสือเตือนนั้นสิ้นผลไปด้วยโทษพักงานที่ลูกจ้างได้รับไปแล้วไม่ เมื่อลูกจ้างทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย   ในทางกลับกันอีกคดีหนึ่ง นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เมื่อลูกจ้างได้รับโทษไปแล้ว ต่อมานายจ้างได้ออกหนังสือเตือนในความผิดนั้นอีก (ตอนแรกนายจ้างไม่ได้ออกหนังสือเตือนตอนที่ลงโทษพักงานไปพร้อมกัน) ดังนั้น หากในขณะที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งหลังนี้ ลูกจ้างไม่ได้กระทำการใดเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานขึ้นใหม่อีก มูลเหตุพฤติกรรมการทำงานของลูกจ้างที่ระบุอ้างถึงในหนังสือเตือนจึงเป็นเหตุเดิมที่นายจ้างได้สั่งพักงานซึ่งได้ลงโทษลูกจ้างไปแล้ว หนังสือเตือนจึงไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย แม้ภายหลังลูกจ้างยังมีพฤติกรรมในการทำงานตามที่ระบุอ้างถึงไว้ในหนังสือเตือนดังกล่าวก็ตาม แต่ก๋ไม่ใช่การกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิม เมื่อนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าว จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18206/2555)   จะเห็นได้ว่าข้อเท็จจริงในคำพิพากษาศาลฎีกาทั้งสองคดีมีความแตกต่างกันนิดเดียว คือ ต้องพิจารณาว่า นายจ้างได้ใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างด้วยโทษอย่างหนึ่งอย่างใดไปแล้วหรือไม่ หากได้พิจารณาลงโทษไปแล้วต้องถือว่าความผิดที่ลูกจ้างได้กระทำดังกล่าวได้รับการลงโทษไปแล้ว นายจ้างจะนำความผิดนั้นมาลงโทษซ้าอีกไม่ได้ และกรณีที่นายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันในความผิด คราวเดียวกัน ซึ่งระเบียบข้อบังคับฯ ได้เปิดช่องให้ลงโทษเช่นนั้นย่อมทำได้...

ลูกจ้างทดลองงานมีสิทธิอย่างไรบ้าง   ในทางกฎหมายคำว่า ลูกจ้าง ไม่ได้มีการแบ่งแยกประเภทว่าเป็นลูกจ้างทดลองงาน หรือลูกจ้างประจำ ดังนั้นหากพูดถึงเรื่องของสิทธิและความคุ้มครองทางกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ถือว่าลูกจ้างทดลองงานเป็นลูกจ้าง ซึ่งมีสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานเท่าเทียมลูกจ้างประจำทุกประการ และกฎหมายมีข้อห้ามไม่ให้นายจ้างเลือกปฏิบัติกับลูกจ้าง   เพื่อให้การรับบุคคลเข้าทำงานมีมาตรฐาน และได้คนที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงาน หลายบริษัทจึงกำหนดให้มีช่วงทดลองงานเพื่อให้ลูกจ้างได้พิสูจน์ตนเอง และมีการทำตามข้อตกลงที่ต่างฝ่ายยอมรับกันได้   ลูกจ้างที่อยู่ในช่วงทดลองมีฐานะเป็น “ลูกจ้าง” เช่นเดียวกันกับลูกจ้างปกติที่ได้รับการบรรจุแล้ว มีสิทธิได้ผลประโยชน์และความคุ้มครองตามกฎหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน   ระยะเวลาที่ใช้ในการทดลองงาน กฎหมายไม่ได้มีข้อบังคับเกี่ยวกับระยะเวลาการทดลองงานไว้ชัดเจน ทำให้นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกำหนดระยะเวลาการทดลองงานด้วยตนเอง และจะนานเท่าไรก็ได้ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยเงื่อนไขการทำงานนี้จะตกลงกันก่อนเริ่มงานจริงหรือหลังเริ่มงานก็ได้   ขอสรุปประเด็นเกี่ยวกับเรื่องการจ้างทดลองงานไว้เป็นข้อได้ ดังนี้   1. ระยะเวลาการทดลองงานที่หลายบริษัทกำหนดไว้จะอยู่ในช่วง 90-120 วัน หรือหากครบกำหนดก็อาจมีการขยายเวลาการทดลองงานออกไปอีกก็ได้ตามข้อตกลง   2. ระหว่างทดลองงาน 120 วัน นายจ้างควรประเมินการทำงานอย่างเป็นทางการอย่างน้อย 2 ครั้ง และควรดำเนินการก่อนครบกำหนด 120 วัน   3. หากดำเนินการช้าเกิน 120 วัน และมีการบอกเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา...

นายจ้างไม่ออกใบผ่านงานให้ได้หรือไม่   ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 บัญญัติว่า “เมื่อการจ้างแรงงานสุดสิ้นลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะ ได้รับใบสำคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าไรและงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไร”   ใบสำคัญแสดงการผ่านงานหรือใบผ่านงานจะมีประโยชน์ต่อลูกจ้างในการเป็นหลักฐานเมื่อไปสมัครงานกับนายจ้างคนใหม่ว่ามีประสบการณ์การทำงานมานานเท่าไรและงานที่ทำมีลักษณะอย่างไร   มาตรา 585 นี้เป็นเรื่องที่กฎหมายกำหนด “หน้าที่” แก่นายจ้างให้ “ต้อง” ปฏิบัติโดยกฎหมายกำหนด “รายละเอียดของข้อความ” ในหนังสือสำคัญแสดงการทำงานเอาไว้แล้ว เช่นนี้นายจ้างจะออกใบสำคัญการทำงานตามความประสงค์ของนายจ้างให้ผิดไปจากที่มาตรา 585 กำหนดย่อมทำไม่ได้ คำพิพากษาฎีกาที่ 3502/2543 วินิจฉัยว่า บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 เป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะให้นายจ้างออกใบสำคัญการทำงานโดยมีข้อความตามที่กฎหมายกำหนดไว้เพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง บทบัญญัติดังกล่าวหาใช่เป็นสิทธิของนายจัง ที่จะออกใบสำคัญการทำงานด้วยข้อความใดๆ ตามความประสงค์ของ นายจ้างให้ผิดไปจากที่กฎหมายกำหนดไว้ไม่นายจ้างย่อมไม่มีสิทธิระบุข้อความลงในใบสำคัญการทำงานว่าได้เลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใดด้วยวิธีใดและสาเหตุใด”   คำพิพากษาฎีกาที่ 6020/2545 วินิจฉัยว่า โจทก์ยื่นใบลาออกเมื่อวันที่ 13 มีนาคม 2540 โดยขอลาออกตั้งแต่วันที่ 16 เมษายน 2540 เป็นต้นไป การที่โจทก์ยื่นใบลาออกต่อจำเลยย่อมเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง ซึ่งการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด การเลิกสัญญาจ้างดังกล่าวจึงมีผลในวันที่โจทก์แจ้งไว้ในใบลาออกนั้นการจ้างแรงงานระหว่างโจทก์และจำเลยจึงสิ้นสุดลงในวันที่ 16 เมษายน...

ผู้ชายลาคลอด เพื่อดูแลภรรยาได้หรือไม่   หลายคนอาจเคยได้ยินข่าวที่บอกว่า มีแนวคิดที่จะแก้ไขกฎหมายแรงงานโดยกำหนดให้ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ชายสามารถลาเพื่อช่วยเหลือภรรยาเลี้ยงดูบุตรได้ในช่วงคลอดบุตร จึงมีหลายคนสงสัยว่าตอนนี้กฎหมายแรงงานอนุญาตให้ผู้ชายลาเพื่อไปช่วยเหลือเลี้ยงดูบุตรในช่วงคลอดได้หรือยังนะ มาฟังทางนี้ค่ะ   แม้จะมีการผลักดันให้แก้ไขกฎหมายเพื่อให้สิทธิแก่ลูกจ้างชายในการลาเพื่อช่วยเหลือภรรยาเลี้ยงดูบุตรก็ตาม แต่ตอนนี้กฎหมายแรงงานก็ยังไม่ได้แก้ไขในประเด็นดังกล่าวแต่อย่างใดค่ะ กฎหมายแรงงานเพียงกำหนดสิทธิให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงสำหรับการลาคลอดบุตรเท่านั้น ดังนั้นเมื่อไม่มีกฎหมายกำหนดไว้แล้วแบบนี้ก็ต้องขึ้นอยู่กับระเบียบและข้อบังคับของนายจ้างเท่านั้นค่ะว่านายจ้างจะกำหนดวันลาประเภทนี้ให้แก่ลูกจ้างหรือไม่อย่างไร   อาจมีคำถามต่อไปว่าถ้านายจ้างไม่ได้กำหนดวันลาประเภทนี้ล่ะ แบบนี้ก็คือลาไม่ได้ ใช่ไหม คำตอบก็คือ อาจต้องใช้วันลาประเภทอื่นแทนนะคะ เช่น ใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ลาพักร้อน) หรือลากิจแทนนั่นเองค่ะ   ในช่วงเป็นคุณพ่อคุณแม่มือใหม่ ลูกจ้างชายหลายคนอาจจะอยากใช้ลาเพื่อช่วยเหลือและแบ่งเบาภาระคุณแม่ในช่วงพักฟื้นจากการคลอด แต่ก็อย่าลืมศึกษาระเบียบข้อบังคับของนายจ้าง เพื่อใช้วันลาให้ถูกต้องด้วยนะคะ   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th   ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/   🌐 https://www.youtube.com/labourlawclinic  ...

สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้าง ในการปฏิบัติงานนอกสถานประกอบการ   สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างในการปฏิบัติงานนอกสถานประกอบการ มาตรา 23/1 เพื่อประโยชน์ในการประกอบกิจการของนายจ้าง และเป็นการส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทำงานของลูกจ้าง หรือในกรณีมีความจำเป็น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงให้ลูกจ้างนำงานในทางการที่จ้างหรือที่ตกลงไว้กับนายจ้างซึ่งมีลักษณะหรือสภาพของงานที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติงานนอกสถานประกอบกิจการหรือนอกสำนักงานของนายจ้างได้โดยสะดวกให้ลูกจ้างนำงานดังกล่าวไปทำที่บ้านหรือที่พักอาศัยของลูกจ้าง หรือตกลงให้ลูกจ้างทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใดๆ ได้   การตกลงตามวรรคหนึ่ง ให้นายจ้างจัดทำเป็นหนังสือหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ที่สามารถเข้าถึงและนำกลับมาใช้ได้โดยความหมายไม่เปลี่ยนแปลง โดยอาจตกลงให้มีรายละเอียด ดังต่อไปนี้   (1) ช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการตกลง (2) วัน เวลาทำงานปกติ เวลาพัก และการทำงานล่วงเวลา (3) หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด รวมทั้งการลาประเภทต่าง ๆ (4) ขอบเขตหน้าที่การทำงานของลูกจ้างและการควบคุมหรือกำกับการทำงานของนายจ้าง (5) ภาระหน้าที่เกี่ยวกับการจัดหาเครื่องมือหรืออุปกรณ์การทำงาน รวมทั้งค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่จำเป็น อันเนื่องจากการทำงาน   เมื่อสิ้นสุดเวลาทำงานปกติตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือสิ้นสุดการทำงานตามที่นายจ้างมอบหมาย ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธในการ ติดต่อสื่อสารไม่ว่าในทางใด ๆ กับนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน เว้นแต่ลูกจ้างได้ให้ความยินยอมโดยทำหนังสือไว้ล่วงหน้าก่อน   ลูกจ้างซึ่งทำงานที่บ้าน หรือที่พักอาศัย หรือทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใด ๆ มีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้าง   มาตรา...

ดอกเบี้ยกรณีจ่ายค่าจ้างล่าช้า   ก่อนจะไปคิดดอกเบี้ยจ่ายค่าจ้างล่าช้า ก่อนอื่นต้องรู้ก่อนว่ากำหนดการจ่ายค่าจ้างปกติคือเมื่อไหร่ ถึงจะได้รู้ว่าเมื่อไหร่ถึงจะถือว่าล่าช้านะ…   1. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 70 กำหนดให้นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามกำหนดเวลาดังต่อไปนี้   1) กรณีคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมงหรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่นที่ไม่เกิน 1 เดือน หรือตามผลงานที่คำนวณเป็นหน่วย ให้จ่ายไม่น้อยกว่าเดือนละ 1 ครั้ง เว้นแต่จะตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง ตัวอย่างเช่น นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างทุก 15 วัน หรือจ่ายทุกสิ้นเดือน เป็นต้น   2) กรณีที่คำนวณค่าจ้างนอกกรณี ข้อ 1) ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หลักง่ายๆ คือ ก่อนจ้างตกลงว่าจะจ่ายกันเมื่อใดก็ต้องจ่ายเมื่อนั้น   3) สำหรับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุดจ่ายไม่น้อยกว่าเดือนละ 1 ครั้ง กล่าวคือ นายจ้างจะต้องกำหนดเวลาจ่ายเงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดอย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้งเช่นกัน  ...

ไม่ได้รับค่าล่วงเวลาวันหยุด ทำอย่างไรได้บ้าง   “ค่าล่วงเวลาทำงานในวันหยุด” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันหยุดซึ่งวันหยุดก็คือ วันที่ได้อธิบายรายละเอียดไปแล้วข้างต้นนั่นเอง   เมื่อลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่นายจ้างแล้วนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราชั่วโมงละไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยตามมาตรา 63 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ   โดยเงินดังกล่าวนายจ้างย่อมมีหน้าที่ที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตามที่กำหนดเวลาที่ระบุไว้ใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 70 (3) “…(3) ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง” หากนายจ้างไม่จ่ายตามกำหนด ลูกจ้างมีสิทธิดำเนินการดังต่อไปนี้   1. มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างที่ค้างจ่ายจากนายจ้าง โดยยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือใช้สิทธิทางศาลได้   2. นายจ้างต้องจ่ายดอกเบี้ยในระหว่างที่ค้างชำระค่าจ้างในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ให้แก่ลูกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จสิ้น แต่หากการไม่จ่ายค่าจ้างภายในกำหนดเวลาเกิดจากการ “จงใจ” ไม่จ่ายค่าจ้างของนายจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ทุกระยะ 7 วันอีกด้วย (ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 9)...

หนังสือเตือนจะส่งทาง email ก็ได้ มีผลทางกฎหมายเหมือนกัน หนังสือเตือนจะส่งทาง email ก็ได้ แต่ต้องมีองค์ประกอบของการเตือนครบถ้วน โดยการเตือนเป็นหนังสือนั้นจะต้องประกอบไปด้วยข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ลูกจ้างกระทำผิด รายละเอียดเกี่ยวกับการที่ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเพียงพอที่จะทำให้ลูกจ้างทราบถึงการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของตน และการเตือนว่าหากลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำคำเตือนจะถูกลงโทษทางวินัย หรือดำเนินการอย่างใด   ตัวอย่าง การเตือนด้วย email และมีผลทางกฎหมายเช่นเดียวกับหนังสือเตือนที่เป็นกระดาษ ปรากฏอยู่ในคำพิพากษาฎีกาที่ 9873/2558 รายละเอียดดังนี้   คดีนี้แม้นายจ้างจะเตือนด้วยจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ก็ถือว่าเป็นการเตือนเป็นหนังสือได้ เมื่อจดหมายดังกล่าวมีเนื้อหาว่าผลงานของลูกจ้างต่ำกว่าเป้าหมาย ไม่ส่งรายงานการขายโดยอ้างข้อบังคับของนายจ้างข้อ 34 (10) ไร้ความสามารถหรือไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเหมาะสม และระบุว่าหากไม่ปรับปรุงจะใช้มาตรการทางวินัยที่จำเป็น ถ้อยคำในการเตือนดังกล่าวมีลักษณะเป็นหนังสือเดือนที่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว ดังนั้นการส่งหนังสือเตือนทางอิเล็กทรอนิกส์ก็มีผลในทางกฎหมายหากมีลักษณะเป็นหนังสือเตือน คือ มีข้อเท็จจริงกับพฤติกรรมที่ลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย รายละเอียดเกี่ยวกับลูกจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามระเบียบคำสั่งของนายจ้าง โดยมีรายละเอียดเพียงเพียงพอที่จะทำให้ลูกจ้างทราบว่าทำผิดวินัยเรื่องใด และการเตือนว่าลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำคำเตือนจะถูกลงโทษทางวินัยนั้นถือว่ามีองค์ประกอบครบถ้วน จะทาง email หรือเป็นจดหมายก็มีผลเช่นเดียวกัน   ข้อสังเกตและข้อควรระวัง ***การเตือนไปยัง email นั้นต้องเป็นที่ทราบได้แน่ชัดว่าลูกจ้างได้รับ email ได้อ่าน และทราบคำเตือนดังกล่าวเรียบร้อยแล้ว*** จึงจะมีผลว่าลูกจ้างได้รับทราบการเตือนดังกล่าวตามกฎหมายแล้ว   แต่หากนายจ้างไม่แน่ใจว่าลูกจ้างใช้ email ไหนเป็นช่องทางการติดต่อสื่อสาร และเกรงว่าการเตือนจะไม่เป็นผล ลูกจ้างไม่ได้รับทราบ ก็ควรออกเป็นหนังสือเตือนที่เป็นลายลักษณ์อักษรและเรียกลูกจ้างมาทำความเข้าใจร่วมกันและออกใบเตือนนะคะ  ...