HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 20 of 75 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

หัวหน้าใช้ให้ทำงานส่วนตัว ถ้าไม่ทำผิดมั้ยคะ? เชื่อได้เลยว่า ในบางองค์กรการจะเติบโตด้วยงานดีอย่างเดียว อาจไม่พอ เพราะความสัมพันธ์ที่ดีพร้อมกับมีผลงานที่ดีด้วย หากหัวหน้าและลูกน้องมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ชีวิตการทำงานก็จะราบรื่น แต่บางทีหัวหน้างานมักจะขอให้ลูกน้องทำเรื่องส่วนตัวให้ จนลืมนึกไปถึงการให้เกียรติกัน นอกจากงานที่บริษัทซึ่งเยอะมากแล้วยังโยนงานส่วนตัวมาให้อีก จะไม่ช่วยก็กลัวว่าจะอยู่ยาก จะขัดก็ไม่ได้อีก หากเกิดเหตุการณ์แบบนี้ จะทำยังไงดี หากนายจ้างมีพฤติกรรมดังกล่าว แนะนำให้ไปหาฝ่ายบุคคลเพื่อร้องเรียน ลูกจ้างต้องมีความกล้าหาญที่จะสู้กับเรื่องที่ไม่ถูกต้องก่อน และฝ่ายบุคคลก็ต้องรูกว่าพฤติกรรมดังกล่าวถือเป็น”การจ้างงานที่เข้าข่ายการบังคับใช้แรงงาน” เพราะเป็นการบีบบังคับให้ลูกจ้างทำงานตามที่ต้องการ โดยลูกจ้างไม่สมัครใจ ทั้งนี้ ถ้าการกระทำดังกล่าวของหัวหน้ายังเป็นการ ใช้เวลางาน อุปกรณ์เครื่องมือ และพนักงานทำธุรกิจส่วนตัว ถือเป็นการเบียดบังเวลาและทรัพย์สินของนายจ้าง เพื่อแสวงหาประโยชน์ส่วนตัว ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 12820/2553) เพราะฉะนั้นหลักการของเรื่องนี้คือถ้าเรื่องที่ขอให้ช่วยไม่เกี่ยวกับงานของบริษัท แต่เป็นงานส่วนตัวของหัวหน้า และต้องเบียดบังเอาเวลางานบริษัทไปทำ อันนี้ผิดแน่นอน รีบกันตัวเองออกจากความผิดก่อน ร้องเรียนไปยังฝ่ายบุคคล หรือหัวหน้างานในลำดับถัดไป การปฏิเสธสิ่งที่ไม่ถูกต้องและทำให้เราเดือดร้อนไม่ได้แปลว่าเราไม่มีน้ำใจ แต่แปลว่าเรายืนอยู่บนความถูกต้อง หากมีหัวหน้างานที่มักกระทำการแนวนี้ ฝ่ายบุคคลก็ต้องย้อนกลับมาดูที่ “วัฒนธรรมขององค์กร” อาจจะถึงเวลาที่ต้องปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงแล้วหล่ะค่ะ

JOB FAMILY คืออะไร ?? เคยคิดหรือไม่ว่าพนักงานจะเติบโตภายในองค์กรต่อไปได้อย่างไร? หลายๆบริษัทฯมักจะมีการวางแผนและพัฒนาพนักงานด้วยการจัดกลุ่มความสามารถเชิงสมรรถนะ เพื่อวางโครงสร้างองค์กร และวางรูปแบบของการพัฒนา “คน” ให้เหมาะสมกับความรู้และความสามารถ เพื่อให้พนักงานได้มีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career path) และเป็นการสร้างให้พนักงานเห็นคุณค่าของการพัฒนาตัวเอง และเป้าหมายในการทำงาน ซึ่งในการจัดการดังกล่าวหลายๆบริษัทจะต้องเริ่มจากการศึกษาโครงสร้างองค์กรในปัจจุบัน ซึ่งการจัดกลุ่มงาน หรือที่เคยได้ยินว่า “Job family” เป็นส่วนที่บริษัทควรคำนึงถึงเพื่อวิเคราะห์โครงสร้างให้เหมาะกับลักษณะของธุรกิจ   Job family คือ การแบ่งกลุ่มตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องภายในองค์กรที่มีลักษณะ ทักษะ และความรับผิดชอบคล้ายคลึงกัน ตำแหน่งงานเหล่านี้มักจัดอยู่ในหมวดหมู่หรือสาขากว้างๆ เดียวกัน และอาจมีระดับความอาวุโสหรือความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกันไป ตัวอย่างเช่น ภายในสาขาเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) กลุ่มงานอาจมีตำแหน่งต่างๆ เช่น: นักพัฒนาซอฟต์แวร์ ผู้ดูแลระบบ วิศวกรเครือข่าย ผู้ดูแลระบบฐานข้อมูล แต่ละตำแหน่งเหล่านี้จัดอยู่ในกลุ่มงานไอที แต่อาจมีความรับผิดชอบและความต้องการทักษะที่แตกต่างกัน ภายในกลุ่มงานเดียวกัน อาจมีบทบาทระดับจูเนียร์ ระดับกลาง และระดับอาวุโสที่สะท้อนถึงระดับประสบการณ์และความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน ขั้นตอนของการจัดกลุ่มงาน (Job Family) เป็นการจัดแบ่งกลุ่มงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ และคุณสมบัติของตำแหน่งงานใกล้เคียงกันให้อยู่ในกลุ่มเดียวกัน โดยวิเคราะห์จากคำบรรยายลักษณะงานของตำแหน่งงานที่จัดทำขึ้น โดยการจัดกลุ่มงานมีวิธีการที่สำคัญดังต่อไปนี้   ศึกษาขอบเขตหน้าที่งาน...

ขั้นการดำเนินคดีอาญากับนายจ้าง กรณีไม่จ่ายค่าจ้าง การดำเนินคดีอาญากรณีนายจ้างที่เป็นนิติบุคคล พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 158 บัญญัติไว้ว่า “ในกรณีที่ผู้กระทำความผิดเป็นนิติบุคคลถ้าการกระทำความผิดของนิติบุคคลนั้นเกิดจากการสั่งการ หรือการกระทำของบุคคลใ หรือไม่สั่งการ หรือไม่กระทำการอันเป็นหน้าที่ที่ต้องกระทำของกรรมการผู้จัดการ หรือบุคคลใด ซึ่งรับผิดชอบในการดำเนินงานของนิติบุคคลนั้นผู้นั้นต้องรับโทษตามที่บัญญัติไว้สำหรับความผิดนั้นๆ ด้วย” ขั้นตอนและวิธีการดำเนินคดีอาญากับนายจ้าง กรณีไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง ซึ่งสามารถทำได้ 2 วิธีดังนี้ค่ะ 1.ลูกจ้างสามารถยื่นร้องเรียนต่อเจ้าพนักงานตรวจแรงงาน เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานทำการสอบสวนข้อเท็จจริงทั้งหมดว่าเรื่องราวเป็นมาอย่างไร และหากพนักงานตรวจแรงงานได้สอบสวนข้อเท็จจริงแล้วเห็นว่า นายจ้างกระทำความผิดจริง พนักงานตรวจแรงงานก็จะมีคำสั่งให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายเสียก่อน 2. หากนายจ้างยังฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตาม พนักงานตรวจแรงงานจะแจ้งความร้องทุกข์ต่อพนักงานสอบสวนในท้องที่ที่เกิดเหตุเพื่อให้พนักงานสอบสวนสอบปากคำนายจ้าง และดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป 3.ลูกจ้างสามารถว่าจ้างทนายความ เพื่อดำเนินการฟ้องร้องต่อศาลเพื่อดำเนินคดีอาญาต่อศาลอาญา โดยตรงก็ได้เช่นกัน ทั้งนี้นั้นทั้ง 2 วิธีดังที่กล่าวมาข้างต้น ลูกจ้างไม่สามารถดำเนินการพร้อมกันทั้ง 2 วิธีได้ ลูกจ้างจะต้องเลือกทำวิธีใดวิธีนึงเท่านั้นนะคะ

ถึงกำหนดเกษียณแล้วแต่นายจ้างยังไม่จ่ายต่อมาลูกจ้างลาออก นายจ้างยังต้องจ่ายค่าเกษียณจะเนียนไม่ได้ ชื่อว่าหลายๆคนคงเจอกรณีนี้ กับกรณีที่ทำงานมาเรื่อยๆ เมื่อถึงกำหนดการเกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทหรือตามกฎหมายกำหนดไว้ แต่นายจ้างมองว่ายังมีความรู้ความสามารถและมีศักยภาพมากพอที่จะทำงานต่อจึงให้ทำงานต่อไปเรื่อยๆ จนวันนึงลูกจ้างมีความประสงค์จะลาออกอยากไปเลี้ยงหลานเอง แต่นายจ้างกลับบอกว่าอันนี้เป็นการลาออกเองไม่ใช่เกษียณจึงขอไม่ให้ค่าชดเชยกรณีนี้”ไม่ถูกต้อง” เพราะหากใครพูดภาษาชาวบ้านหรือพูดง่ายๆแล้วก็จะเข้าใจได้ว่าเมื่อวันที่เขามี สิทธิ์เกษียณเขาจะต้องได้รับเงินเกษียณอายุแล้วการที่นายจ้างไม่จ่ายก็จะเป็นเรื่องของดอกเบี้ยเพิ่มเติมไปอีก แล้วต่อมาแม่จะมีการลาออกก็ไม่ได้ทำให้ข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างควรจะได้รับเงินเกษียณตั้งแต่อายุ 60 เปลี่ยนแปลงไปดังนั้นนายจ้างยังคงต้องจ่ายเงินเกษียณให้แก่ลูกจ้างจะอ้างว่าลูกจ้างลาออกเองไม่ได้ค่ะ ใครอยากอ่านกฎหมายอ้างอิง ลองพิจารณาตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับที่ 6 พ.ศ.2560 ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2560 โดยมาตรา 6 ให้เพิ่มประเด็นต่อไปนี้เป็นมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งสรุปได้ดังนี้ 1. การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง 2. ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้นตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง เมื่อกฎหมายฉบับนี้มีผลบังคับใช้นั้น นายจ้างทุกคนมีทางเลือกแค่ว่าลูกจ้างของตน มีกำหนดเกษียณอายุหรือไม่และเมื่อไรเท่านั้น เพราะตามกฎหมายได้ระบุไว้ชัดเจนว่าการเกษียณอายุถือว่าเป็นการเลิกจ้างซึ่งนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ถ้าไม่มีกำหนดเกษียณอายุไว้ก็ถือว่าลูกจ้างนั้นๆ เกษียณอายุที่ 60 ปี สรุปง่ายๆเลยคือ นายจ้างต้องจ้างต่อไปจนลูกจ้างคนนั้นอายุ 60 ปี จึงจะปลดเกษียณ โดยนายจ้างต้องจ่ายเงินชดเชยกรณีเลิกจ้างให้กับลูกจ้าง โดยต้องนับอายุการทำงานของลูกจ้างตั้งแต่แต่วันแรกที่เข้ามาทำงานถึงวันที่มีการเลิกจ้างนั่นเอง โดยกฎหมายแรงงาน...

ทำไมออกหนังสือเตือนแล้วเลิกจ้างตามระเบียบจึงแพ้คดีได้อีก?? คำถามนี้เข้าใจนะคะว่านายจ้างเจ็บปวดทั้งๆที่ลูกจ้างก็ทำผิดจริงแต่เมื่อทำการลงโทษไล่ลูกจ้างออกตามระเบียบกรณีทำผิดซ้ำคำเตือนแต่กลายเป็นแพ้คดี เมื่อมาไล่เรียงข้อเท็จจริงดูแล้วพบว่ามีอยู่หลายกรณี เช่นหนังสือเตือนมีลักษณะเป็นหนังสือแจ้งเพื่อทราบไม่มีความหนักแน่น ไม่มีบทลงโทษบอกไว้ว่าหากกระทำผิดจะถูกพิจารณาโทษสถานหนักอย่างไร บางแห่งเป็นหนังสือให้ลูกจ้างเขียนว่ายอมรับความผิด ซึ่งไม่ได้เข้าลักษณะองค์ประกอบของหนังสือเตือนแม้แต่น้อย ดังนั้นหากหนังสือเตือนนั้นไม่ครบถ้วนตามองค์ประกอบที่หนังสือเตือนควรจะต้องมี การที่นายจ้างไล่ลูกจ้างออกก็อาจจะเป็นเหตุที่ทำให้นายจ้างแพ้คดีได้ส่วนหนังสือเตือนที่ถูกต้องจะต้องมีลักษณะอย่างไรนั้น โปรดอ่าน หนังสือเตือนที่ถูกต้องควรมีข้อความให้ครบถ้วนตามหลักกฎหมาย โดยมี 1.สถานที่ออกหนังสือเตือน 2. วันเดือนปี 3. เตือนลูกจ้างรายใด 4. ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืน และข้ออ้างที่ระบุว่าการกระทำนั้นเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของบริษัท 5. มีข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือน และกำหนดว่าหากมีการฝ่าฝืนอีกบริษัทจะลงโทษทางวินัยในสถานหนักขึ้นตามระเบียบข้อบังคับต่อไปและที่สำคัญ 6.ต้องลงลายมือชื่อของนายจ้างตัวแทนนายจ้างที่มีอำนาจออกหนังสือเตือนด้วย

นายจ้างไม่คืนเงินประกัน อ้างว่า เสียหายจากการที่ลูกจ้างออกจากงานไม่บอกล่วงหน้า ไม่ได้!! หลายครั้งที่นายจ้างตกมาตายก็เข้าใจว่าเงินค้ำประกันความเสียหายที่ลูกจ้างให้ไว้สามารถนำมาหัก ได้ในกรณีที่ลูกจ้าง ลาออกโดยไม่บอกล่วงหน้าหรือบอกไม่ครบ ทำไมถึงบอกว่าตกม้าตายนั่นก็เป็นเพราะว่า การจะใช้เงินประกันและชำระค่าเสียหายต้องพิสูจน์ว่า นายจ้างมีความเสียหายหรือไม่เพียงใดและลูกจ้างต้องยอมรับได้ว่าเสียหายจริงซึ่งจะทำได้หากลูกจ้างไม่ยินยอมก็ต้องไปฟ้องแยกเป็นค่าเสียหายเอาเอง โดยเงินประกันนั้นนายจ้างต้องคืนเงินประกันให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วันหลังออกจากงานมิเช่นนั้นลูกจ้างก็มีสิทธิ์เรียกดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี

ย้ายสถานที่ทำการ เท่ากับบีบออกหรือเปล่า ลาออกจะได้ค่าชดเชยไหม? ว่ากันในเรื่องบีบออกนี้ถามกันเข้ามาในทางทาง Facebook Tiktok แล้วก็แชทกลุ่มเลยนะคะ เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ ถ้าตอบไม่ถูกหูก็โดนว่าว่า” ทนายไม่เข้าใจหรอก” ทนายเข้าข้างนายจ้าง” ก็ต้องขออภัยด้วย อยากให้ข้อมูลที่ถูกต้อง มากกว่าข้อมูลที่ถูกใจ เพราะว่าถ้าตอบถูกใจและผลทางกฎหมายมันไม่เป็นไปตาม ที่ท่านผู้ถามอยากได้ยินผลเสียก็จะเกิดแก่ตัวท่านผู้ถามเอง ในเรื่องของการบีบออกนี้บางคนก็จะเล่าให้ฟังว่าหัวหน้างาน/นายจ้าง พูดไม่ดีไม่เคยถนอมน้ำใจเหน็บแนมประชดประชันตลอดถือว่าบีบออกหรือยัง ถ้าลาออกจะได้ค่าชดเชยไหม?? ถ้าให้ตอบตามหลักกฎหมายก็คือยังไม่ถือว่าบีบออก เพียงแต่มันเป็นนิสัยที่ไม่ดีของผู้พูดเอง และอาจจะพูดจนเคย ติดเป็นนิสัย ซึ่งก็ไม่ได้หมายความว่าดีนะ แต่ก็ไม่ใช่การบีบออกจริงๆถ้าลาออกมาเพราะเหตุนี้ไปฟ้องเรียกค่าชดเชย ก็อาจไม่ได้ สัปดาห์นี้เลยจะมาเรียบเรียงพฤติการณ์ต่างๆที่เกี่ยวกับการบีบออก ลองมาศึกษากันดูนะคะ เผื่อเจอในชีวิตจริง การโยกย้ายสถานที่ทำงาน หรือเปลี่ยนแปลงจากตำแหน่งหน้าที่เดิม ถือว่าบีบออกหรือไม่?? โดยทั่วไปนายจ้างมักจะจัดทำสัญญาจ้างแรงงานเป็นหนังสือไว้กับลูกจ้างตั้งแต่เริ่มจ้าง ซึ่งมักจะกำหนดเงื่อนไขหนึ่งไว้ในสัญญาจ้างแรงงานไว้อย่างชัดเจนว่า นายจ้างมีสิทธิโยกย้ายเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานของลูกจ้างได้ตามความเหมาะสม หากเจตนาไม่ใช่กรณีกลั่นแกล้งโยกย้าย ทั้งยังมีการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่ได้ต่ำไปกว่าเดิม ลูกจ้างก็ต้องปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวหากผู้จ้างลาออกเองก็จะไม่ถือว่าเป็นการบีบออก ส่วนคำว่า “หากเจตนาไม่ใช่กรณีกลั่นแกล้งโยกย้าย + จ่ายค่าตอบแทนที่ไม่ได้ต่ำไปกว่าเดิม” มีลักษณะเป็นยังไงลองฟังฎีกานี้นะคะ คำพิพากษาที่ 4105 – 4108/2550 การที่จำเลยมีคำสั่งย้ายโจทก์ทั้งสี่ที่ทำงานอยู่ที่หน่วยงานของจำเลยในจังหวัดเชียงใหม่ไปทำงานที่หน่วยงานของจำเลยในจังหวัดระยอง จังหวัดอ่างทอง จังหวัดพระนครศรีอยุธยา และจังหวัดสมุทรปราการกับจังหวัดฉะเชิงเทรา เป็นการย้ายโดยจำเลยมีสิทธิกระทำได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แม้การย้ายสถานที่ทำงานจะมีผลกระทบต่อชีวิตประจำวันในครอบครัวของผู้ถูกย้ายก็เป็นเรื่องธรรมดา แต่ตำแหน่งใหม่ที่จำเลยสั่งย้ายโจทก์ทั้งสี่ไปทำงานและค่าจ้างที่ได้รับก็ไม่ต่ำกว่าตำแหน่งเดิม เมื่อไม่ปรากฏว่าจำเลยมีการกระทำอื่นที่เป็นการกลั่นแกล้งย้ายโจทก์ทั้งสี่...

ลูกจ้างขโมยของ นายจ้างเลยให้เขียนใบลาออก หากไม่ยอม จะแจ้งความดำเนินคดี แบบนี้ ถือว่าบีบออกไหม ฟ้องบริษัทได้ไหมคะ?? คราวนี้เป็นคำถามฝังลูกจ้างที่เล่าให้ฟังว่าตัวเองขโมยของจากบริษัทจริงก็รับแล้วขอโทษไปแล้ว และจะพยายามหามาชดใช้แต่นายจ้างกับข่มขู่ว่าให้ลาออกเองแต่โดยดีถ้าไม่อย่างนั้นจะเลิกจ้าง และจะพิจารณาในการแจ้งความด้วย ได้เกิดเป็นคำถามว่าแบบนี้ฟ้องนายจ้างได้ไหมคะ พี่ทนายรับว่าความไหม?? อันนี้ตอบไปไวๆได้เลยนะคะว่า “ไม่รับค่ะ” อย่างแรกเลยคือ การที่ขโมยของเขาไม่ใช่แค่ขอโทษและจบ ไม่ใช่รับปากว่าจะหามาคืนแล้วจบๆกันไป คดีลักทรัพย์เป็นอาญาแผ่นดินโดยเฉพาะคดีลักทรัพย์นายจ้างมีโทษหนักขึ้นกว่าเดิมอีก การอยู่ต่อก็ต้องเกิดความไม่ไว้ใจในการทำงานร่วมกันอยู่แล้ว ดังนั้น ถ้าทัศนคติความคิดคือทำไมนายจ้างต้องทำให้เป็นเรื่องใหญ่ และสิ่งที่นายจ้างทำมันไม่ถูกต้อง เพราะแค่ขโมยเล็กน้อย ไม่ได้เสียหายไรมากมาย พี่ว่าความคิด ตรรกะแบบนี้คงร่วมงานกันยาก แต่หากผู้ถามประสงค์จะใช้สิทธิ์ทางกฎหมาย ลองหาทนายคนอื่น ที่รับทำคดีก็ได้ค่ะ น่าจะมีอยู่บ้างเพราะแต่ละคนก็มีความคิดไม่เหมือนกันไม่มีถูกไม่มีผิดแค่คิดต่างเท่านั้น คราวนี้มาดูข้อกฎหมายบ้าง กรณีที่นายจ้างข่มขู่ว่าจะใช้สิทธิตามกฎหมาย (ขู่ว่าจะใช้สิทธิตามกฎหมาย) ทำให้ลูกจ้างเกรงกลัวและลงนามในใบลาออกด้วยตัวเอง ซึ่งหากลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด ก็มีสิทธิที่จะไม่ลงนามในใบลาออก แต่เมื่อลูกจ้างลงนามในใบลาออกด้วยตนเองแล้วนั้น ถือเป็นการแสดงความต้องการสิ้นสุดสัญญาจากมาจากฝ่ายลูกจ้าง แปลว่าลูกจ้างจะไม่มีสิทธิได้ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (คำพิพากษาฎีกาที่ 2053/2552) โจทก์ฟ้องว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า ไม่จ่ายเงินค่าชดเชย ไม่จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 45,800 บาท ค่าชดเชย 228,900 บาท เงินโบนัสประจำปี 2547...

ตำแหน่งตำ่ลง + ลดเงินเดือน ลูกจ้างไม่ยอมจึงออกหนังสือเตือน ข้อหาขัดคำสั่งนายจ้าง มันใช่เหรอ? จากโพสก่อนหน้า “การโยกย้ายตำแหน่งเนื่องจากการปรับโครงสร้างการทำงานและเป็นไปตามเงื่อนไขการจ้าง นายจ้างสามารถกระทำได้ตามอำนาจในทางบริหารองค์กร” งั้นนายจ้างของโยกย้ายปรับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้าง ทั้งยังขอลดเงินเดือน ลดสวัสดิการ ก็ได้สิ หรือเงินเดือนเท่าเดิมก็ได้ แต่ลักษณะงานด้วยกว่าเดิมนะ ใจเย็นนะนายจ้าง อันนั้นมันหมายถึงว่าการกระทำที่จะต้องเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกับพนักงานหรือลูกจ้างด้วย ไม่ใช่ว่าเขียนไว้ในสัญญาว่ามีอำนาจโยกย้ายหรือลดเงินเดือนแล้วจะทำได้เลย สำหรับใครที่เจอเรื่องในกรณีเดียวกันลองพิจารณาจากฎีกานี้ดู คำพิพากษาที่ 868/2548 แม้นายจ้างจะมีอำนาจบริหารในการโยกย้ายตำแหน่งงานของลูกจ้างเพื่อให้เหมาะสมแก่งาน เพื่อให้การทำงานของลูกจ้างมีประสิทธิภาพซึ่งมิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างก็ตาม แต่การย้ายนั้นต้องไม่เป็นการลดตำแหน่งหรือค่าจ้างของลูกจ้าง อีกทั้งไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างด้วย การที่จำเลยย้ายโจทก์ในตำแหน่งเลขานุการประสำนักงานใหญ่ฝ่ายจัดซื้อซึ่งทำงานธุรการในฝ่ายจัดซื้อไปดำรงตำแหน่งพนักงานทั่วไปประจำแผนกผักและผลไม้ สาขาสุขาภิบาล 1 ของจำเลยซึ่งทำหน้าที่จัดเตรียมสินค้าและชั่งผลไม้ รวมทั้งทำความสะอาดในบริเวณสถานที่ซึ่งมีลักษณะงานที่ด้อยกว่าเดิม ทั้งเป็นการย้ายโจทก์จากตำแหน่งเลขานุการซึ่งเป็นพนักงานระดับ 4 ไปเป็นพนักงานทั่วไปประจำแผนกผักและผลไม้ ซึ่งหัวหน้าแผนกดังกล่าวเป็นพนักงานระดับ 3 จึงเป็นการย้ายที่ลดตำแหน่งของโจทก์ลง แม้จะจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม ก็เป็นคำสั่งย้ายที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมไปทำงานในตำแหน่งใหม่ที่ต่ำกว่าเดิมนั้น มิใช่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง จำเลยไม่อาจออกหนังสือเตือนในการกระทำของโจทก์ดังกล่าวได้ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมไปทำงานในตำแหน่งใหม่จึงมิใช่เป็นการกระทำผิดซ้ำหนังสือเตือน ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (4) เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จากคำพิพากษาเห็นได้ชัดว่าเจตนาของนายจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรมกับลูกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธไม่ปฎิบัติตาม นายจ้างจะมาเลิกจ้างโดยอ้างว่าลูกจ้างขัดคำสั่งและไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้!! ถึงตอนนั้นนายจ้างจะมาอ้างว่าทำผิดโดยไม่รู้หรือไม่เข้าใจ ก็เตรียมเซ็นต์เบิกเงินจ่ายทั้งค่าชดเชยและค่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไว้ด้วยนะ