กรุณารอสักครู่

 

HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 19 of 64 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ตัวแทนขายสินค้า ถือว่าเป็นผู้ครอบครองสินค้าหรือเงินค่าสินค้าของตัวการ หากเบียดบังสินค้าหรือเงินไป จะมีความผิดอาญาฐานยักยอกทรัพย์ 

ตัวแทนขายสินค้า ถือว่าเป็นผู้ครอบครองสินค้าหรือเงินค่าสินค้าของตัวการ หากเบียดบังสินค้าหรือเงินไป จะมีความผิดอาญาฐานยักยอกทรัพย์ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 445/2536 ส. ภรรยาจำเลยมีหน้าที่จำหน่ายสินค้าและรับเงินค่าสินค้าของโจทก์ร่วม ได้รับเงินสดค่าสินค้าจากลูกค้าของโจทก์ร่วมไว้แล้วไม่นำเงินสดที่รับไว้ส่งมอบให้แก่แคชเชียร์ แต่เบียดบังเอาเงินสดนั้นไปเป็นของตนเองหรือบุคคลที่สามโดยทุจริต จึงเป็นการยักยอกทรัพย์ของโจทก์ร่วม บัญชีกระแสรายวันของจำเลยมีรายการหมุนเวียนทางการเงินมากการนำเงินเข้าฝากและถอนเงินจากบัญชีแต่ละรายการมีจำนวนมากกว่ารายได้ตามปกติของจำเลยและส.ส.นำเงินฝากเข้าบัญชีจำเลยช่วงระยะเวลาเดียวกับที่ ส.ยักยอกเงินของโจทก์ร่วมและเมื่อส.นำเงินเข้าฝากแล้ว จำเลยได้ออกเช็คสั่งจ่ายเงินจากบัญชีใกล้เคียงกับจำนวนเงินที่ ส. นำเข้าฝาก การถอนเงินโดยสั่งจ่ายเช็คบางฉบับจำเลยก็สั่งจ่ายเพื่อชำระค่าที่ดินพร้อมตึกแถวที่จำเลยกับ ส. ไปติดต่อซื้อด้วยกัน โดยที่ดินพร้อมตึกแถวดังกล่าว มีราคาสูงเกินกว่าฐานะและรายได้ตามปกติของจำเลยกับ ส.ที่จะซื้อได้ พฤติการณ์ถือได้ว่าจำเลยได้รับเอาเงินฝากนั้นไว้ทุกคราวที่ ส.นำเข้าฝากโดยจำเลยรู้ว่าส. ได้เงินนั้นมาจากการยักยอกโจทก์ร่วม จำเลยจึงมีความผิดฐานรับของโจร ส. นำเงินเข้าฝากในบัญชีของจำเลยต่างวันเวลากัน จำเลยจึงมีความผิดหลายกรรมต่างกัน ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏชัดว่าการบังคับคดี ส. ได้เงินมาชำระหนี้ให้โจทก์ร่วมเท่าใด ครบถ้วนแล้วหรือไม่ จะฟังว่าจำเลยไม่ต้องรับผิดต่อโจทก์ร่วมหาได้ไม่และหากโจทก์ร่วมบังคับคดี ส.แล้วจะบังคับคดีจำเลยได้อีกเพียงใดนั้นเป็นปัญหาในชั้นบังคับคดี

นายจ้างเฉลี่ย ให้ใช้ลากิจ 4 เดือนได้ 1 ครั้ง แบบนี้ทำไม่ได้!!

นายจ้างเฉลี่ย ให้ใช้ลากิจ 4 เดือนได้ 1 ครั้ง แบบนี้ทำไม่ได้!! คำถาม inbox วันนี้เป็นคำถามที่ต้องเปิดอ่านซ้ำ เพราะมีเพื่อน HR ท่านนึงถามว่า “นายจ้างให้กำหนดสัดส่วนวันลากิจ เช่นใน 4 เดือนได้ 1 ครั้ง รวมเป็น 1 ปีลากิจได้ 3 ครั้ง บอกว่าเป็นไปตามกฎหมาย” เป็นไปตามกฎหมายอะไรอ่ะ ฮืออออ… “ตามพพรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 34 ประกอบมาตรา 57/1 กำหนดให้ลูกจ้างสามารถลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี โดยมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานปกติตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี ” กำหนดแค่นี้เลยไม่ได้กำหนดสัดส่วนไว้ นายจ้างเองอาจจะต้องพิจารณาด้วยนะบางเรื่องที่มันเป็นกิจธุระอันจำเป็นมันทำวันเดียวไม่เสร็จกฎหมายเขาก็กำหนดระยะเวลาไว้ชัดเจนแล้วว่า ให้ลูกจ้างรายได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี ที่นี้ในมุมนึงนายจ้างก็บอกว่างั้นหมายความว่าเข้ามาเดือนนึงก็ลากิจได้ 3 วันเลยหรอ?? ” ใช่ค่ะถ้ามันเป็นกิจธุระอันจำเป็นที่คนอื่นทำแทนไม่ได้ รวมถึงกิจธุระส่วนตัวของครอบครัวที่คนอื่นไม่สามารถทำแทนได้ “ คือในการตีความกฎหมายเรามองว่าอย่าตีความอย่างแคบนักเลย บางเรื่องกฎหมายกำหนดมาให้แล้วก็ยังไปตีความยังแคบเพื่อตัดสิทธิ์จำกัดสิทธิ์กันอีกแน่นอนค่ะในมุมนายจ้างเราเข้าใจว่าอยากให้ทุกคนทำงานให้คุ้มเงินเดือน แต่นายจ้างก็ต้องคำนึงถึงสิทธิความเป็นมนุษย์ของลูกจ้างด้วย...

นายจ้างไม่คืนหลักประกันทำไงดี รึกว่าจะได้คืนก็โคตรนาน เรียกดอกเบี้ยไหมคะพี่ทนาย ?

นายจ้างไม่คืนหลักประกันทำไงดี รึกว่าจะได้คืนก็โคตรนาน เรียกดอกเบี้ยไหมคะพี่ทนาย ? นอกจากเรื่องเรียกหลักประกัน ไม่ถูกต้องแล้ว เรื่องปัญหาการคืนหลักประกันก็เป็นปัญหาหนึ่งที่มีคน inbox เข้ามาเยอะ โดยก่อนอื่นควรจะต้องทราบก่อนว่านายจ้างมีหน้าที่คือหลักประกันเมื่อใด โดยพรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 10 วรรคสอง กำหนดว่า “ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน หรือทำสัญญาประกันกับลูกจ้างเพื่อชดใช้ความเสียหายที่ลูกจ้างเป็นผู้กระทำ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาประกันสิ้นอายุให้นายจ้างคืนหลักประกันพร้อมดอกเบี้ย ถ้ามี ให้แก่ลูกจ้างภายใน7 วันนับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือวันที่ลูกจ้างลาออก หรือวันที่สัญญาประกันสิ้นอายุ แล้วแต่กรณี” ดังนั้น หากนายจ้างไม่คืนหลักประกัน ภายในกำหนดเวลา 7 วันนับแต่วันเลิกจ้าง กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัด ในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และถ้าการไม่คืน เป็นความจงใจหรือไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างจะต้องเสียเงินเพิ่มอีกในอัตราร้อยละ 15 ของทุกระยะเวลา 7 วัน จนกว่าจะจ่ายครบ ส่วนนายจ้างที่บอกว่าในสัญญาก็เขียนไว้ว่าจะคืนภายใน 6 เดือนหรือภายใน 1 ปีแบบนี้ยังต้องคืนภายใน 7 วันอีกหรือไม่เพราะลูกจ้างก็เซ็นรับทราบไปแล้ว กรณีนี้ถือได้ว่าเป็นการทำสัญญาที่ขัดกับความสงบเรียบร้อยจึงไม่มีผลบังคับใช้นายจ้างยังต้องคืนภายใน 7 วันนะคะ

ลูกจ้างขับรถชนคนอื่น นายจ้างต้องร่วมรับผิดกับลูกจ้างหรือไม่?

ลูกจ้างขับรถชนคนอื่น นายจ้างต้องร่วมรับผิดกับลูกจ้างหรือไม่? ความรับผิดของนายจ้างกับลูกจ้าง สำหรับกรณีที่ผู้ทำละเมิดนั้นเป็นลูกจ้าง เนื่องจากนายจ้างมีหน้าที่จะต้องรับผิดในผลแห่งละเมิดที่ลูกจ้างได้กระทำไปในทางการที่จ้างเท่านั้น ดังนั้น จึงต้องพิจารณาต่อไปว่า การกระทำละเมิดของลูกจ้างนั้นได้กระทำไปในทางการที่จ้างหรือไม่ หรือการทำละเมิดของลูกจ้างนั้นเป็นผลมาจากการปฏิบัติงานหรือไม่ โดยจะเกิดละเมิดในเวลาปฏิบัติงานหรือนอกเวลาปฏิบัติงานก็ได้ แต่ต้องเป็นงานตามที่มอบหมายให้ปฏิบัติไปตามหน้าที่ แต่หากมอบหมายงานให้ทำนอกหน้าที่แล้วลูกจ้างยอมทำก็ถือว่าเป็นทางการที่จ้างเหมือนกัน หรือลูกจ้างทำเกินหน้าที่แต่นายจ้างยินยอมให้ทำ ก็ถือว่าทางการที่จ้างเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างขับรถชนผู้อื่น ในเวลาทำงานหากเป็นฝ่ายผิด นายจ้างต้องร่วมรับผิดกับลูกจ้างต่อผู้เสียหายด้วย โดยประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิช์ มาตรา 425 ได้กำหนดไว้ว่า “นายจ้างต้องร่วมกันรับผิดกับลูกจ้างในผลแห่งละเมิด ซึ่งลูกจ้างได้กระทำไปในทางการที่จ้าง” อ้างถึงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4786/2558 ความหมายของคำว่า “ในทางการที่จ้าง” มิได้จำกัดอยู่แต่เฉพาะในเวลาทำงานของนายจ้างหรือระหว่างเวลาที่ต่อเนื่องคาบเกี่ยวใกล้ชิดกันกับการปฏิบัติหน้าที่ในทางการที่จ้างดังที่จำเลยที่ 3 กล่าวอ้างมาเท่านั้น หากแต่เมื่อลูกจ้างที่มีหน้าที่ขับรถและได้กระทำไปในทางการที่จ้างแล้ว หลังจากนั้นแม้ลูกจ้างจะได้ขับรถไปทำธุรกิจส่วนตัวหรือประการใดก็ตาม ตราบใดที่ลูกจ้างยังมิได้นำรถกลับคืนสู่ความครอบครองของนายจ้าง ก็ยังคงถือว่าอยู่ในระหว่างทางการที่จ้างหรือต่อเนื่องกับทางการที่จ้างซึ่งนายจ้างยังคงต้องรับผิดในการกระทำละเมิดของลูกจ้าง ดังนั้น แม้ขณะเกิดเหตุคดีนี้จะเป็นเวลา 2 นาฬิกา นอกเวลาทำงานปกติและ ว. ขับรถยนต์กระบะคันเกิดเหตุออกไปเที่ยว ก็ถือได้ว่า ว. ขับรถยนต์กระบะคันเกิดเหตุไปในทางการที่จ้างของจำเลยที่ 3 ซึ่งจำเลยที่ 3 เป็นนายจ้างจึงต้องร่วมรับผิดกับจำเลยที่ 1 และที่ 2 ในความเสียหายที่เกิดจากการกระทำละเมิดของ ว. นั้นด้วย...

นายจ้างแต่งตั้งลูกจ้างเป็นผู้บริหารและมีคำสั่งย้อนหลัง กรณีเช่นนี้ ลูกจ้างจะเบิกโอทีในช่วงก่อนถูกแต่งตั้งได้หรือไม่ ?

นายจ้างแต่งตั้งลูกจ้างเป็นผู้บริหารและมีคำสั่งย้อนหลัง กรณีเช่นนี้ ลูกจ้างจะเบิกโอทีในช่วงก่อนถูกแต่งตั้งได้หรือไม่ ? กรณีนี้เป็นเรื่องเกิดขึ้นในองค์กรรัฐวิสาหกิจแห่งหนึ่ง เรื่องมีอยู่ว่า ขณะที่ลูกจ้างดำรงตำแหน่งนักบริหาร 7 ยังไม่มีคำสั่งแต่งตั้งเป็นนักบริหาร 8 ลูกจ้างยังมีสิทธิเบิกค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด ต่อมานายจ้างจะแต่งตั้งให้ลูกจ้างเป็นนักบริหารระดับ 8 โดยให้มีผลย้อนหลัง โดยกรณีเช่นนี้ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า แม้จะมีคำสั่งแต่งตั้งให้มีผลย้อนหลังก็ย่อมไม่กระทบสิทธิในการเบิกค่าล่วงเวลา ซึ่งลูกจ้างมีอยู่ก่อนและไม่อาจมีผลในทางเป็นคุณแก่ลูกจ้างได้ ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีสิทธิหักเงินค่าโอทีที่ลูกจ้างได้เบิกไปออกจากค่าจ้างของลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 17604-17605/2557)

ลูกจ้างถูกเลิกจ้างก่อนเริ่มทำงานให้กับนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างหรือไม่ ?

ลูกจ้างถูกเลิกจ้างก่อนเริ่มทำงานให้กับนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างหรือไม่ ? เมื่อลูกจ้างมิได้ทำงานให้แก่นายจ้าง เนื่องจากถูกเลิกจ้างเสียก่อนเริ่มต้นทำงาน ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันนั้น และเมื่อลูกจ้างมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นไปตามเป้าทั้งปี ระดับผลการปฏิบัติงานต้องปรับปรุง บกพร่องในเรื่องการอนุมัติการขายสินค้า ผลการสำรวจภาวะผู้นำ ประเมินศักยภาพทักษะการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม ได้คะแนนต่ำกว่าร้อยละ 50 ซึ่งต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐาน การเลิกจ้างจึงมีเหตุผลอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ 820/2562)

นายจ้าง…หักค่าธรรมเนียมธนาคารออกจากค่าจ้างได้หรือไม่ ?

นายจ้างหักค่าธรรมเนียมธนาคารออกจากค่าจ้างได้หรือไม่ ? ในคดีเรื่องหนึ่ง นายจ้างได้หักค่าจ้าง 10 บาท เป็นเวลา 21 เดือน เป็นค่าธรรมเนียมแก่ธนาคารในการโอนเงินเข้าบัญชีลูกจ้างแต่ละคน กรณีเช่นนี้ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การหักเงินดังกล่าวไม่ใช่หนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการอันเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว ตามมาตรา 76 (3) พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ นายจ้างจะหักค่าจ้างของลูกจ้างไม่ได้ การหักค่าจ้างดังกล่าวจึงไม่ชอบ ต้องคืนค่าจ้างพร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี ให้กับลูกจ้าง คำพิพากษาฎีกาที่ 14541-14551/2557

นายจ้างเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างฝ่ายเดียว ได้หรือไม่ ?

นายจ้างเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างฝ่ายเดียว ได้หรือไม่ ? เนื่องจากในคดีหนึ่ง นายจ้างลดค่าจ้าง และปรับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้างมาโดยตลอดหลายปี และลูกจ้างก็ไม่ได้โต้แย้ง คัดค้านหรือไปร้องพนักงานตรวจแรงงาน ส่วนรถยนต์ประจำตำแหน่งพร้อมคนขับ นายจ้างไม่ได้จัดหาให้ตั้งแต่ลูกจ้างเข้าทำงาน โดยลูกจ้างใช้รถยนต์โจทก์เองตลอดเวลากว่า 10 ปี จากพฤติการณ์ ถือได้ว่านายจ้างและลูกจ้างต่างตกลงกันโดยปริยายเปลี่ยนแปลงข้อตกลงการจ้างแล้ว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3017/2561) ดังนั้นเป็นอุทธาหรณ์ว่า หากนายจ้างปรับเปลี่ยนสภาพการจ้างใดๆ ฝ่ายเดียวและลูกจ้างไม่เห็นด้วย ลูกจ้างต้องใช้สิทธิโต้แย้งคัดค้าน มิเช่นนั้นหากปล่อยไประยะเวลานึง จะถือว่าลูกจ้างคกลงยอมรับโดยปริยายดังคดีดังกล่าวข้างต้น

ผู้ประกอบกิจการตาม (ม.11/1) ส่งลูกจ้างรับเหมาค่าแรงคืนนายจ้างโดยตรง ไม่เป็นการเลิกจ้าง

ผู้ประกอบกิจการตาม (ม.11/1) ส่งลูกจ้างรับเหมาค่าแรงคืนนายจ้างโดยตรง ไม่เป็นการเลิกจ้าง การที่นายจ้างผู้ประกอบกิจการซึ่งเป็นนายจ้างตาม ม.11/ 1 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ส่งลูกจ้างรับเหมาค่าแรงคืนนายจ้างตามสัญญาจ้างบริการ ไม่ถือว่านายจ้างผู้ประกอบการกิจการเลิกจ้างเพราะเป็นการใช้สิทธิตามสัญญาว่าจ้าง ระหว่างผู้ประกอบกิจการกับนายจ้างรับเหมาค่าแรง ศาลฎีกาก็ตัดสินไว้ในหลายคดี เช่นในฎีกาที่ 4599/2561 ,4600/2561 เป็นต้น เมื่อมิใช่การเลิกจ้างของนายจ้างผู้ประกอบกิจการ จึงเป็นหน้าที่ของนายจ้างโดยตรงของลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่จะต้องหางานให้ลูกจ้างตนเองทำต่อไป และจ่ายค่าจ้างให้ตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างพร้อมที่จะทำงาน ตราบใดที่นายจ้างตรงไม่มีงานให้ลูกจ้างทำ แต่ตราบนั่นยังคงจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง แม้ไม่ได้งานให้ลูกจ้างทำ ก็ยังไม่ถือว่า นายจ้างโดยตรงได้เลิกจ้างลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ตามนิยาม ม.118 พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ แต่ถ้าหากนายจ้างไม่มีงานให้ลูกจ้างทำ และไม่จ่ายค่าจ้าง ก็ถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตาม ม.118 พรบ.คุ้มครองแรงงานฯและเมื่อการเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าว มิใช่กรณีลูกจ้างทำผิดตาม ม.119 และลูกจ้างมีอายุงาน 120 วันขึ้นไป ย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอัตรา ตาม ม. 118 พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ ฉะนั้น เมื่อนายจ้างผู้ประกอบกิจการตาม ม.11/1 ส่งตัวลูกจ้างกลับคืนนายจ้างโดยตรงแล้ว ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงจึงไม่ต้องกลับไปทำงานกับนายจ้างผู้ประกอบกิจการตาม ม.11/1 อีก แต่ต้องสอบถามนายจ้างโดยตรงของเราว่า มีงานอะไรให้เราทำหรือไม่ หากไม่มีงานให้ทำ ไม่จ่ายค่าจ้าง ไม่จ่ายค่าชดเชยและหายเงียบไปเฉยๆ...

ไม่เลิกจ้าง แต่ไม่มีงานให้ทำ บอกให้ไปนอนรองานอยู่บ้านก่อน แบบนี้ถือว่าเลิกจ้าง!!

ไม่เลิกจ้าง แต่ไม่มีงานให้ทำ บอกให้ไปนอนรองานอยู่บ้านก่อน แบบนี้ถือว่าเลิกจ้าง!! เรื่องบางเรื่องแม้ไม่พูด คำตอบก็อาจชัดเจนได้จากพฤติกรรม ก็เหมือนความรักนั่นแหละ ไม่พูดว่ารัก แต่ก็มีวิธีการแสดงออกหลายอย่างให้รู้ แต่ไม่ว่ายังไงก็ตาม การรับรู้ของคนแตกต่างกัน พูดบ้างก็ดี อย่าวให้คิดเอง เพราะนี่เป็นคนคิดมาก ทั้งบวกมากลับมาก เอ๊ะ ..เข้าเรื่องนี้ได้ไงยังก่อนพี่ทนายยยย กลับมาเข้าเรื่องก่อน เดี๋ยวไกลไปกว่านี้ เรื่องของเรื่องวันนี้คือ ไม่เลิกจ้าง แต่ไม่มีงานให้ทำ บอกให้ไปนอนรองานอยู่บ้านก่อน แบบนี้เลิกจ้รางหรือยัง ไม่บอกตรงๆแต่ทำแบบนี้ ไม่เข้าใจ หรืออาจจะเข้าใจไม่ตรงกัน ในเรื่องนี้ เคยมีคดีแบบเดียวกันเลยในปี 62 ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7393/2562 ว่า นายจ้าง แสดงพฤติกรรมแนวๆเดียวกันนั้นและศาลตัดสินว่า พฤติการณ์ดังกล่าวเป็นพฤติการณ์เลิกจ้าง !! “พฤติการณ์เลิกจ้าง” โดยพฤติการณ์ในคดีนี้คือ หลังสิ้นสุดการทำงานโครงการ บริษัทแจ้งลูกจ้างว่าไม่ต้องเข้ามาทำงานอีกและให้แต่ละคนกลับไปทำงานที่บ้านพร้อมคืนอุปกรณ์สิ่งของทั้งหมด และตัดลูกจ้างออกจากระบบข่าวสารทางอีเมลของบริษัทด้วย ต่อมา เมื่อถึงครบกำหนดวันจ่ายค่าจ้างบริษัทก็ไม่จ่ายค่าจ้างให้ “ในกรณีที่ไม่ให้งานและไม่ให้เงินเช่นนี้ก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้างแล้ว” ไม่ต้องบอกชัดเจนแต่ก็ชัดแจ้งด้วยพฤติกรรม แต่อย่างที่เคยบอกไปว่าเวลาอ่านฎีกาเพื่อนำมาอ้างอิงกับเคสเราเอง อยากให้ลองอ่านฎีกาเต็ม และทำความเข้าใจก็ อย่าไปอ่านฎีกาโดยย่อเท่านั้น อาจเข้าใจผิดได้ ที่ให้ลองไปอ่านฎีกายาวดูเพราะฎีกานี้ในทางนำสืบ ทางลูกจ้างก็นำสืบได้ว่า ลูกจ้างยังคงรอการทำงานที่บ้านตามคำสั่งของบริษัท แต่ไม่ปรากฏว่าบริษัทไปประมูลงานใหม่มาเลย...