HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 13 of 64 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

การบอกกล่าวล่วงหน้า นับ 1 งวดการจ่ายค่าจ้างนั้น นับอย่างไร ? การบอกกล่าวล่วงหน้า เพื่อจะให้มีผลเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างนั้น ปัจจุบันพบว่า มีหลายๆ องค์กรนับระยะเวลาผิดจนเป็นเหตุให้เกิดการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมาย จนบางครั้งนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 2-3 เท่า วิธีการนับที่ถูกต้องเป็นอย่างไร? วันนี้ทางเพจจะมาเฉลยให้ฟัง 1. การจ้างแบบมีกำหนดเวลา: การที่ได้ว่าจ้างลูกจ้างโดยกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างไว้ชัดเจน แล้ว เช่น 90 วัน 120 วัน 1 ปี หรือ 2 ปี ถ้านายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างตามกำหนดเวลาในสัญญา นายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เพียงแต่แจ้งให้ลูกจ้างทราบว่า นายจ้างไม่ประสงค์จะต่อสัญญาให้เท่านั้นก็พอ (พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคหนึ่ง) 2. การจ้างแบบไม่มีกำหนดเวลาหรือเลิกจ้างลูกจ้างก่อนกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง: กรณีนี้กฎหมายบอกว่าต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง แต่หนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างคืออะไรกันแน่? คนชอบเข้าใจว่า หนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง = 30 วัน ซึ่งความจริงแล้วไม่ถูกต้องอย่างมาก เรามาดูตัวอย่างหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างที่กฎหมายกำหนดกันค่ะ ตัวอย่างเช่น นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง ทุกวันที่...

เลิกจ้างในช่วงทดลองงาน ก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า..จริงหรือ?? จริงรึ…จริงซิ๊ แน่นะ…อ๋อแน่สิ ไม่ผิดนะ…ไม่ผิดสิ …..เซาาาาก่อน…ต้องหยุดเล่นสักวันแล้วเข้าเนื้อหาสาระ เพราะผู้ชายเขาไม่ได้ชอบผู้หญิงตลกค่ะ เขาชอบผู้หญิงที่สวย รวยแล้วก็ตลก ดังนั้น ผู้หญิงตลกอย่างเดียวแบบเรา ตลกไปก็เปล่าประโยชน์ ในการทำสัญญากับบริษัทหนึ่ง หากปรากฏว่าบริษัท มีวันเริ่มจ้างที่แน่นอนแต่ไม่มีวันสิ้นสุดที่แน่นอน บอกเพียงว่ามีช่วงทดลองงานคือ 119 วัน กรณีนี้ สัญญาถือเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นสิ้นสุดแน่นอน การบอกเลิกจ้างจึงต้องบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบ เมื่อนายจ้างบอกกล่าวไม่ชอบ จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างด้วย ฎีกาที่ 11428/2557 ศาลตัดสินว่า ข้อตกลงในสัญญาดักล่าวหมาย ความว่านายจ้างตกลงจ้างลูกจ้างทำงาน โดยมีระยะเวลาทดลองงาน 120 วัน หากผ่านการทดลองงานจะจ้างต่อไป หากไม่ผ่านการทดลองงาน นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้ จึงไม่แน่นอนว่าสัญญาจ้าง จะสิ้นสุดเมื่อใด จึงเป็นสัญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา การบอกเลิกจ้างจึงต้องบอกกล่าว ให้ลูกจ้างทราบ เมื่อนายจ้างบอกกล่าวไม่ชอบ จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการ บอกกล่าวให้ลูกจ้าง คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่สั่งให้นายจ้างจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวฯ จึงชอบแล้ว

นายจ้างจะลดค่าจ้างลูกจ้างโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ อย่างที่ทราบกันดีว่า “ค่าจ้าง” เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างจะเปลี่ยนแปลง โดยลูกจ้างไม่ได้ยินยอมไม่ได้ เว้นแต่การเปลี่ยนแปลงนั้นจะเป็นคุณกับลูกจ้าง เช่น ขึ้นเงินเดือนไม่ต้องขอความยินยอม ขึ้นให้ได้เลย จะกราบขอบพระคุณ แต่…ในการลดเงินเดือนลูกจ้าง นายจ้างจะบีบบังคับหักคอขอลดเงินเดือนลูกจ้าง โดยที่ลูกจ้างไม่ยอมไม่ได้และในกรณีที่นายจ้าง หักคอขอลดไปเลย หากลูกจ้างไม่โต้แย้งและยอมรับสภาพดังกล่าวมาเรื่อยๆก็จะถือว่าเป็นการให้ความยินยอมโดยปริยาย เมื่อมีการเลิกจ้าง ค่าชดเชยก็จะคำนวณตามฐานเงินเดือนล่าสุดที่ลูกจ้างได้รับ ( ดังนั้นในกรณีที่ลูกจ้างยินยอมโดยปริยายมาโดยตลอด ก็จะใช้ฐานเงินเดือนนั้น มาคำนวณค่าชดเชย) กรณีที่ลูกจ้างไม่ยอม ลูกจ้างสามารถไปใช้สิทธิ์เรียกร้องหรือฟ้องเอากับนายจ้าง เพื่อเรียกเอาในส่วนของ”ค่าจ้างค้างจ่าย”ดังกล่าวได้ด้วย ในส่วนค่าจ้างค้างจ่ายนี้ มีอายุความ 2 ปี พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 นับแต่วันผิดนัดชำระในแต่ละงวด

การตกลงจ้างโดยแบ่งกำหนดระยะเวลาออกเป็นช่วงๆไม่ว่าจะ 3 เดือนต่อสัญญาค้าง 4 เดือนต่อสัญญาครั้ง 1 ปีต่อสัญญา เมื่อมีการเลิกจ้างนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชย ตัวอย่างมีให้เห็นชัดเจนเช่นในฎีกาที่ 3003-4/2556 การที่บริษัททำสัญญาจ้าง ลูกจ้าง โดยมีกำหนดเวลาแต่บริษัทได้ต่อสัญญาจ้างทุกปีเรื่อยมาถือเป็นการหลีกเลี่ยงไม่ปฏิบัติตามกฎหมายขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 18 วรรค 3 จึงต้องนับเวลาทุกช่วงรวมกันเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง

  แบบไหนถึงจะเรียกว่าบีบออก ที่ลูกจ้างจะมีสิทธิ์ได้เงินชดเชย ? อย่างที่ทราบกันดีว่าการลาออกโดยไม่สมัครใจลูกจ้างยังมีสิทธิ์ได้ค่าชดเชยตามระยะเวลาที่ทำงานมา (ดูม.118) ใน inbox จึงมีคำถามเข้ามาแทบทุกวันว่าพืชมีการที่ตนเองเจออยู่นั้นคือการบีบออกหรือไม่และมีสิทธิ์ได้ค่าชดเชยเท่าไหร่ สำหรับคำถามแรกว่าจะได้ค่าชดเชยเท่าไหร่นั้นกรุณาดูที่มาตรา 118 พรบคุ้มครองแรงงาน สำหรับคำถามต่อมาที่บอกว่าพฤติกรรมไหนบ้างคือบีบออก อันนี้ต้องดูเป็นรายกรณีดูเป็นเคสๆไปเพราะกฎหมายไม่ได้มีนิยามตายตัวว่าพฤติกรรมอะไรบ้าง 1 2 3 4 คือการบีบออกแต่หากเทียบเคียงตามแนวคำพิพากษาที่ผ่านมานั้น กรณีที่นายจ้าง ให้ลูกจ้างลาออกโดยไม่สมัครใจถือเป็นการเลิกจ้าง เช่นเรียกลูกจ้างไปเซ็นใบลาออกและบอกว่าหากไม่ออกก็จะเลิกจ้างและทำให้มีประวัติด่างพร้อยทั้งๆที่ลูกจ้างก็ไม่ได้ทำผิดอะไรร้ายแรง หรือเรียกเข้าไปประชุมเลิกจ้าง แต่กลับให้เซ็นใบลาออกแทนโดยอ้างว่าถ้าไม่เซ็นก็จะไม่จ่ายเงินเดือนให้ เป็นต้น ส่วนพฤติกรรม เลวร้ายบางประการอาจจะไม่ใช่การบีบออกแต่อาจจะเป็นนิสัยของนายจ้างและผู้บังคับบัญชาเองเช่นพูดจาหยาบคายหรือทำให้รู้สึกกดดันเหตุการณ์เร่งงาน หรือเอาตัวอย่างที่ถามมาในบล็อก เช่นพฤติกรรมให้ทำโอทีแต่ไม่จ่ายค่าโอทีให้พฤติกรรมนี้ศาลก็ไม่ได้ถือว่าเป็นการบีบออกหากลูกจ้างลาออกเองก็จะไม่ได้ค่าชดเชยเพราะห่างนายจ้างให้ทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้ให้ค่าล่วงเวลา ลูกจ้างก็ยังมีสิทธิ์ไปร้องต่อกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงานและศาลแรงงานการที่ลูกจ้างพิจารณา ลาออกเพราะไม่ได้โอทีจึงไม่ใช่การบีบออกเป็นต้น ใครอยากดูฎีกาเทียบเคียงลองไปดูได้ที่ ฎ.10044/2556

การนับระยะเวลาเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน แม้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 125 จะบัญญัติให้นำคดี ไปสู่ศาลได้ภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ทราบคำสั่ง เป็นเพียงการกำหนดระยะเวลาใช้สิทธิว่า สั้นยาวเพียงใด ไม่ใช่บทบัญญัติให้นับระยะเวลาใช้สิทธิว่าเริ่มหรือสิ้นสุดเมื่อใด จึงต้องนำประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/3 มาใช้ประกองการนับระยะเวลานาคดีมาสู่ศาล ดังนั้น เมื่อโจทก์ทราบคำสั่งวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2549 กํารนับระยะเวลาจึงไม่นับวันแรกคือวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2548 แต่เริ่มนับวันแรกในวันถัดไปคือวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2549 เป็นต้นไป และจะครบสามสิบวันในวันที่ 29 มีนาคม 2549 การที่โจทก์นาคดีไปสู่ศาลในวันที่ 29 มีนาคม 2549 ซึ่งเป็นวันสุดท้าย จึงเป็นการนำคดีมาสู่ศาลภายในกพหนดระยะเวลาสามสิบวันนับแต่วันที่รับทราบคำสั่ง คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานจึงยังไม่ถึงที่สุด คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 8920/2560

ลูกจ้างทำให้นายจ้างเกิดความเสียหาย แต่ไม่ได้จงใจ นายจ้างเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง   การเลิกจ้างลูกจ้างกรณีจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย มาตรา 119 (2) ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยนั้น คือการที่ลูกจ้างตั้งใจหรือมีเจตนากระทำการโดยรู้ว่าการกระทำของตนจะก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างเท่านั้น มิได้มุ่งเน้นที่ความเสียหายว่าได้เกิดขึ้นจริงหรือไม่ ลูกจ้างต้องรู้สำนึกและคาดหมายถึงผลของการกระทำของตนกับพวกได้อย่างชัดเจนอยู่แล้วว่าจะส่งผลกระทบกระเทือนต่อกิจการของจำเลยและทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย   ตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2563/2565 โจทก์จ้างจำเลยร่วมเป็นลูกจ้างตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบำรุงดูแลรักษาสนาม จำเลยร่วมปฏิบัติหน้าที่บกพร่องโดยเป็นผู้บังคับบัญชาแต่ไม่สามารถควบคุมดูแลการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาของตนได้อย่างทั่วถึงจึงเป็นกรณีที่โจทก์มิได้ปฏิบัติหน้าที่ให้ครบถ้วนตามหน้าที่ทำให้เครื่องจักรไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตามอายุการใช้งานปกติของคุณภาพเครื่องจักร อันเป็นการทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 แต่การกระทำของจำเลยร่วมเกิดความเสียหายต่อเครื่องจักร ซึ่งมีเพียงน้ำมันเครื่องแห้งทำให้อ่างน้ำมันแตก โจทก์จึงต้องสั่งซื้อมาซ่อมเท่านั้น กรณีจึงยังไม่พอที่จะถือว่าทำให้โจทก์เสียหายร้ายแรงที่จะเข้าข้อยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 การกระทำของลูกจ้างเพียงแต่บกพร่องต่อหน้าที่ไม่ควบคุมดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานมีประสิทธิภาพ เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานไม่ถึงขั้นกรณีที่ร้ายแรง ส่วนที่ลูกจ้างสั่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแจ้งเท็จต่อผู้บริหารว่าได้ดำเนินการควบคุมและตรวจตราเครื่องจักรเป็นอย่างดีแล้วทุกวัน ก็เป็นส่วนหนึ่งของการบกพร่องต่อหน้าที่ ยังไม่ถือว่าตั้งใจให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง จึงไม่เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างเลิกจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง   จากข้อเท็จจริงและตัวอย่างคำพิพากษาเป็นการตัดสินใจเลิกจ้างของนายจ้าง เนื่องจากการบกพร่องต่อหน้าที่ นายจ้างควรกระทำตามขั้นตอน ต้องมีการสอบสวน การลงโทษให้เป็นไปตามระเบียบข้อบังคับด้วยนะคะ