HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 12 of 64 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

หากศาลมีคำสั่งแล้ว บริษัทนายจ้างยังดื้อแพ่งไม่ยอมจ่ายเงิน ลูกจ้างจะทำอย่างไร? ถ้าบริษัทนายจ้าง (ลูกหนี้) ยังไม่ปฏิบัติตามคำสั่งศาล ขั้นตอนต่อไป ลูกจ้าง(เจ้าหนี้ตามคำพิพากษา) สามารถยื่นคำร้องต่อศาล ตาม ปวิพ. ม.321 (ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง | มาตรา 321 | การขอให้ศาลบังคับบุคคลภายนอกชำระหนี้ตามสิทธิเรียกร้อง) “ถ้าบุคคลภายนอกไม่ชำระหนี้ตามคำสั่งอายัดของศาลหรือเจ้าพนักงานบังคับคดีตามมาตรา 316 ให้เจ้าพนักงานบังคับคดีแจ้งให้เจ้าหนี้ตามคำพิพากษาทราบ ในกรณีเช่นว่านี้ เจ้าหนี้ตามคำพิพากษาอาจยื่นคำร้องต่อศาลให้บังคับบุคคลภายนอกนั้นปฏิบัติการชำระหนี้ตามที่เจ้าพนักงานบังคับคดีมีคำสั่งหรือชำระค่าสินไหมทดแทนเพื่อการไม่ชำระหนี้แก่เจ้าพนักงานบังคับคดีก็ได้ เมื่อศาลทำการไต่สวนแล้วถ้าเป็นที่พอใจว่าสิทธิเรียกร้องของลูกหนี้ตามคำพิพากษานั้นมีอยู่จริงและอาจบังคับได้ จะมีคำสั่งให้บุคคลภายนอกปฏิบัติการชำระหนี้ตามที่เจ้าพนักงานบังคับคดีมีคำสั่งหรือให้ชำระค่าสินไหมทดแทนตามจำนวนที่เห็นสมควรก็ได้ ถ้าบุคคลภายนอกนั้นมิได้ปฏิบัติตามคำสั่งของศาล เจ้าหนี้ตามคำพิพากษาอาจร้องขอให้ศาลบังคับคดีแก่บุคคลภายนอกนั้นเสมือนหนึ่งว่าเป็นลูกหนี้ตามคำพิพากษาก็ได้” สรุปก็คือ ศาลจะออกหมายตั้งเจ้าพนักงานบังคับคดี เพื่อให้ลูกจ้าง(เจ้าหนี้ตามคำพิพากษา)มีสิทธิยึดอายัดทรัพย์สินของบริษัทนายจ้าง เช่น อายัดเงินฝากในบัญชีธนาคาร หรืออายัดเงินค่าจ้าง เสมือนบริษัทนายจ้างเป็นลูกหนี้ตามคำพิพากษานั้นเอง

บริษัททำได้ด้วยเหรอ? ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา แลกกับวันหยุดที่เพิ่มขึ้น เมื่อนายจ้าง ขอช่วยให้มาทำงานวันหยุด แต่ไม่จ่ายค่าล่วงเวลาให้ แต่เสนอให้เป็นโควต้าวันหยุดแทน นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างทำงานวันหยุดประจำสัปดาห์ จำนวน 1 วัน แล้วบอกพนักงานว่าจะชดเชยการทำงานในวันหยุดนี้ ด้วยการให้วันลาพักร้อนเพิ่มอีก 1 วัน อ้างอิงตาม พระราชบัญญัติ (พ.ร.บ.) คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541มาตรา 61 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวน ชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงาน” การทำงานล่วงเวลา การให้ไปแลกหยุดวันอื่นแทน หรือสามารถสะสมไปเป็นวันหยุด ไม่สามารถทำได้ เพราะมันไม่ใช่ “เงิน” จึงสรุปได้ว่าค่าล่วงเวลา (โอที) ต้องจ่ายเป็นเงินเท่านั้น ไม่สามารถชดเชยเป็นวันหยุดได้ *แต่อย่าลืมว่าการจ่ายค่าล่วงเวลามีกรณียกเว้น ตามมาตรา 65 ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ การลดค่าจ้าง หรือการเลิกจ้าง ไม่มิสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61

นายจ้างประกาศใช้ระเบียบใหม่ ไม่มีใครโต้แย้ง ถือว่ายอมรับโดยปริยาย เรื่องนี้เป็นคดีน่าสนใจที่บังเอิญว่ามีคำพิพากษา ได้วินิจฉัยไว้ในแนวเดียวกันเลยคือเรื่องของพนักงานขายรายนึง ที่มีการมาปรึกษาว่า นายจ้างได้ มีการเปลี่ยนแปลงการคำนวณค่าคอมมิชชั่นใหม่ ต่อมาเมื่อมีการเลิกจ้างค่าคอมมิชชั่นจะคำนวณจากแบบเดิมหรือแบบใหม่?? เมื่อสอบถามรายละเอียดแล้วพบว่าเรื่องของการเปลี่ยนแปลงค่าคอมมิชชั่นก็มีประกาศไว้เมื่อหลายเดือนแล้ว น้องลูกจ้างท่านนี้ก็รู้สึกว่าเงื่อนไขใหม่ก็อาจจะไม่ได้เป็นประโยชน์เท่ากับเงื่อนไขเก่ามากนักแต่ก็ไม่ได้โต้แย้งและเบิกจ่ายปฏิบัติตามเงื่อนไขใหม่มาโดยตลอด ดังนั้นในกรณีนี้ เมื่อมีการปฏิบัติตามหลักเกณฑ์และระเบียบปฏิบัติตามสภาพการจ้างที่กำหนดไว้ โดยไม่มีข้อโต้แย้ง ก็ต้องถือว่ายอมรับโดยปริยาย คำพิพากษาฎีกาที่ 15162/2557 ติดต่องาน info@legalclinic.co.th

รู้หรือไม่!! ค่าตกใจมีอายุความฟ้องร้องได้ภายใน 10 ปี ก่อนโพสต์เรื่องนี้ก็คิดอยู่นานเหมือนกันว่าจะโดนนายจ้างมองขวางมั้ยนะ 🤔 แต่เมื่อทบทวนดีแล้วก็พบว่าการโพสต์เรื่องนี้จริงๆหากมองอย่างไม่อคติก็จะเป็นประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ก็ถ้าฝั่งนายจ้างทำให้ถูกต้องก็ไม่มีเรื่องอะไรจะต้องกังวล ดังนั้นโพสต์นี้มาเรียนรู้และทำความเข้าใจไปพร้อมๆกันเพื่อจะได้ปฏิบัติให้ถูกต้องทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้างนะคะ – สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ( หรือที่เรียกภาษาบ้านๆว่าค่าตกใจ) – ค่าชดเชยและ – ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้น “ไม่มีกฎหมายบัญญัติอายุความเอาไว้โดยเฉพาะจึงมีกำหนดอายุความสิบปีตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/30” ในคดีหนึ่งเมื่อลูกจ้าง ฟ้องเรียกเงินดังกล่าวยังไม่เกิน 10 ปีนับแต่วันเลิกจ้างจึงไม่ขาดอายุความ แต่ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีมีลักษณะเป็นค่าจ้างจึงเป็นสิทธิเรียกร้องที่มีกำหนดอายุความ 2 ปีตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/34(9) ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเกินกว่า2 ปีนับแต่วันเลิกจ้างจึงขาดอายุความแล้ว คำพิพากษาฎีกาที่ 13970-13970/2557 ติดต่องาน info@legalclinic.co.th

ลาออกเองไม่ได้ค่าชดเชย!! ตั้งแต่ Facebook ปิดกั้นแล้วต้องจ่ายเงินค่าโฆษณาบอกตรงๆว่าอยากจะหนีจากแพลตฟอร์มนี้เหลือเกินลองไปเล่น tiktok มาเดือนนึง ก็รู้สึกหัวจะปวด เพราะถนัดเขียนยาวๆ พูดสั้นๆ ก็ค่อนข้างยากเพราะปกติเป็นคนพูดมากพูดยาวตลอด จะสนุกอย่างเดียวก็ตรงมีฟิลเตอร์หน้าสวยๆทำให้เรารู้สึกอยากมองหน้าตัวเองอยู่บ้างละมั้ง ในติ๊กต๊อกจะมีคนมาถามค่อนข้างเยอะรวมถึง Facebook ในระยะหลังนี้ด้วยเกี่ยวกับเรื่องที่ว่าลาออก มาแล้ว xx ปี ยังสามารถฟ้องเรียกค่าชดเชยได้อยู่ไหม?? เดี๋ยวขอเอามาตอบใน Facebook รวบเลยละกันนะคะ ว่า.. ลาออกคือลาออก ลาออกไม่มีสิทธิ์ได้ค่าชดเชย ค่าชดเชยจะได้ต่อเมื่อ ” นายจ้างเลิกจ้างเราโดยที่เราไม่มีความผิดตามมาตรา 119 + เราทำงานครบ 120 วัน ” นี่คือหลักเกณฑ์พื้นฐานของการได้รับค่าชดเชยค่ะ หลายคนถามว่าพฤติกรรมที่ตัวเองโดนคือถูกบีบออกหรือไม่ เช่น งานที่ออฟฟิศเยอะขึ้น และนายจ้างพูดด้วยไม่ค่อยดีเลย มีการเปลี่ยนผู้บริหาร Set ใหม่แนวทางการบริหารไม่เหมือนกับเซตเก่า การเบิกจ่ายก็ต้องวุ่นวาย รอระยะเวลานานขึ้นเลยตัดสินใจลาออก กรณีแบบนี้ถ้าเอาแค่ที่เล่าให้ฟังมันไม่ใช่การบีบออกเลยค่ะแต่เป็นการพิจารณาแล้วว่าเราไม่ชอบวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ไม่อยากอยู่ด้วยเลยลาออก ส่วนเรื่องบีบออกนั้นกฎหมายไม่เคยบอกว่าพฤติกรรม 1 2 3 4 คือการบีบออกมันต้องดูเป็นกรณีกรณีไปว่านายจ้างและลูกจ้างมีพฤติกรรมระหว่างการอย่างไร ซึ่งเรื่องนี้เคยเขียนไปแล้วลองไปศึกษากันนะคะ ติดต่องาน info@legalclinic.co.th  

กฎบริษัทอยู่เหนือกฎหมายจริงหรือไม่!! ถ้าให้ตอบตามตัวบทกฎหมายแล้วในโลกของ ตัวอักษรก็ต้องตอบว่าไม่จริงค่ะ กฎบริษัทไม่สามารถอยู่เหนือกฎหมายได้ ไม่ว่าจะเป็นการให้ลูกจ้างเซ็นสัญญาที่มีข้อความตัดสิทธิ์ลูกจ้างเอง เช่น ลูกจ้างตกลงไม่รับค่าชดเชย ลูกจ้างตกลงให้บอกเลิกจ้างเมื่อไหร่ก็ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า กฎเหล่านี้ไม่สามารถใช้บังคับได้เลยและหากจะถามอีกว่าอ้างอิงกฎหมายอะไรก็อ้างอิงตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 150 ค่ะ หรือถ้าใครอยากเห็นฎีกาที่เกี่ยวข้องกับเรื่องแบบนี้ลองไปเปิดดูฎีกาที่ 5245/45 นะคะ แต่อย่างที่บอกไปค่ะ โลกทุกวันนี้ขับเคลื่อน ด้วยระบบทุนนิยม เมื่ออำนาจการต่อรองของลูกจ้างน้อยกว่าแม้จะรู้ว่าไม่ถูกต้องตามกฎหมายแต่ลูกจ้างก็ต้องยอมไปก่อน ไม่กล้าทักท้วงไม่กล้าหืออืออะไรเพราะ ถ้ากล้าแข็งข้อขึ้นมาก็อาจจะตกงานได้ แล้วแบบนี้จะต้องศึกษากฎหมายไปทำไมล่ะ?? . . เพื่อนๆเคยได้ยินเรื่องอายุความไหมคะ?? อายุความหมายถึงระยะเวลาที่เรายังมีสิทธิ์เรียกร้องตามกฎหมายอยู่ค่ะ ในกรณีที่เราลาออกไปแล้วอายุความในการดำเนินการในเรื่องต่างๆหรือเรียกร้องสิทธิ์ของเราในเรื่องต่างๆก็ยังมีอยู่เช่นหากเป็นค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ที่เราควรจะได้รับแต่นายจ้างกลับหักไป อายุความเหล่านี้มีระยะเวลา 2 ปีในการเรียกค่าจ้างเหล่านั้นคืน เช่นฝ้ายทำงานที่บริษัท A มา 10 ปี ในทุกๆปีนายจ้างไม่เคยคำนวณค่าจ้างตามกฎหมายเลยแล้วมีการหักค่าจ้างที่ไม่ถูกต้องทำโอทีก็ไม่เคยให้ค่าจ้าง เมื่อฝ้ายลาออก หรือถูกเลิกจ้าง อายุความในการ เรียกร้อง ค่า จ้างและโอทีก็ยังมีอยู่อีกถึง 2 ปีเพียงแต่ฝ้ายต้องเก็บหลักฐานแล้วมาพิสูจน์ ส่วนอายุความอื่นๆ เช่น ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมค่าชดเชยมีอายุความถึง 10 ปีค่ะ ดังนั้นหากเราไม่รู้กฎหมายไม่ทราบเรื่องพวกนี้เลย เราก็จะถูกเอาเปรียบอยู่ร่ำไป ดังนั้นในความเห็นฝ้ายการรู้ข้อกฎหมายไว้ก่อนเป็นเรื่องดีค่ะ แต่จะใช้สิทธิ์หรือไม่มันก็ขึ้นอยู่กับความพร้อมของเราด้วย ซึ่งหากเราปิดหูปิดตาและปักใจไว้ว่าการรู้กฎหมายไว้ไม่มีประโยชน์อะไรหรอก...

ต่อให้ไล่ออกก็ต้องให้หนังสือรับรองการผ่านงาน เป็นคำถามจากฝั่งนายจ้างเองที่อ่านแล้วรู้สึกหดหู่เหลือเกินกับคำถามที่ว่า “เมื่อลูกน้องคนนี้ทำผิดแล้วเราไล่ออกไปแล้วเรายังจำเป็นต้องให้หนังสือรับรองการผ่านงานเขาไหมคะ และถ้าออกสามารถระบุได้ไหมว่าเขา มีพฤติกรรมไม่ดีอย่างไร” แม้จะรู้สึกหดหู่กับคำถามเล็กน้อยแต่ ก็ขอขอบคุณนะคะที่ยังมาถาม แสดงให้เห็นถึงความ ใส่ใจในเรื่องของกฎหมายก่อนที่จะออกหนังสือ รับรองการผ่านงาน หากว่ากันด้วยหลักกฎหมายแล้วประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 585 กำหนดไว้ว่าเมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้วลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญที่แสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าไหร่และงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไร โดยหนังสือรับรองการทำงานนี้ ต้องออกให้ตั้งแต่ วันที่การจ้างสิ้นสุดลง ไม่ว่าจะด้วยเหตุลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างด้วยกรณีใดๆก็ตาม ส่วนคำถามที่ว่าจะระบุได้ไหมว่าลูกจ้างมีพฤติกรรมยังไง ก็ขอให้พิจารณาจากตัวบทกฎหมายข้างบนนะคะเพราะหากพิจารณาจากตัวบทกฎหมายแล้ว หนังสือรับรองก็จะมีสาระสำคัญอยู่เพียง 2 ประการคือทำงานมานานแค่ไหนและลักษณะงานที่ทำเป็นอย่างไร แล้วถ้าบริษัทไหนยืนกลางว่าจะไม่ออกหนังสือรับรองการทำงานให้และลูกจ้างมีความจำเป็นต้องใช้จริงๆ ลูกจ้างก็สามารถ ฟ้องร้องเป็นคดีต่อศาลแรงงานนะคะ นอกเหนือจากข้อกฎหมายแล้วก็อยากฝากไว้สักนิดนึงนะคะทางฝั่งนายจ้างและลูกจ้าง ฝั่งนายจ้างเองก็ต้องทราบข้อกฎหมายไว้ บริษัทที่ถูกร้องเรียนบ่อยๆ ไม่น่าจะดีนัก ทั้งในด้านชื่อเสียงและคนที่อยากจะร่วมงานด้วย ส่วนตัวของลูกจ้างเองไม่ว่าจะออกแบบไหนก็ตามในระหว่างอยู่ก็ ทำงานอย่างเต็มที่ให้คง Concept ที่ว่ามาให้ดีใจ ไปให้คิดถึงนะคะ ติดต่องาน Info@legalclinic.co.th    

กฎหมายแรงงานมีโทษทางอาญาด้วย !!! กฎหมายแรงงานได้กำหนดให้ ในกรณีที่ผู้กระทำความผิดเป็นนิติบุคคล และหากการกระทำของนิติบุคคลนั้นเกิดจากการสั่งการ หรือการกระทำของบุคคลใด หรือไม่สั่งการ หรือไม่กระทำการอันมีหน้าที่ต้องกระทำของกรรมการผู้จัดการ หรือบุคคลใด ซึ่งรับผิดชอบในการดำเนินการของนิติบุคคลนั้น ผู้นั้นต้องรับโทษทางอาญาตามความผิดนั้นด้วย ซึ่งการกำหนดในลักษณะดังกล่าวใช่ว่าผู้รับผิดชอบจะเป็นตัวนายจ้าง หรือผู้แทนของนายจ้างเท่านั้น ซึ่งโดยทั่วไปจะเข้าใจว่า บริษัทและกรรมการบริษัท แต่จริงๆ กฎหมายตีความครอบคลุมไปถึงบุคคลอื่นที่ไม่ใช่กรรมการด้วย ซึ่งอาจจะเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ซึ่งอาจต้องร่วมรับผิดกับนายจ้าง (บริษัท) ด้วย หากข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่าการกระทำเกิดจากการดำเนินการของผู้จัดการฯ ความผิดอาญาตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นความผิดอาญาต่อแผ่นดิน ซึ่งหมายความว่า เมื่อมีการกระทำความผิดอาญาเกิดขึ้นแล้ว แม้ว่านายจ้างกับลูกจ้างสามารถตกลงประนีประนอมยอมความกันได้ ความผิดอาญาไม่ระงับ นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด ดังนี้ 1. พนักงานตรวจแรงงานจะมีหนังสือถึงนายจ้างแจ้งข้อกล่าวหาและให้นายจ้างแจ้งความประสงค์เปรียบเทียบปรับ (หากความผิดนั้นสามารถเปรียบเทียบปรับได้) 2. นายจ้างจะต้องยื่นคำร้องต่อเจ้าพนักงานตรวจแรงงานเพื่อแจ้งความประสงค์ขอให้ทำการเปรียบเทียบปรับ 3. เจ้าพนักงานตรวจแรงงานจะทำการสอบสวน หากเห็นว่า นายจ้างสมควรจะถูกเปรียบเทียบปรับ เจ้าพนักงานตรวจแรงานจะทำเรื่องเสนอบุคคลดังต่อไปนี้ เพื่อสั่งเปรียบเทียบปรับต่อไป ได้แก่ อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย สำหรับความผิดที่ได้เกิดขึ้นในกรุงเทพมหานคร ผู้ว่าราชการจังหวัดหรือผู้ซึ่งผู้ว่าราชการจังหวัดมอบหมายสำหรับความผิดที่เกิดขึ้นในจังหวัดอื่น จากประสบการณ์ทำคดี เราพบเจอกรรมการบริษัทหลายบริษัทถูกเรียกเปรียบเทียบปรับจากการกระทำที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหลายครั้งต่อหลายครั้ง ดังนั้นหากกรรมการบริษัทคนใดไม่อยากถูกพิมพ์ลายนิ้วมือ/มีฐานข้อมูลประวัติในคดีอาญา อย่าลืมใส่ใจเรื่องการบริหารงานจ้างให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานให้ดีค่ะ