HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 52 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

แฟนเพจที่เคารพถามมาว่า “นายจ้างย้ายไปทำงานในตำแหน่งที่ไม่ถนัด ถือเป็นการบีบบังคับให้ลาออก อันเป็นการเลิกจ้างใช่หรือไม่? หากการย้ายตำแหน่งงานนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว ผู้เขียนเห็นว่า ยังไม่ถือเป็นการบีบบังคับให้ลาออก อันเป็นการเลิกจ้าง ซึ่งหากไม่มีสัญญาหรือข้อตกลงบัญญัติไว้ว่าห้ามเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง ก็ย่อมไม่ผูกมัดนายจ้างที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งเดิมตลอดไป แต่จะเป็นเรื่องอำนาจในการบริหารงานบุคคล ที่นายจ้างสามารถทำได้ เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 1. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2859/2526 วินิจฉัยว่า “การที่ลูกจ้างแจ้งความชำนาญหรือความถนัดของตนในการสมัครงานและนายจ้างมีคำสั่งรับลูกจ้างเข้าทำงานในแผนกใดแล้ว ไม่เป็นการผูกพันนายจ้างที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานในแผนกนั้นตลอดไป หากต่อมามีความจำเป็นมีความเหมาะสมนายจ้างมีอำนาจย้ายลูกจ้างไปทำงานในแผนกอื่นในบริษัทเดียวกันโดยลูกจ้างคงได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมได้” 2. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3539-3544/2536 วินิจฉัยโดยสรุปว่า “แม้ใบสมัครงานของโจทก์ทั้งหกได้แสดงความประสงค์จะทำงานในตำแหน่งใด แต่เมื่อจำเลยรับโจทก์เข้าทำงานโดยไม่มีข้อผูกพันว่าจะให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งนั้นตลอดไป จำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกไปทำงานที่แผนกอื่นซึ่งเป็นงานระดับเดียวกัน โดยไม่ได้ลดค่าจ้างหรือผลประโยชน์ที่โจทก์ทั้งหกได้รับ จำเลยมีอำนาจทำได้” 3. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3539-3544/2536 การที่จำเลยรับโจทก์ทั้งหกเข้าทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ตลอดมาไม่เป็นการผูกมัดจำเลยว่าจะต้องให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งนั้น ตลอดไป งานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่แผนกห้องผ้าหรือซักรีดและงานตำแหน่งพนักงานทำความสะอาดต่างก็ใช้พนักงานระดับต่ำสุดเป็นงานระดับเดียวกันไม่ต้องใช้ความรู้ความสามารถเป็นพิเศษ พนักงานสามารถสับเปลี่ยนแผนกได้ จำเลยย้ายโจทก์ไปอยู่แผนกทำความสะอาดเพราะพนักงานรีดผ้าโดยเครื่องอัตโนมัติที่ติดตั้งใหม่ไม่ต้องใช้ความชำนาญมากและมีพนักงานจากบริษัทอื่นรับจ้างทำหน้าที่ดังกล่าวในค่าจ้างที่ถูกกว่า เป็นเรื่องที่จำเลยจัดการบริหารงานบุคคลเพื่อลดค่าใช้จ่ายค่าจ้างและผลประโยชน์ของโจทก์ทั้งหกก็มิได้ลดลงเมื่อย้ายแผนก และไม่ปรากฏว่าการที่จำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกเป็นการกลั่นแกล้ง จึงไม่ถือเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง จำเลยมีอำนาจทำได้ เมื่อนายจ้างมีคำสั่งย้ายโดยชอบแล้ว ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามคำสั่งนั้น ลูกจ้างจะอ้างว่าไม่ถนัดงานนั้นไม่ได้ หากคิดในแง่ดี ก็ถือว่าลูกจ้างได้ประสบการณ์ในการเรียนรู้งานหลากหลายหน้าที่ ส่วนนายจ้างนั้น หากย้ายคนไปทำงานที่เขาไม่ถนัดไม่ชำนาญไม่เหมาะกับลูกจ้าง งานนั้นก็จะขาดประสิทธิภาพ ก็ย่อมส่งผลเสียหายแก่นายจ้างเอง ดังนั้น การย้ายที่จะมีผลดีต่อนายจ้าง...

เข้านนี้ขอหยิบยกข่าวที่ว่า คณะกรรมการค่าจ้าง ไฟเขียว ปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ปี 2565 ทั่วประเทศ โดยกระทรวงแรงงาน เตรียมสรุปผลเพื่อเสนอต่อ ครม.พิจารณา ให้มีผลใช้บังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2565 เป็นต้นไป **แต่ปัจจุบัน ครม.ยังไม่พิจารณาเห็นชอบให้ปรับขึ้นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ แต่ถ้าหากเห็นชอบให้ปรับขึ้นอัตราค่าจ้างและผลบังคับใช้ 1 ต.ค. จริงตามข่าวแล้วนั้น (ปัจจุบันใช้ ประกาศฯ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ฉบับที่ 10)** 1.นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนด หากนายจ้างรายใดจ่ายต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ จะต้องปรับค่าจ้างให้เท่ากับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามท้องที่ที่สถานประกอบกิจการดำเนินการอยู่ เช่น สถานประกอบการตั้งอยู่ที่กรุงเทพมหานคร ปัจจุบันค่าจ้างขั้นต่ำ กำหนดวันละ 331 บาท หากมีประกาศปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 353 บาท หลังจากที่มีผลบังคับใช้ นายจ้างจะต้องปรับขึ้นค่าจ้างให้ไม่ต่ำกว่าวันละ 353 บาท หากนายจ้างไม่ยอมจ่าย จะมีโทษทางอาญา จำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ตามมาตรา 144 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ...

อย่างที่เคยบอก การย้ายแผนกการเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ หากการย้ายและการเปลี่ยนตำแหน่งนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว ผู้เขียนมีความเห็นว่า นายจ้างทำได้ เพราะเป็นเรื่องอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง แต่การย้ายนั้น ก็ต้องเป็นธรรม ไม่มีเจตนากลั่นแกล้ง หากนายจ้างมีคำสั่งให้ย้ายแผนกแล้วลูกจ้างขัดคำสั่ง นายจ้างมีหนังสือเตือน และยังขัดคำสั่งถือเป็นการผิดซ้ำคำเตือน ที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 1. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1511-1512/2557 เรื่อง ขัดคำสั่งให้ย้ายแผนก แต่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามซึ่งนายจ้างได้เคยเตือนเป็นหนังสือแล้วจึงเป็นการทำผิดซ้ำคำเตือน เลิกจ้างโจทก์ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย จำเลยยุบแผนกจัดสวน จำเลยจึงสั่งให้โจทก์ทั้งสองไปปฏิบัติหน้าที่ที่แผนกปั่น ฝ่ายผลิต แต่โจทก์ทั้งสองไม่ยอมฝึกงาน จำเลยจึงได้ตักเตือนเป็นหนังสือ ต่อมาจำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ทั้งสองปฏิบัติงานช้ำอีกแต่โจทก์ทั้งสองไม่ปฏิบัติตาม จำเลยจึงมีคำสั่งพักงานโจทก์ทั้งสอง ต่อมาวันที่วันที่ 4 พฤศจิกายน 2549 ฝ่ายบุคคลมีคำสั่งให้โจทก์ทั้งสองไปทดลองอีก แต่โจทก์ทั้งสองไม่ปฏิบัติตามอีก จึงเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลยอีกภายในเวลาไม่เกิน 1 ปี จำเลยย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 2.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1515/2557 เรื่อง การโยกย้ายย้ายหน้าที่ของลูกจ้าง เป็นอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโจทก์เป็นกรรมการลูกจ้าง...

ข้อตกลงจำกัดสิทธิในการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น โดยทั่วไปสามารถทำได้ เพราะความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง นอกจากมีหน้าที่ทำงานตามคำสั่งนายจ้างแล้ว ลูกจ้างยังหน้าที่งดเว้นไม่กระทำการใด ๆ ที่ไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต เช่น ลูกจ้างต้องไม่เปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้าง ไม่ทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างได้รับความเสียหาย ไม่ไปทำงานหรือเข้าเป็นหุ้นส่วน ผู้ถือหุ้น เป็นผู้บริหารในสถานประกอบการที่มีลักษณะเป็นอย่างเดียวกันและเป็นการแข่งขันกับนายจ้าง ซึ่งการจำกัดสิทธิดังกล่าวนั้น กำหนดได้ทั้งระหว่างที่เป็นลูกจ้าง และหลังพ้นสภาพไปแล้ว กรณีที่ลูกจ้างลาออกไปประกอบกิจการค้าแข่ง หากในสัญญามีข้อตกลงว่าห้ามลูกจ้างประกอบกิจการค้าแข่ง ดังนี้ นายจ้างสามารถฟ้องเรียกค่าเสียหายได้ หากข้อสัญญานั้นจำกัดสิทธิหรือนายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ศาลมีอำนาจปรับลดได้ โดยหลักในการพิจารณาของศาลนั้น ประกอบด้วย 1.ข้อตกลงจำกัดสิทธินั้น ต้องไม่เป็นการตัดการประกอบอาชีพของลูกจ้างเลยทีเดียว เช่น กำหนดว่าห้ามประกอบกิจการค้าแข่งตลอดระยะเวลาที่ลาออกไปหรือพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ไม่ได้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3597/2561 บันทึกข้อตกลงการทำงานและการอบรมการทำงาน แม้เป็นการจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพของจำเลยทั้งสองในการประกอบอาชีพ แต่คงห้ามเฉพาะไม่ให้ไปทำงานในบริษัทคู่แข่งหรือไม่ไปทำงานกับบริษัทอื่นใดที่ประกอบธุรกิจประเภทเดียวกันกับโจทก์ รวมทั้งไม่ทำการใดอันเป็นการแข่งขันกับธุรกิจของโจทก์เฉพาะที่อาศัยข้อมูลทางการค้า อันเป็นความลับทางการค้าของโจทก์ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม ตลอดจนไม่กระทำหรือช่วยเหลือหรือยินยอมให้บุคคลใดกระทำการดังกล่าวตลอดระยะเวลาของสัญญานี้และภายในกำหนดระยะเวลาสองปีนับแต่สัญญานี้สิ้นสุดลงเท่านั้น มิได้เป็นการตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งสองโดยสิ้นเชิง ตำแหน่งหน้าที่ของจำเลยทั้งสองมีโอกาสนำข้อมูลความลับทางการค้าของโจทก์ไปใช้ในการประกอบอาชีพ ซึ่งอาจทำให้โจทก์ต้องเสียประโยชน์ทางการค้า ประกอบกับเมื่อคำนึงถึงทางได้เสียทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายของโจทก์และจำเลยทั้งสองแล้ว การจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งสองอันเป็นการแข่งขันกับโจทก์ เป็นระยะเวลาเพียงสองปีนับแต่วันที่สัญญานี้สิ้นสุด ไม่ทำให้จำเลยทั้งสองผู้ถูกจำกัดสิทธิต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ จำเลยทั้งสองยังประกอบอาชีพอื่นๆได้โดยไม่มีข้อจำกัด จึงไม่เป็นข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม 2. หากจำกัดสูงเกินสมควร หรือทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ศาลมีอำนาจปรับลดข้อตกลงให้เป็นธรรมแก่คู่กรณีได้ 3. เนื่องจากข้อตกลงเป็นเรื่องการจำกัดสิทธิ ในการบังคับใช้และการตีความ ต้องตีความอย่างเคร่งครัด เช่น...

สัญญาจ้างที่ระบุระยะเวลาการจ้างไว้ ย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดตามสัญญาจ้าง โดยนายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เหตุผลก็เพราะว่าคู่สัญญาทราบดีอยู่แล้วว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อใด 1.หากสัญญาจ้างระบุทดลองงานไม่เกิน 119 วัน แต่ไม่ได้ระบุระยะเวลาการจ้างไว้ ดังนี้ จะถือเป็นสัญญาที่ไม่มีกําหนดระยะเวลา ที่หากนายจ้างจะเลิกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 2. หากสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ แต่ให้สิทธินายจ้างบอกเลิกจ้างก่อนครบกำหนดได้ ดังนี้ ก็ถือได้ว่าเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2155/2524 การที่จำเลยจ้างโจทก์ตั้งแต่ 6 เดือน ถึง 12เดือน จำเลยมีสิทธิบอกเลิกสัญญาเมื่อใดก็ได้ระหว่างนั้นโจทก์จึงมิใช่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนอันจะเป็นเหตุให้จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์เมื่อเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น 3. หรือ หากครบกำหนดสัญญาจ้างแต่นายจ้างยังคงให้ลูกจ้างทำงานต่อไป ก็ถือได้ว่าเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7714/2551 สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยเดิมเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาจ้างที่แน่นอนระหว่างวันที่ 14 เมษายน 2543 ถึงวันที่ 13 เมษายน 2544 แต่เมื่อครบกำหนดระยะเวลาดังกล่าวในวันที่ 13 เมษายน 2544 แล้วจำเลยมิได้เลิกจ้างโจทก์ ยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไป ทั้งยังยอมจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ จึงต้องถือว่าได้ทำสัญญาจ้างกันใหม่โดยความอย่างเดียวกันกับสัญญาเดิมตาม ป.พ.พ. มาตรา 581 กลายเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างกันไว้ ดังนั้นเมื่อจำเลยจะเลิกจ้างโจทก์จำเลยต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์ทราบเมื่อถึงหรือก่อนถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ซึ่งทั้ง 3 กรณีข้างต้นนั้น...

“บีบออก” คืออะไร ? บีบออก คือ พฤติการณ์ที่นายจ้างกระทำการ ไม่ว่าจะเป็นการ ข่มขู่ กดดัน จนกระทั่งลูกจ้างทนไม่ไหวหรือจำใจจนต้องยื่นใบลาออกไปเอง เพื่อที่นายจ้างจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่เมื่อมีคดีขึ้นสู่ศาล มีหลายคดีที่ศาลตัดสินว่า ลูกจ้างมิได้ยินยอมหรือสมัครใจลาออกจากงานเอง แต่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง หรือ ถือว่านายจ้างไม่ประสงค์จะให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ เข้านิยามการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งพฤติการณ์ใดบ้าง ที่ถือว่าเป็นการบีบออก คลินิกกฎหมายแรงงานรวบรวมมาให้แล้ว ไปอ่านกันโลดดด 1. นายจ้างแจ้งว่า “หากไม่ยื่นใบลาออก จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายเงินค่าชดเชย” ฎีกา4052/2548 จำเลยเป็นฝ่ายบีบบังคับให้โจทก์ยื่นใบลาออกโดยพูดว่าหากไม่ยื่นใบลาออกจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ในภาวะเช่นนั้นโจทก์ซึ่งอยู่ในฐานะลูกจ้างย่อมเกิดความกลัวและยอมทำใบลาออกให้แก่จำเลย การยื่นใบลาออกของโจทก์จึงเกิดขึ้นเพราะการพูดข่มขู่ของจำเลย พฤติการณ์ดังกล่าวประกอบกับจำเลยให้โจทกลาออกทันทีฟังได้ว่า จำเลยมีเจตนาจะไม่ให้โจทก์ทำงานกับจำเลยต่อไปและจะไม่จ่ายค่าจ้าง ดังนั้นพฤติการณ์เช่นนี้ถือได้ว่าเป็น การเลิกจ้าง 2. นายจ้างข่มขู่ว่า “หากไม่ลาออกจะถูกดำเนินคดี ประวัติจะด่างพร้อย” คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ 841/2562 ลูกจ้างต่างด้าวถูกนายจ้างและผู้บังคับบัญชาบังคับเขียนใบลาออก โดยผู้บังคับบัญชาเรียกไปในห้องและให้เขียนใบลาออกมิฉะนั้นจะต้องถูกดำเนินคดีตามกฎหมายไทย โดยลูกจ้างมิได้สมัครใจอย่างแท้จริง พฤติการณ์เป็น “การเลิกจ้างโดยปริยาย” และเป็นการกระทำละเมิดต่อลูกจ้าง นายจ้างต้องร่วมรับผิดในการกระทำละเมิดร่วมกับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายห้องพักชดใช้ค่าเสียหายในมูลละเมิด ๑๐๐,๐๐๐ บาท และจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ๕๕๐,๐๐๐ บาท (๑๐...

กับประโยคที่ว่า “ทำไม่ไหวก็ออกไป” หากใครได้ยินก็คงเจ็บจี๊ดไม่ใช่น้อย แบบนี้จะถือว่านายจ้างได้ไล่ออกหรือยัง ? 1. สำหรับเราเห็นว่าประโยคดังกล่าว ยังไม่ถือว่านายจ้าง “ไล่ออก” เพราะนายจ้างมิได้บอกเลิกจ้าง คงเป็นเพียงคำแนะนำจากนายจ้างในทำนองที่ว่าหากทำงานไม่ไหวก็ให้ลาออกไปเท่านั้น ทนายเอาอะไรมาพรูดดดด ถ้าเจอกับตัวจะทำยังไง… เอ่อ เอาหลักกฎหมายและฎีกามาพูดเนอะเพื่อนเนอะ ใจเย็น สงบสติอารมณ์ และอ่านเทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1758-1759/2556 นะ เพราะเป็นเรื่อง นายจ้างพูดว่า “ถ้าทำอย่างนี้ไม่ได้ให้ลาออกไป” ลูกจ้างไม่ไปทำงานถือว่าลูกจ้าง ลาออกเองไม่ใช่เลิกจ้าง การที่นาย บีประธานกรรมการ พูดกับโจทก์ว่า “ถ้าทำอย่างนี้ไม่ได้ให้ลาออกไป” เมื่อวันที่ 18 มกราคม 2549 คำพูดเช่นนี้ย่อมไม่ใช่การบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ใช่บอกให้ออกจากงานแต่เป็น คำแนะนำโจทก์ว่าถ้าโจทก์ทำไม่ได้ก็ให้ลาออกไป จึงไม่ใช่การข่มขู่เพื่อเลิกจ้างโจทก์ ต่อมาวันที่ 19 มกราคม 2549 โจทก์เข้ามาที่ทำงาน นาย ดีกรรมการผู้จัดการของจำเลยได้สอบถามโจทก์ โจทก์บอกว่าไม่ทำงานแล้ว มีการถ่ายทอดงานให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของโจทก์ ดังนั้นการกระทำของโจทก์ถือได้ว่าเป็นการลาออกจากการ เป็นลูกจ้างของจำเลยโดยปริยาย จำเลยไม่ได้เลิกจ้างโจทก์ 3.การที่จะถือว่านายจ้างเลิกจ้างนั้น ต้องเข้าองค์ประกอบ ดังนี้ 1)นายจ้างไม่ให้ทำงาน และ 2)นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้ แต่ถ้าหากข้อเท็จจริงเปลี่ยนเป็นว่า...

ถ้างานที่ลูกจ้างทำนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิเก็บเงินประกัน แต่นายจ้างยังฝ่าฝืนเรียกเก็บเงินประกันโดยหักจากเงินค่าจ้างรายเดือน จะถือเป็นการหักค่าจ้างไม่ชอบด้วยมาตรา 76 หรือไม่ ? และหากฟ้องคดีต่อศาลจะฟ้องอย่างไร? ​​1. การที่นายจ้างเรียกเงินประกันการทำงานโดยไม่ว่าจะเรียกเก็บก่อนเข้าทำงานหรือโดยหักจากเงินค่าจ้างของลูกจ้างเป็นรายเดือน จากลูกจ้างที่ทำงานในตำแหน่งที่นายจ้างไม่สามารถเรียกหลักประกันในการทำงานได้นั้น ถือเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม 10 และ ม.76 ที่มีโทษทางอาญา ตาม ม.144 ที่นายจ้างจะต้องคืนเงินประกันและคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้แก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่3039/2550) 2. ถามว่า เงินที่คืน จะใช้สิทธิเรียกคืนในฐานของ “เงินค่าจ้าง” หรือ “เงินประกัน” ความเห็นของผู้เขียนเห็นว่า เจตนาของนายจ้างคือการหักเงินเพื่อเป็นหลักประกัน หากจะฟ้องก็ต้องฟ้องเรียกคืนในฐานของ “เงินประกัน” โดยลูกจ้างสามารถเรียกคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้ในแต่ละเดือนได้พร้อมดอกเบี้ย (เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 668/2544) ระเบียบของจำเลยว่าด้วยพนักงานและลูกจ้าง ข้อ 25 กำหนดให้เงินสะสมของพนักงานหรือลูกจ้างรวมทั้งดอกเบี้ยเป็นประกันความเสียหายที่จะเกิดขึ้นแก่ร้านสหกรณ์โดยการกระทำหรืองดเว้นการกระทำของพนักงานหรือลูกจ้างนั้น ๆ แต่โจทก์เป็นพนักงานทำความสะอาดไม่ใช่งานเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินที่นายจ้างจะเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้างได้ตามประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง ลงวันที่ 19 สิงหาคม 2541 ข้อ 4 จำเลยจึงต้องห้ามไม่ให้เรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากโจทก์ เมื่อจำเลยเลิกจ้างจึงต้องคืนค่าจ้างที่หักไว้เป็นรายเดือนให้แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาตรา 10​...