HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 36 of 75 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

แม้มีข้อตกลงให้นายจ้างโอนย้ายตำแหน่งงานลูกจ้างได้ตามสมควร แต่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง แม้สัญญาจ้างแรงงานระบุให้นายจ้างมีสิทธิโอนย้ายตําแหน่งหรือหน้าที่การงานของลูกจ้างในบริษัทหรือบริษัทในเครือตามที่นายจ้างจะเห็นสมควรได้ เช่น ย้ายจากบริษัท A ไปยังบริษัท B ซึ่งเป็นบริษัทในเครือ และลูกจ้างจะทราบเงื่อนไขดังกล่าวก็ตาม แต่ข้อตกลงดังกล่าวเป็นเพียงข้อตกลงที่ให้สิทธินายจ้าง แต่ยังถือไม่ได้ว่าลูกจ้างให้ความยินยอมไว้ล่วงหน้าโดยปริยายแล้ว เพราะเป็นการโอนสิทธิตามสัญญาจ้างแรงงานไปยังบุคคลภายนอก ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนตามมาตรา 577 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ดังนั้นเมื่อนายจ้างโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทในเครือและให้ตําแหน่งในบริษัทสิ้นสุดลง โดยลูกจ้างไม่ยินยอม ตามกฎหมายแรงงานจึงเป็นการเลิกจ้างลูกจ้าง โดยลูกจ้างมิได้กระทําความผิด นายจ้างต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้แก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ 3-6/2563)

ลูกจ้างแจ้งลาป่วยผ่านไลน์กลุ่ม (ลาไม่ถูกระเบียบ) ก็ไม่ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร นายจ้างเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2091/2563 นายจ้างขอให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน กรณีที่ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างเนื่องจากลูกจ้างประสบอุบัติเหตุลื่นล้มกระดูกสะบ้าแตก แพทย์วินิจฉัยแล้วต้องใช้เวลาพักรักษาตัว 6 – 8 สัปดาห์ ลูกจ้างจึงแจ้งลาป่วยผ่านไลน์กลุ่มแผนกที่มีผู้จัดการอยู่ในกลุ่มด้วย ต่อมาลูกจ้างแจ้งลาป่วยต่อเนื่องอีก 2 ครั้ง เนื่องจากแพทย์เห็นสมควรให้รับการรักษาต่อไปอีก โดยแจ้งการลาป่วยพร้อมส่งสำเนาใบรับรองแพทย์ไปในไลน์กลุ่มทั้ง 2 ครั้ง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการเจ็บป่วยของลูกจ้างยังมีอยู่ ถือเป็นกรณีฉุกเฉินที่ลูกจ้างยังไม่อาจไปทำงานตามปกติเพื่อเขียนใบลาป่วยตามข้อบังคับการทำงานได้ ไม่ใช่เป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

นายจ้างให้ความช่วยเหลือลูกจ้างที่ถูกอายัดเงินเดือนได้หรือไม่? หากฝ่าฝืนช่วยเหลือไปผลจะเป็นอย่างไร?​ เป็นอีกหนึ่งคำถามที่เหล่า HR หลายคนสงสัยและอยากจะลองเสี่ยงช่วยเหลือลูกจากที่ถูกอายัดเงินเดือน เนื่องจากสงสารลูกจ้างที่ต้องถูกหักเงินเดือนและเกรงว่าลูกจ้างจะได้รับความลำบากจนต้องลาออกจากบริษัทไป สำหรับใครที่ประสบปัญหาเหล่านี้อยู่ ทางเพจตอบได้อย่างเดียวว่า อย่าหาเรื่องใส่ตัวโดยเด็ดขาด เนื่องจากการฝ่าฝืนคำสั่งอายัดเงิน อาจทำให้นายจ้างเสี่ยงถึงขนาดต้องใช้หนี้ตามคำพิพากษาแทนลูกจ้างไปด้วย หลายคนอาจไม่เชื่อว่ามันถึงขนาดนั้นเลยหรอ? เชื่อเถอะว่ามันถึงขนาดนั้นจริงๆ ในทางปฏิบัตืเมื่อนายจ้างรับทราบคำสั่งอายัดเงินเดือนแล้ว แต่หากนายจ้างสงสารยังอยากช่วยเหลือลูกจ้างโดยชำระเงินเดือนให้แก่ลูกหนี้ไปโดยฝ่าฝืนคำสั่งเจ้าพนักงานบังคับคดี อันดับแรก นายจ้างจะไม่สามารถอ้างเพื่อปฏิเสธความรับผิดได้ว่าตนเองได้ชำระค่าจ้างให้กับลูกหนี้ไปแล้วได้เลย รวมถึงนายจ้างยังมีหน้าที่ต้องชำระเงินตามคำสั่งอายัดของเจ้าพนักงานบังคับคดีอีกด้วย เรียกว่านายจ้างอาจต้องจ่ายเงินออกทั้งสองทาง นอกจากนี้แล้วหากนายจ้างยังไม่ยอมส่งเงินตามคำสั่งอายัด เจ้าพนักงานบังคับคดีจะแจ้งให้เจ้าหนี้ทราบเพื่อให้เจ้าหนี้ยื่นคำร้องต่อศาล เพื่อขอให้ศาลมีคำสั่งให้นายจ้างชำระหนี้ตามคำสั่งของเจ้าพนักงานบังคับคดี เสมือนเป็นลูกหนี้ตามคำพิพากษาหรือชำระค่าสินไหมทดแทนเพื่อการไม่ชำระหนี้ต่อไป เมื่อถึงวันนัด หากศาลไต่สวนแล้วข้อเท็จจริงเชื่อได้ว่า นายจ้างไม่ยอมปฏิบัติตามคำสั่งจริง ศาลจะมีคำสั่งให้นายจ้างชำระหนี้ตามที่เจ้าพนักงานบังคับคดีมีคำสั่งหรือให้นายจ้างชำระค่าสินไหมทดแทนตามแต่เห็นสมควร และเมื่อศาลมีคำสั่งแล้ว ศาลจะออกคำบังคับให้นายจ้างชำระหนี้ภายในกำหนด และสุดท้ายหากศาลออกคำบังคับแล้วนายจ้างยังดื้อแพ่งไม่ทำตามอีก เจ้าหนี้จะยื่นคำขอให้ศาลบังคับเอากับบุคคลภายนอกเสมือนเป็นลูกหนี้ตามคำพิพากษา หลังจากจากนั้นเจ้าหนี้สามารถยึดอายัดทรัพย์สินของนายจ้างได้เสมือนนายจ้างเป็นลูกหนี้ตามคำพิพากษาเอง เช่น อายัดเงินฝากของนายจ้างในบัญชีธนาคาร เป็นต้น จะเห็นได้ว่าหากนายจ้างไม่ยอมปฏิบัติตามและดื้อแพ่งไปเรื่อยๆ นายจ้างอาจกลายเป็นลูกหนี้ตามคำพิพากษาเหมือนกับพนักงาน รวมถึงอาจถูกบังคับคดีแทนลูกจ้างด้วย ทีนี้ลูกจ้างก็ลอยตัวเลย มีคนมาจ่ายหนี้แทนตัวเองแล้ว และหากนายจ้างอยากได้เงินคืน ก็ต้องไปฟ้องลูกหนี้แยกอีกคดีอีก วุ่นวายไปหมด ดังนั้น ได้รับคำสั่ง/หมายอะไรมา แนะนำให้ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดดีกว่านะคะ ฝากถึงลูกหนี้ต่างๆ ด้วยว่า “เป็นหนี้ก็ต้องจ่าย” นะคะ เราเอาเงินเค้ามา เราก็ต้องใช้คืนให้ครบ จะได้ไม่มีปัญหานะคะ

กฎหมายกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับลูกจ้างชาวต่างชาติหรือไม่ ? สำหรับบริษัทที่ต้องจ้างพนักงานต่างชาติ รู้กันหรือไม่ว่ากฎหมายได้กำหนดเงินเดือนขั้นต่ำให้กับคนกลุ่มนี้ด้วย กล่าวคือ แรงงานชาวต่างชาติ (ในทีนี้รวมถึงด่างด้าว เช่น พม่า ลาว เขมร ฯลฯ ด้วยนะคะ) แม้ว่าจะเป็นชาวต่างชาติ แต่การจ้างงานในทางแรงงาน กฎหมายแรงงานก็กำหนดค่าแรงขั้นต่ำไว้ในอัตราที่เท่ากับคนไทย คือ ประกาศค่าแรงขั้นต่ำที่เพิ่งประกาศไปเมื่อไม่นานมานี้นั่นเอง พูดง่ายๆ ก็คือ คนไทยมีค่าจ้างขั้นต่ำยังไง คนต่างชาติก็มีค่าจ้างขั้นต่ำแบบนั้น นอกจากนี้แล้วยังมีอีกหลักเกณฑ์นึงที่หลายคนอาจจะยังไม่ทราบคือ สำนักตรวจคนเข้าเมืองได้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำเอาไว้ โดยหลักเกณฑ์นี้จะนำไปใช้ก็ต่อเมื่อ คนต่างชาติต้องการที่จะขยายระยะเวลาการอยู่ต่อเนื่องด้วยมีความจำเป็นของบริษัท ซึ่งค่าจ้างขั้นต่ำของคนต่างชาติกลุ่มนี้ ต้องมีเงินเดือนไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ตามสัญชาติ ดังนี้ – ออสเตรเลีย แคนาดา ญี่ปุ่น อเมริกา ยุโรปตะวันตก 50,000 บาทต่อเดือน – ฮ่องกง, เกาหลีใต้, สิงคโปร์, ไต้หวัน 45,000 บาทต่อเดือน – ประเทศในเอเชีย (ยกเว้น ญี่ปุ่น, เกาหลีใต้, สิงคโปร์, ไต้หวัน, ฮ่องกง, กัมพูชา, พม่า, ลาว,...

ต่อให้ลาออกกะทันหัน เงินประกันก็ต้องคืน ประเด็นนี้มาอีกแล้วกับเรื่องของการลาออกโดยบอกล่วงหน้าไม่ครบตามที่กำหนดไว้เช่นลาออกโดยไม่ได้บอกล่วงหน้า 30 วันหรือตามแต่ที่นายจ้างจะกำหนดนายจ้างจึงขอรีบเงินประกันไว้เช่นนี้สามารถทำได้หรือไม่วันนี้มีคำตอบค่ะ ก่อนอื่นต้องอธิบายก่อนว่า เจ้าหลักประกันหรือเงินประกันความเสียหายจากการทำงานที่นายจ้างเรียกหรือรับไปจากลูกจ้างนี้ สามารถเรียกรับได้เฉพาะลูกจ้างที่เขาที่มีหน้าที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างตาม ม.10 แห่งพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ ประกอบประกาศกระทรวงแรงงานฯปี 2551ที่ให้เรียกได้ 60 เท่าของค่าจ้างเฉลี่ยต่อวัน นายจ้างจะต้องคืนให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วันนับแต่วันที่ลูกจ้างลาออก ประเด็นต่อมาคือการที่เขาลาออก โดยที่ไม่ได้บอกล่วงหน้าลาออกกะทันหันนายจ้างสามารถหักได้เลยหรือไม่ คำตอบคือ…หากในระหว่างทำงานเขาไม่ได้ทำให้เกิดความเสียหายอะไรเลยนายจ้างก็หักไม่ได้ แต่หากนายจ้างจะบอกว่าฉันเสียหายสิเพราะฉันจะต้องหาคนใหม่มาทำงานเนื่องจากว่าเขาลาออกแบบกระทันหันกรณีนี้นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าขั้นตอนการหาคนใหม่มาทำงานดังกล่าวนั้นมันทำให้นายจ้างเสียหายโดยมีค่าใช้จ่ายเป็นอย่างไร และ ลูกจ้างจะต้อง เห็นด้วยยินยอมไม่มีข้อโต้แย้งนายจ้างจึงจะสามารถหักเงินประกันดังกล่าวได้

“ถ้าทำไม่ได้ก็ให้ลาออกไป” นายจ้างพูดแบบนี้ยังไม่ใช่เลิกจ้างไม่ไปทำงานระวังถูกไล่ออก!! คำถามหลังไมค์ช่วงนี้มีแต่ความใจร้อนทั้งนายจ้างและลูกจ้างในบริบทแห่งการพูดคุยกันนั้น.. ใช้แต่คำไม่สุภาพ…ฝ้ายรับไม่ได้ ( คนที่เคยเจอกันตัวเป็นๆอาจจะคิดในใจว่าแกนั่นแหละตัวไม่สุภาพเลย 5555+) เอาเป็นว่าวันนี้มาแบบสั้นๆแล้วกันประโยคเช่นว่าที่บอกว่า ” ถ้าทำไม่ได้ก็ลาออกไปซะ” กรณีนี้นายจ้างเขาไม่ได้พูดเด็ดขาดว่าเลิกจ้างแต่เขาบอกว่า “ถ้า” ซึ่งก็สามารถตีความได้ว่าถ้าเราไปพิจารณาตัวแล้วว่าทำไม่ได้ก็ออกไป ซึ่งคนใช้สิทธิ์พิจารณามันคือเราเองไง ถ้าเกิดเราพิจารณาแล้วว่าทำไม่ได้ไม่ไปมันก็คือเขาไม่ได้เลิกจ้างไม่มีสิทธิ์ได้ค่าชดเชย… ทนายคิดไปเองหรือเปล่าตีความเองหรือเปล่าไม่จ้า เรื่องเดียวที่คิดไปเองคือเรื่องที่คิดว่าเขารักฉัน ส่วนข้อกฎหมายฉันไม่ชอบคิดไปเองฉันจะมีตัวบทและฎีการองรับเสมอซึ่งหากใครสงสัยในเรื่องนี้ เชิญไปดูฎีกาที่ 1758- 1759/2556

ตกลงเขียนใบลาออกเพื่อขอรับเงินสนับสนุน ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง นำมาฟ้องอีกไม่ได้ บอกตรงๆบางทีคุยกับลูกจ้างบางท่านก็รู้สึกสงสารจนสะเทือนใจแต่กับบางท่านคุยด้วยแล้วก็ต้องดมยาดมไปด้วยกับในกรณีที่ว่า ” นายจ้างให้เงินสนับสนุน 6 เดือนและขอให้พิจารณาลาออก” คุณลูกจ้างรายนี้ก็ลาออกแต่โดยดีและรับเงินจำนวน 6 เดือนนั้นมา แต่ต่อมาไม่รู้เพราะอะไรถึงอยากฟ้องนายจ้างว่านั่นคือการบีบให้เขียนใบลาออกเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมลูกจ้างต้องได้ค่าชดเชยและสามารถเรียกค่าเสียหายจัดการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีกด้วย… คุณทนายรับฟ้องไหมคะ สาวววว…ฟังก่อนน คือถ้าเขาให้มาพิจารณาตัวเองว่าเหมาะจะทำงานไหมแล้วเสนอเงินสนับสนุนมาก้อนนึง จะได้จบกันด้วยดี หากเราพิจารณาแล้วและยอมรับเงินสนับสนุนของเขาเซ็นใบลาออกแต่โดยดีมันก็ไม่ใช่เลิกจ้างค่ะ อันนี้ก็คืออยากให้สาวมีสติก่อน..เงิน 6 เดือนนั้นก็รับของเขามาแล้ว พอใช้หมดแล้วบอกว่าถูกบีบให้ออกสาวลองไปอ่านฎีกาก่อนหน้าที่โพสต์โพสต์ไว้นะการที่นายจ้างให้มาไตร่ตรองแล้วเราลาออกเองแถมยังไปรับเงินเขามาด้วยเนี่ยบอกว่าบีบออกเนี่ยฟังได้ยากมากเลยเว้นแต่สาวจะสามารถนำสืบถึงพฤติการณ์ ที่เรียกว่าบีบออกได้อันนั้นก็อาจเป็นไปได้ แต่หากพูดเพียงว่าให้พิจารณาตัวเอง และหากจะออกก็ยังยินดีให้เงินสนับสนุนในกรณีนี้เนี่ย ใกล้เคียงกับฎีกาที่ 872/2561 มากก ซึ่งศาลก็ตัดสินไว้ว่าไม่ใช่การเลิกจ้างลูกจ้างก็ไม่ได้มีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยอีก เพราะถือว่าเป็นการสมัครใจลาออก ลองอ่านแล้วพิจารณาดูไม่เชื่อก็ไม่เป็นไรแต่จะฟ้องหรือจะใช้สิทธิ์อะไรก็อย่าดูแค่สิทธิ์ของตัวเอง โปรดดูหน้าที่และสิ่งที่ตัวเองได้รับมาก่อนหน้านี้แล้วด้วยนะคะ

“ตั้งแต่พรุ่งนี้ไปไม่ต้องมาทำงานแล้วนะ” นายจ้างพูดแบบนี้ถือว่าเลิกจ้างแล้ว คนเรามีวิธีการสื่อสารที่หลากหลายและมีความเข้าใจหรือการรับสารที่แตกต่างกันไป… บางคนนายจ้างบอกว่า “ลองไปพิจารณาตัวเองดูว่าเหมาะสมกับตำแหน่งนี้หรือเปล่า คิดว่าเหมาะกับบริษัทนี้หรือเปล่า ” เพียงเท่านี้ก็คิดว่าไล่ออกแล้ว.. จึงไม่ไปทำงานกลายเป็นว่าถูกเลิกจ้างโดยไม่ได้ค่าชดเชยไปอีก แต่สำหรับกรณี ที่มาปรึกษานี้นายจ้างพูดว่า “ต่อไปนี้ไม่ต้องทำงานแล้วนะ” เลยสงสัยว่าแบบนี้เขาไล่ออกหรือยังครับพี่?? ตอบได้เลยว่า “ใช่จ้า” เขาเลิกจ้างเธอแล้วจ้า… เพราะการไล่ออกมันก็พูดได้หลายแบบไงไม่ใช่เดินมาบอกว่าออกไปต่อไปนี้เธอไม่ต้องเข้ามาในบริษัทฉันอีกแล้ว!! และชี้นิ้วผายมือไปที่ประตูอันนั้นก็ละครไปหน่อย ( แต่อาจจะมีจริงๆก็ได้นะเพราะว่าโลกนี้คือละคร) การที่นายจ้างพูดว่าต่อจากนี้ไม่ต้องมาทำงานแล้วนะ ความหมายมันก็ชัดเจนว่าต่อจากนี้ไม่ให้มาทำงานแล้วเมื่อไม่ให้มาทำงานแล้วก็คือการเลิกจ้างนั่นแหละค่ะ …. และถ้าเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดลูกจ้างก็มีสิทธิ์ได้ค่าชดเชยซึ่งได้เท่าไหร่นั้นก็เป็นไปตามมาตรา 118 หรือได้ตามระยะเวลาการทำงานที่กำหนดไว้ตามมาตราดังกล่าว โดยในเรื่องนี้ศาลก็เคยตีความไว้ใน ฎีกาที่ 6415/2557 ใครอยากอ่านก็ลองไป search ดูได้นะ

ตกลงสละสิทธิ์เรียกร้องค่าเสียหาย ภายหลังเลิกจ้าง ใช้บังคับได้ “ไม่เป็นโมฆะ” หลายคนเข้าใจผิดเพราะเคยได้ยินมาว่าแม้เซ็น สละสิทธิ์ไม่ติดใจฟ้องร้องแล้วก็ยังสามารถฟ้องร้องที่ศาลแรงงานได้… เรื่องนี้ไม่ได้มีคำตอบให้ตายตัวนะคะ ต้องดูจากหลายอย่างพิจารณาร่วมกันเพราะถ้าดูตามแนวคำพิพากษาฎีกาก็จะมีทั้งในกรณีที่เซ็นไปแล้วแต่ก็ยังฟ้องร้องได้กับในกรณีที่เซ็นไปแล้วก็ฟ้องร้องไม่ได้แล้ว ซึ่งถ้าจะให้อธิบายสั้นๆฝ้ายจะสรุปแบบนี้ค่ะ ในขั้นถ้าในขณะที่เซ็นยังมีฐานะเป็นนายจ้างลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นสภาพแวดล้อมสภาวะความกลัวของจิตใจหรือแม้แต่ข้อถ้อยคำที่ใช้ในการเจรจาเพื่อให้ลงนามในสัญญาสละสิทธิ์เรียกร้องเงินค่าชดเชยหากเป็นเช่นนั้นกรณีที่ลูกจ้างจะไปฟ้องเรียกเงินชดเชยก็ยังทำได้อยู่แต่ลูกจ้างก็ต้องนำสืบให้ได้ว่าการเซ็นนั้นไม่ได้เต็มใจ แต่ในกรณีกลับกัน ถ้าวันที่เซ็นนั้น พ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างแล้วไม่ได้อยู่ภายใต้การครอบงำไม่ได้อยู่ภายใต้คำสั่งไม่ได้อยู่ภายใต้การให้คุณให้โทษของนายจ้างแล้วเช่นนี้บันทึกนั้นก็สามารถบังคับได้ค่ะดูจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2841/57 อันนี้ก็เป็นหลักการพิจารณาแบบกว้างๆนะคะถ้าอยากทราบโดยละเอียดลงเรียนได้ค่ะ เสาร์ที่ 4 มีนาคม ยังว่าง