HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 21 of 75 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

เด็กฝากเด็กเส้น ความเหลื่อมล้ำที่มีในทุกองค์กร จากกระทู้ถามเมื่อบ่ายนี้ พบว่า 100/100 ที่มาตอบ เจอกันทุกคนทุกองค์กร ดังนั้น เด็กฝาก-เด็กเส้น เป็นสิ่งที่พบเห็นกันทั่วสังคมไทยอยู่แล้ว ซึ่งจากฝ้ายโพล (ไม่มีอ้างอิงที่ไหน ไม่ได้สำรวจใคร โพลตัวเองแบบคิดเองสรุปเอง และไม่รับความเห็นต่าง) ได้สรุปว่า คนทำดี ที่เจอเด็กเส้นเข้าไปส่วนมาก หมดใจนะ หมดใจนี่ไม่ใช่ว่า อยากทำชั่วให้องค์กรป่นปี้เสียหาย แต่พอเจอมาตรฐานเด็กเส้นไป จากที่เคยทำงานแบบโปรแอคทีฟมันรู้สึกท้อ เหนื่อย และเริ่มมองหางานใหม่ ก่อนโพสกระทู้คำถามนั้น เราวางสายจากเพื่อน ที่โทรมาบ่นว่า “น่าจะมีกฏหมายแรงงานคุ้มครองเรื่องเด็กเส้นบ้างเนอะ มาจากไหนไม่รู้งานไม่เป็นเลยมาเสียบตำแหน่งที่ทุกคนพยายามและอยากเติบโต” ซึ่งเพื่อนก็แค่บ่นแต่ทำไรไม่ได้ เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้คุ้มครองเรื่องนี้ แต่ทีแน่ๆเพื่อน อัพเดท CV และเริ่มมองหางานใหม่แล้ว ซึ่งเราเองก็เห็นพ้องว่า ถ้าอยู่แล้วรู้สึกลำบากใจไม่เป็นธรรม ไม่เติบโต จงไปอยู่ในที่ๆเหมาะสมและรู้สึกมีคุณค่า **แต่สิ่งที่ได้เตือนไปคือ ลาออกเมื่อพร้อม และอีกข้อที่เตือนสติคือ เด็กเส้นมีทุกที่ ทุกองค์กร เพราะเป็นวัฒนธรรมของผู้บริหาร และเจ้าของที่ฝากลูกหลานคนสนิทมาทำงานด้วยยังมีเสมอ ดีหน่อยก็ฝากมาฝึกงานเป็นน้องๆในแผนก ให้โค้ชเรื่องการสอน การถ่ายทอดงานไปในตัว ซึ่งอันนี้ดีนะ เราได้ฝึกตัวเองด้วย แต่กรณีแย่หน่อยคือมาถึงแล้วเป็นผู้บริเหินเลย อันนี้ก็จะงงๆหน่อยสร้างความสับสนและลำบากใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหลายๆท่าน จากประสบการณ์แบบเพื่อนเล่า...

วิธีเก็บหลักฐานการจ้างงาน เมื่อ บริษัท/ HR ไม่ให้สัญญาจ้าง ก่อนที่จะมาแนะนำวิธีการและข้อกำหมายที่เกี่ยวข้อง ต้องถามองค์กรที่ หวงสัญญาจ้างงาน ไว้ดั่งไข่ในหิน ว่า “ทำไป ทำเพื่อออออออออออออออ” เพราะกฎหมายไม่ได้มี ไม่เคยมี และยังไม่มี กฎข้อบังคับว่าสัญญาจ้างแรงงานจะอยู่ในรูปแบบไหน ดังนั้นจึงสามารถทำเป็นรูปแบบหนังสือ หรือจะตกลงกันด้วยวาจาก็ได้ แต่เพื่อป้องกันปัญหาการโต้แย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เพราะคนเราเปลี่ยนคำพูดได้เสมอ หรือเข้าใจกันไปคนละอน่าง หรือลืมว่าเคยรับปากกันอย่างไร จึงเกิดทำเป็นสัญญากันขึ้น ด้วยเหตุดังกล่าว เมื่อทำเป็นสัญญา คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจึงชอบที่จะได้ไว้คนละฉบับ การที่ HR ไม่ให้ หรือนายจ้างไม่ให้ จึงไม่เป็นไปตามเจตนาดัวต้น และไม่เกิดประโยชน์เลย เป็นข้อดีด้วยซ้ำ จะได้ย้ำเตือนว่าแต่ละฝ่ายมีสิทธิหน้าที่อย่างไร ส่วนลูกจ้างท่านใดที่นายจ้าง HR ไม่ให้สัญญาจ้างไว้ และเผื่อมีปัญหาในอนาคต สามารถเก็บหลักฐาน ดังนี้ •ตอนจะเซนสัญญาถ่ายรูปสัญญาไว้ •หลักฐานการแจ้ง ขาด ลา มา สาย ที่ไลน์ หรือช่องทางอื่นๆในการติดต่อสื่อสาร ที่ชี้ให้เห็นถึงอำนาจบังคับบัญชา •การสั่งงาน ทางไลน์ ทางอีเมล •สลิปเงินเดือน หรือสเตทเม้นที่มีเงินเข้า •กรณีนายจ้างจ่ายเงินสด...

สรุป 10 เรื่องที่ลูกจ้างไม่รู้และต้องรู้ 🤓 1.สัญญาจ้างทำด้วยวาจาก็ได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นหนังสือ 2.กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ แต่ถ้าเมื่อไหร่ที่ลูกจ้างทำงานต่อเนื่องการครบ 120 วันและนายจ้างประสงค์เลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 3.แม้นายจ้างไม่พอใจผลการทดลองงานและต้องการเลิกจ้าง ก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เว้นแต่ลูกจ้างทำผิดตาม ม.119 4. ไม่ว่าจะเลิกจ้างด้วยเหตุใดนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้แก่ลูกจ้างและในหนังสือรับรองการทำงานต้องไม่มีข้อความที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง 5.ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปีมีสิทธิลาพักร้อนได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน กรณีนายจ้างประสงค์จะให้มากกว่า 6 วันก็ได้ แต่ให้น้อยกว่าไม่ได้) 6. กรณีทำงานยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างจะให้วันลาพักร้อนโดยเฉลี่ยตามสัดส่วนก็ได้ 7.การสะสมวันลาพักร้อนเพื่อนำไปใช้ในปีถัดไปเป็นสิทธิที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างหรือไม่ก็ได้ 8.นายจ้างไม่มีสิทธิเรียก รับ หลักประกันการทำงาน หรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงินหรือทรัพย์สินอื่น หรือการค้ำประกันด้วยบุคคล เว้นแต่ สภาพของงานที่ลูกจ้างทำนั้นเกี่ยวข้องกับเงิน หรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจทำให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ เช่น พนักงานบัญชี หรือมีหน้าที่รักษาทรัพย์แทนนายจ้าง เป็นต้น 9.เมื่อสิ้นสุดการจ้าง ไม่ว่าด้วยกรณีใดๆ หากไม่มีความเสียหายเกิดขึ้น นายจ้างต้องคืนหลักประกันให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วัน ถ้าคืนช้ากว่านั้น นายจ้างต้องเสียดอกเบี้ยแก่ลูกจ้างในอัตราร้อยละ 15...

เรื่องของใบเตือน ถามกันมามากสุดๆ ✍️ มุมนายจ้าง 1. การออกใบเตือน นั่นคือลูกจ้างต้องทำผิดกฎ ระเบียนข้อบังคับ หรือความผิดตามกฎหมายก็ว่ากันไป 2.กรณีไม่ถูกใจ ไม่ถูกจริจ ไม่ถูกชะตา หาเรื่องไปออกใบเตือนอย่าหาทำ 3.ยิ่งถ้าไปเลิกจ้างเพราะใบเตือนที่ไม่ชอบ นายจ้างอาจจะต้องจ่ายค่าตกใจ ค่าชดเชย ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตามแต่กรณีไป 4.ใบเตือนออกยังไงให้มีผล ไปดูโพสนี้ https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=174435604134716&id=100831634828447 5.ลูกจ้างทำผิดจริง ไม่รับใบเตือน ไม่เซ็นรับไม่เป็นไร อ่านให้พยานฟังต่อหน้าลูกจ้าง พยานลงลายมือชื่อ ✍️มุมลูกจ้าง 1. ถ้าไม่ผิดก็ไม่ต้องเซ็นรับ การไม่เซ็นรับนายจ้างไม่มีสิทธิออกใบเตือนอีกใบว่าเราฝ่าฝืนคำสั่งเพราะเราไม่เซ็นรับ (นายจ้างก็อย่าไปหาทำนะ หน้าร้าวมาหลายรายแล้วความเข้าใจแบบนั้น) 2.ถ้านายจ้างออกใบเตือนเฉยๆ ยังไม่ได้เลิกจ้าง ไม่ต้องกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน หรือศาลแรงงาน เพราะเค้ายังไม่ได้เลิกจ้าง ใจเย็นก่อน มีสติ พิจารณาคำเตือนว่าจริงไหม ถ้าจริงให้ปรับปรุง ถ้าไม่จริงไม่ต้องเซนรับ หรือโต้แย้งชี้แจง เป็นหนังสือ เป็นเมล เป็นไลน์ ด้วยถ้อยคำสุขภาพจะได้ไม่ลุกลาม 3.แต่ถ้าถูกเลิกจ้างเพราะใบเตือน ที่เราไม่ได้ทำผิด หรือมีข้อโต้แย้ง ก็ไปกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน หรือศาลแรงงานเลย ถ้าไม่สะดวกใจไปเอง มาจ้างได้..ทางเรายินดี

ค่าเดินทางที่เข้าพร้อมค่าจ้างเป็นประจำ นายจ้างยกเลิกได้หรือไม่? ปกติทำงานที่ต้องเดินทาง แต่มาวันนึงโดนโยกย้ายให้อยู่ประจำบริษัทฯ ไม่ต้องเดินทางแล้ว นายจ้างจึงจะยกเลิก ค่าเดินทางที่เข้าพร้อมค่าจ้างเป็นประจำ ทำได้หรือไม่ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 บัญญัติว่า “ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินที่นายจ้าง และลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาทำ งานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุด และวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้ ค่าน้ำมันรถถ้าเป็นการเหมาจ่าย ไม่ต้องแสดงใบเสร็จรับเงิน ได้รับเงินเท่าๆ กันทุกเดือน ถือว่าค่าน้ำมันรถเป็นค่าจ้างเช่นกัน ดังนั้นหากมีการยกเลิกถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเกี่ยวกับจำนวนค่าจ้างและเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง ตามหลักกฎหมายแล้วนายจ้างจะกระทำไม่ได้ เว้นแต่จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเสียก่อน คำพิพากษาฎีกาที่ 11679-11682/2553 1. โจทก์ทั้งสี่ฟ้องว่า ได้รับค่าจ้างอัตราเดือนละ 7,490 บาท 7,420 บาท 7,420 บาท และ7,420 บาท ตามลำดับ ต่อมาเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2550 จำเลยมีคำสั่งลดค่าจ้างโจทก์ทั้งสี่ลงเหลือเดือนละ 7,000 บาทต่อคน...

เอาผลการประเมินมาเลิกจ้าง แต่หลักเกณฑ์ไม่ชัดเจน ระวังต้องจ่ายค่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เป็นลูกจ้างต้องทำงานตามที่นายจ้างคาดหวังไว้ หากนายจ้างเห็นว่า ลูกจ้างท่านใดมีผลงานไม่เป็นที่พอใจ นายจ้างมักจะใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ด้วยการนำผลประเมินมาเป็นเหตุผลในการเลิกจ้าง เหตุที่นายจ้างหยิบมาอ้างก็ต่างเป็นเหตุผลที่รับฟังได้ แต่จะถึงขั้นเพียงพอเป็นเหตุอันสมควรหรือไม่ หากพิสูจน์แล้วไม่ชัดเจน อาจจะถูกลูกจ้างเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หมายถึง “การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ หรือมีสาเหตุอยู่บ้าง แต่ไม่ใช่สาเหตุที่จำเป็น หรือสมควรถึงกับต้องเลิกจ้างลูกจ้างนั้น” คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2123/2565 เรื่อง เลิกจ้างไม่เป็นธรรม : นายจ้างอาศัยหลักเกณฑ์การประเมินผลการทำงานย้อนหลัง 3 ปี เปรียบเทียบกันระหว่างโจทก์และนาย เอ ลูกจ้างจำเลยอีกคนหนึ่ง ซึ่งเป็นไปโดยไม่ถูกต้องตามความเป็นจริง และมีความน่าเคลือบแคลงสงสัยเพราะไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การที่นายจ้างนำผลการปฏิบัติงานของลูกจ้างมาใช้ในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างนั้น นายจ้างจะต้องใช้อย่างระมัดระวังเพราะมีความเสี่ยง หากนายจ้างไม่สามารถหยิบยกตัวอย่างที่ชัดเจนเพื่ออธิบายประกอบข้ออ้างของตนได้ หรือหากลูกจ้างสามารถยกเหตุผลมาหักล้างได้แล้ว นอกจากจะต้องจ่ายค่าชดเชยแล้ว อาจจะถูกศาลตัดสินให้จ่ายเพิ่มค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอีกด้วย หากนายจ้างมีหลักการประเมินที่ชัดเจน ลูกจ้างรับทราบหลักเกณฑ์ในการประเมินและยอมรับในเกณฑ์การประเมิน รวมถึงตั้ง KPI จากผลงานที่พิสูจน์ได้นั้น ถือเป็นหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนที่นายจ้างควรทำเพื่อให้เป็นธรรมกับทั้งตัวนายจ้างและลูกจ้าง ….. ฝากไว้ให้พิจารณา