HomeBlog

ต่อเนื่องจากบทความที่แล้ว หากลูกจ้างใจดียอมถูกลดเงินเดือน ทำงานไปไม่ถึง 3 เดือน นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการต่อไป หรือนายจ้างเลิกจ้าง ดังนี้ ค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับนั้น จะคำนวณจากฐานเงินเดือนเดิม(ก่อนลด) หรือ คำนวณจากเงินเดือนที่ถูกลด คลินิกกฎหมายแรงงานขอให้ความเห็นดังนี้ค่ะ 1.กรณีที่ลูกจ้างยินยอมให้ลดเงินเดือน ค่าชดเชย จะคำนวณจากฐานเงินเดือนที่ถูกลด ซึ่งเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายที่ลูกจ้างได้รับ ทั้งนี้ ตาม ม.118 2. แต่ถ้าลูกจ้างไม่ได้ยินยอมในการลดเงินเดือน หากถูกเลิกจ้างนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยจากฐานเงินเดือนก่อนลด ……(สำหรับใครที่ต้องการฎีกาอ้างอิงไปตอบเจ้านายยาวหน่อยแต่อ่านได้จากด้านล่างนี้เลยนะคะ)….. คำพิพากษาฎีกาที่ 5972 -5982/2553 ประกาศเลิกจ้าง จ่ายค่าชดเชยจากฐานค่าจ้างก่อนปรับลดค่าจ้าง ภายหลังยกเลิกประกาศและให้จ่ายค่าชดเชยจากฐานค่าจ้างใหม่ที่ปรับลดไม่ได้ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า คำสั่งที่ (พิเศษ) 1/2543 ของจำเลยในส่วนที่เกี่ยวกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับระหว่างจำเลยกับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 11 หรือไม่ ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า เมื่อ พ.ศ.2540 บริษัทจำเลยประสบปัญหาภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ จำเลยจึงตกลงกับลูกจ้างขอลดค่าจ้างลง โดยจำเลยได้ออกประกาศจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงาน ซึ่งมีหลักเกณฑ์คำนวณค่าชดเชยจากฐานเงินเดือนก่อนปรับลด ตามประกาศเอกสารหมาย จล.5 ประกาศดังกล่าวเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องค่าชดเชยกรณีหนึ่ง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 และมาตรา...

สำหรับเรื่องการลาพักร้อนหรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี แม้กฎหมายกำหนดไว้ว่าเป็นสิทธิให้ลูกจ้างลาหยุดได้ก็ตาม แต่อย่างที่บอกไว้ในหลาย ๆ บทความว่าระเบียบขั้นตอนในการยื่นใบลาหยุด อำนาจในการอนุมัติ อนุญาต เป็นอย่างไรก็ต้องบังคับไปตามระเบียบหลักเกณฑ์ของแต่ละบริษัทหรือองค์กร นั้น ๆ หากยื่นพักร้อนแล้วไม่รอว่านายจ้างอนุมัติหรืออนุญาตหรือเปล่า ลูกจ้างอาจถูกเลิกจ้างได้เพราะการลาโดยไม่ได้รับอนุมัติถือเป็นการละทิ้งการงานได้ เทียบเคียงตามแนวคำพิพากษานี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 169/2527 การที่โจทก์ยื่นใบลาหยุดพักผ่อนวันที่ 21 ถึง 25 กุมภาพันธ์ 2526 แต่ผู้จัดการให้โจทก์เลื่อนการลาหยุดพักผ่อนไปก่อนเพราะบริษัทมีงานค้างมาก โจทก์จึงได้แก้วันที่ขอลาหยุดเป็นวันที่ 1 ถึง 7 มีนาคม 2526 ผู้จัดการเซ็นคำสั่งไม่อนุมัติเมื่อวันที่ 25 กุมภาพันธ์ 2526 ภายหลังจากวันโจทก์ยื่นใบลา แล้วโจทก์หยุดงานไปโดยเข้าใจว่าได้รับอนุมัติให้ลาได้ นั้น เมื่อข้อบังคับของจำเลยระบุว่า การขอลาหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างจะหยุดได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุมัติจากผู้จัดการแล้ว ฉะนั้น การที่โจทก์หยุดงานไปดังกล่าวจึงเป็นการไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตามข้อบังคับถือได้ว่าเป็นการละทิ้งการงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์หยุดพักผ่อนโดยไม่ได้รับอนุมัติจากผู้จัดการ อันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับของจำเลย และอาจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายได้ จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่สมควรถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม อุทธรณ์ที่ว่า ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงขัดแย้งกับเอกสารนั้น เป็นการโต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงาน จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

การย้าย การสับเปลี่ยนตำแหน่งงาน เป็นเรื่องที่ลูกจ้างหลาย ๆ คนอาจจะต้องเจอ ซึ่งการย้ายตำแหน่งงานดังกล่าวนั้น ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ที่นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม เว้นแต่ การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นคุณกับลูกจ้าง นายจ้างจึงจะสามารถทำได้โดยไม่ต้องขอความยินยอม ซึ่งหลักเกณฑ์การย้ายหรือการเปลี่ยนตำแหน่งนั้น ต้องไม่เป็นการ 1. ไม่ลดตำแหน่ง 2. ไม่ลดเงินเดือน 3. ไม่ลดสวัสดิการต่าง ๆ ดังนั้นเมื่อแฟนเพจอินบล็อคเข้ามาถามว่า “นายจ้างย้าย หรือเปลี่ยนให้ไปทำงานในตำแหน่งงานที่ไม่เกี่ยวข้อง เช่น ทำงานตำแหน่งหัวหน้างานการเงิน แต่ย้ายให้ไปทำงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่เวชระเบียน มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่แตกต่างกันและไม่เกี่ยวข้องกันเลย แต่เงินเดือนและสวัสดิการต่าง ๆ เท่าเดิม ถามว่า ลูกจ้างปฏิเสธได้หรือเปล่า ?” จากข้อเท็จจริงเท่านี้คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นว่า “ปฏิเสธได้” เพราะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง ที่เดิมลูกจ้างมีตำแหน่ง “หัวหน้างานการเงิน” (มีอำนาจบังคับบัญชา) แต่นายจ้างจะย้ายให้ไปทำงานตำแหน่ง “เจ้าหน้าที่เวชระเบียน” (ผู้ปฏิบัติ) อันเป็นการลดตำแหน่งให้ต่ำกว่าเดิม ถึงแม้ว่าจะได้รับเงินเดือนหรือสวัสดิการเท่าเดิมก็ตาม ดังนั้น หากลูกจ้างปฏิเสธแล้วถูกเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างและอาจจะต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมอีกด้วย ฎีกาที่ 7238-39/2544 ​​2. หากการย้ายตำแหน่งงานนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว และไม่มีสัญญาหรือข้อตกลงที่บัญญัติไว้ว่าห้ามเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง...

แม้จะดูขวางทางบุญ แต่ต้องตอบว่า “เลิกจ้างได้” เพราะ… การลาพักร้อน หรือภาษากฎหมายเรียกว่า การหยุดพักผ่อนประจำปี ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่ต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุด ซึ่งตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.30 กำหนดให้ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี 1. หากลูกจ้างลาพักร้อนเพื่อไปนั่งสมาธิ แต่ นายจ้างยังไม่อนุญาต ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่เกินกว่า 3 วันงานติดต่อกัน ที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่? 2. แม้จะดูขวางทางบุญ แต่ต้องตอบว่า “เลิกจ้างได้” เพราะถึงแม้กฎหมายจะกำหนดว่าเป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดฯ แต่ระเบียบ ขั้นตอน ตลอดจนผู้มีอำนาจอนุญาตให้ลาหยุด กำหนดไว้อย่างไร ก็ต้องบังคับไปตามนั้น ดังนั้น หากลูกจ้างลาพักร้อนไปโดยไม่ได้รับอนุญาต หรือผู้อนุญาตโดยผู้ไม่มีอำนาจ เท่ากับว่า นายจ้างยังไม่อนุญาตให้ลาหยุด ก็จะถือได้ว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่และหากละทิ้งเกินกว่า 3 วันติดต่อกัน ก็จะเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ 3. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1521/2557 เรื่อง ลูกจ้างลาพักร้อนไปนั่งสมาธิที่วัดแต่นายจ้างยังไม่อนุญาต การลาของโจทก์จึงไม่ถูกต้อง ตามสัญญาจ้างแรงงาน ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่เกินกว่า 3 วันทำงานติดต่อกัน โจทก์ฟ้องว่าจำเลยเป็นนิติบุคคลตามพระราชบัญญัติสถาบันอุดมศึกษาเอกชน...

แฟนเพจที่เคารพถามมาว่า “นายจ้างย้ายไปทำงานในตำแหน่งที่ไม่ถนัด ถือเป็นการบีบบังคับให้ลาออก อันเป็นการเลิกจ้างใช่หรือไม่? หากการย้ายตำแหน่งงานนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว ผู้เขียนเห็นว่า ยังไม่ถือเป็นการบีบบังคับให้ลาออก อันเป็นการเลิกจ้าง ซึ่งหากไม่มีสัญญาหรือข้อตกลงบัญญัติไว้ว่าห้ามเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง ก็ย่อมไม่ผูกมัดนายจ้างที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งเดิมตลอดไป แต่จะเป็นเรื่องอำนาจในการบริหารงานบุคคล ที่นายจ้างสามารถทำได้ เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 1. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2859/2526 วินิจฉัยว่า “การที่ลูกจ้างแจ้งความชำนาญหรือความถนัดของตนในการสมัครงานและนายจ้างมีคำสั่งรับลูกจ้างเข้าทำงานในแผนกใดแล้ว ไม่เป็นการผูกพันนายจ้างที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานในแผนกนั้นตลอดไป หากต่อมามีความจำเป็นมีความเหมาะสมนายจ้างมีอำนาจย้ายลูกจ้างไปทำงานในแผนกอื่นในบริษัทเดียวกันโดยลูกจ้างคงได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมได้” 2. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3539-3544/2536 วินิจฉัยโดยสรุปว่า “แม้ใบสมัครงานของโจทก์ทั้งหกได้แสดงความประสงค์จะทำงานในตำแหน่งใด แต่เมื่อจำเลยรับโจทก์เข้าทำงานโดยไม่มีข้อผูกพันว่าจะให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งนั้นตลอดไป จำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกไปทำงานที่แผนกอื่นซึ่งเป็นงานระดับเดียวกัน โดยไม่ได้ลดค่าจ้างหรือผลประโยชน์ที่โจทก์ทั้งหกได้รับ จำเลยมีอำนาจทำได้” 3. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3539-3544/2536 การที่จำเลยรับโจทก์ทั้งหกเข้าทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ตลอดมาไม่เป็นการผูกมัดจำเลยว่าจะต้องให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งนั้น ตลอดไป งานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่แผนกห้องผ้าหรือซักรีดและงานตำแหน่งพนักงานทำความสะอาดต่างก็ใช้พนักงานระดับต่ำสุดเป็นงานระดับเดียวกันไม่ต้องใช้ความรู้ความสามารถเป็นพิเศษ พนักงานสามารถสับเปลี่ยนแผนกได้ จำเลยย้ายโจทก์ไปอยู่แผนกทำความสะอาดเพราะพนักงานรีดผ้าโดยเครื่องอัตโนมัติที่ติดตั้งใหม่ไม่ต้องใช้ความชำนาญมากและมีพนักงานจากบริษัทอื่นรับจ้างทำหน้าที่ดังกล่าวในค่าจ้างที่ถูกกว่า เป็นเรื่องที่จำเลยจัดการบริหารงานบุคคลเพื่อลดค่าใช้จ่ายค่าจ้างและผลประโยชน์ของโจทก์ทั้งหกก็มิได้ลดลงเมื่อย้ายแผนก และไม่ปรากฏว่าการที่จำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกเป็นการกลั่นแกล้ง จึงไม่ถือเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง จำเลยมีอำนาจทำได้ เมื่อนายจ้างมีคำสั่งย้ายโดยชอบแล้ว ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามคำสั่งนั้น ลูกจ้างจะอ้างว่าไม่ถนัดงานนั้นไม่ได้ หากคิดในแง่ดี ก็ถือว่าลูกจ้างได้ประสบการณ์ในการเรียนรู้งานหลากหลายหน้าที่ ส่วนนายจ้างนั้น หากย้ายคนไปทำงานที่เขาไม่ถนัดไม่ชำนาญไม่เหมาะกับลูกจ้าง งานนั้นก็จะขาดประสิทธิภาพ ก็ย่อมส่งผลเสียหายแก่นายจ้างเอง ดังนั้น การย้ายที่จะมีผลดีต่อนายจ้าง...

เข้านนี้ขอหยิบยกข่าวที่ว่า คณะกรรมการค่าจ้าง ไฟเขียว ปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ปี 2565 ทั่วประเทศ โดยกระทรวงแรงงาน เตรียมสรุปผลเพื่อเสนอต่อ ครม.พิจารณา ให้มีผลใช้บังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2565 เป็นต้นไป **แต่ปัจจุบัน ครม.ยังไม่พิจารณาเห็นชอบให้ปรับขึ้นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ แต่ถ้าหากเห็นชอบให้ปรับขึ้นอัตราค่าจ้างและผลบังคับใช้ 1 ต.ค. จริงตามข่าวแล้วนั้น (ปัจจุบันใช้ ประกาศฯ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ฉบับที่ 10)** 1.นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนด หากนายจ้างรายใดจ่ายต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ จะต้องปรับค่าจ้างให้เท่ากับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามท้องที่ที่สถานประกอบกิจการดำเนินการอยู่ เช่น สถานประกอบการตั้งอยู่ที่กรุงเทพมหานคร ปัจจุบันค่าจ้างขั้นต่ำ กำหนดวันละ 331 บาท หากมีประกาศปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 353 บาท หลังจากที่มีผลบังคับใช้ นายจ้างจะต้องปรับขึ้นค่าจ้างให้ไม่ต่ำกว่าวันละ 353 บาท หากนายจ้างไม่ยอมจ่าย จะมีโทษทางอาญา จำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ตามมาตรา 144 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ...

อย่างที่เคยบอก การย้ายแผนกการเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ หากการย้ายและการเปลี่ยนตำแหน่งนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว ผู้เขียนมีความเห็นว่า นายจ้างทำได้ เพราะเป็นเรื่องอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง แต่การย้ายนั้น ก็ต้องเป็นธรรม ไม่มีเจตนากลั่นแกล้ง หากนายจ้างมีคำสั่งให้ย้ายแผนกแล้วลูกจ้างขัดคำสั่ง นายจ้างมีหนังสือเตือน และยังขัดคำสั่งถือเป็นการผิดซ้ำคำเตือน ที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 1. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1511-1512/2557 เรื่อง ขัดคำสั่งให้ย้ายแผนก แต่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามซึ่งนายจ้างได้เคยเตือนเป็นหนังสือแล้วจึงเป็นการทำผิดซ้ำคำเตือน เลิกจ้างโจทก์ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย จำเลยยุบแผนกจัดสวน จำเลยจึงสั่งให้โจทก์ทั้งสองไปปฏิบัติหน้าที่ที่แผนกปั่น ฝ่ายผลิต แต่โจทก์ทั้งสองไม่ยอมฝึกงาน จำเลยจึงได้ตักเตือนเป็นหนังสือ ต่อมาจำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ทั้งสองปฏิบัติงานช้ำอีกแต่โจทก์ทั้งสองไม่ปฏิบัติตาม จำเลยจึงมีคำสั่งพักงานโจทก์ทั้งสอง ต่อมาวันที่วันที่ 4 พฤศจิกายน 2549 ฝ่ายบุคคลมีคำสั่งให้โจทก์ทั้งสองไปทดลองอีก แต่โจทก์ทั้งสองไม่ปฏิบัติตามอีก จึงเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลยอีกภายในเวลาไม่เกิน 1 ปี จำเลยย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 2.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1515/2557 เรื่อง การโยกย้ายย้ายหน้าที่ของลูกจ้าง เป็นอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโจทก์เป็นกรรมการลูกจ้าง...

ข้อตกลงจำกัดสิทธิในการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น โดยทั่วไปสามารถทำได้ เพราะความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง นอกจากมีหน้าที่ทำงานตามคำสั่งนายจ้างแล้ว ลูกจ้างยังหน้าที่งดเว้นไม่กระทำการใด ๆ ที่ไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต เช่น ลูกจ้างต้องไม่เปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้าง ไม่ทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างได้รับความเสียหาย ไม่ไปทำงานหรือเข้าเป็นหุ้นส่วน ผู้ถือหุ้น เป็นผู้บริหารในสถานประกอบการที่มีลักษณะเป็นอย่างเดียวกันและเป็นการแข่งขันกับนายจ้าง ซึ่งการจำกัดสิทธิดังกล่าวนั้น กำหนดได้ทั้งระหว่างที่เป็นลูกจ้าง และหลังพ้นสภาพไปแล้ว กรณีที่ลูกจ้างลาออกไปประกอบกิจการค้าแข่ง หากในสัญญามีข้อตกลงว่าห้ามลูกจ้างประกอบกิจการค้าแข่ง ดังนี้ นายจ้างสามารถฟ้องเรียกค่าเสียหายได้ หากข้อสัญญานั้นจำกัดสิทธิหรือนายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ศาลมีอำนาจปรับลดได้ โดยหลักในการพิจารณาของศาลนั้น ประกอบด้วย 1.ข้อตกลงจำกัดสิทธินั้น ต้องไม่เป็นการตัดการประกอบอาชีพของลูกจ้างเลยทีเดียว เช่น กำหนดว่าห้ามประกอบกิจการค้าแข่งตลอดระยะเวลาที่ลาออกไปหรือพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ไม่ได้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3597/2561 บันทึกข้อตกลงการทำงานและการอบรมการทำงาน แม้เป็นการจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพของจำเลยทั้งสองในการประกอบอาชีพ แต่คงห้ามเฉพาะไม่ให้ไปทำงานในบริษัทคู่แข่งหรือไม่ไปทำงานกับบริษัทอื่นใดที่ประกอบธุรกิจประเภทเดียวกันกับโจทก์ รวมทั้งไม่ทำการใดอันเป็นการแข่งขันกับธุรกิจของโจทก์เฉพาะที่อาศัยข้อมูลทางการค้า อันเป็นความลับทางการค้าของโจทก์ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม ตลอดจนไม่กระทำหรือช่วยเหลือหรือยินยอมให้บุคคลใดกระทำการดังกล่าวตลอดระยะเวลาของสัญญานี้และภายในกำหนดระยะเวลาสองปีนับแต่สัญญานี้สิ้นสุดลงเท่านั้น มิได้เป็นการตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งสองโดยสิ้นเชิง ตำแหน่งหน้าที่ของจำเลยทั้งสองมีโอกาสนำข้อมูลความลับทางการค้าของโจทก์ไปใช้ในการประกอบอาชีพ ซึ่งอาจทำให้โจทก์ต้องเสียประโยชน์ทางการค้า ประกอบกับเมื่อคำนึงถึงทางได้เสียทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายของโจทก์และจำเลยทั้งสองแล้ว การจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งสองอันเป็นการแข่งขันกับโจทก์ เป็นระยะเวลาเพียงสองปีนับแต่วันที่สัญญานี้สิ้นสุด ไม่ทำให้จำเลยทั้งสองผู้ถูกจำกัดสิทธิต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ จำเลยทั้งสองยังประกอบอาชีพอื่นๆได้โดยไม่มีข้อจำกัด จึงไม่เป็นข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม 2. หากจำกัดสูงเกินสมควร หรือทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ศาลมีอำนาจปรับลดข้อตกลงให้เป็นธรรมแก่คู่กรณีได้ 3. เนื่องจากข้อตกลงเป็นเรื่องการจำกัดสิทธิ ในการบังคับใช้และการตีความ ต้องตีความอย่างเคร่งครัด เช่น...