HomeBlog

ยื่นลาออกแต่นายจ้างให้ออกก่อนกำหนดในใบลา จะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ? ก่อนอื่นก็ต้องบอกว่าลาออกก็คือการลาออกค่ะ การที่นายจ้างให้ออกก่อนกำหนดวันดังกล่าวไม่ได้ทำให้เจตนาการลาออกของเราหายไปและก็ไม่ใช่ว่าเป็นการแสดงเจตนาเลิกจ้างจากฝั่งนายจ้างก่อน ดังนั้น นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดในใบลาออกไม่ใช่การเลิกจ้าง ศาลฎีกาเคยตัดสินว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเพราะการลาออกไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างทั้งนี้เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายแสดงเจตนาขอบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนู แม้นายจ้างไม่ได้แสดงเจตนาอะไรสัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อถึงวันที่ระบุให้ใบลาออกมีผลแม้นายจ้างจะให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนถึงวันดังกล่าวตามที่ลูกจ้างประสงค์โดยลูกจ้างไม่มีความผิด ก็มีผลทำให้ลูกจ้างเสียหายเพียงเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างจนถึงวันที่ลูกจ้างประสงค์จะออกเท่านั้น จึงมิใช่การเลิกจ้าง(คำพิพากษาฎีกาที่ 10161/2551)

พนักงาน Part Time ก็มีสิทธิ์ได้รับความคุ้มครองเหมือนกับลูกจ้างประจำ หลายคนอาจจะคิดว่าลูกจ้างแบบ “พาร์ทไทม์”ไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งเป็นความเข้าใจ ที่ผิดนะ เพรากฎหมายแรงงานไม่ได้แยกความแตกต่างกับลูกจ้าง เต็มเวลากับ ลูกจ้าง พาร์ทไทม์ นั้น ไม่ว่าจะเป็นแบบ “เต็มเวลา” หรือ “พาร์ทไทม์” ต่างได้รับการคุ้มครองจากกฎหมายแรงงานทั้งสิ้น ซึ่งในวันนี้จะมาพูดถึง ค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย ระบุไว้เป็นอัตราต่อชั่วโมงใจความสำคัญของกฎหมายนี้คือ ค่าจ้างที่จ่าย ให้ลูกจ้างในงวดการจ่ายหนึ่งๆ นั้น เมื่อ เฉลี่ย ตามชั่วโมงทำงานทั้งหมดในงวดการจ่ายแล้ว ไม่ควรต่ำกว่าอัตราค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายอัตราค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายนี้บังคับใช้กับลูกจ้างทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นรายเดือน,รายสัปดาห์, รายวัน, รายชั่วโมง, รายชิ้น, ลูกจ้างถาวร, ลูกจ้างชั่วคราว, ลูกจ้างเต็มเวลา, ลูกจ้างพาร์ทไทม์ หรือลูกจ้างประเภทอื่น โดยไม่คำนึงว่าจะถูกจ้างภายใต้สัญญาต่อเนื่องตามที่ระบุไว้ในกฎหมายการจ้างงานหรือไม่ ดังนั้น ศึกษาสิทธิของตัวเองให้ดีแล้วก็ทำหน้าที่ของตัวเองให้ครบถ้วนนะคะ อ่อแล้วถ้าใครอ่านแต่รูปแต่ไม่อ่านเนื้อหาใดๆ แล้วเย้วๆว่ากฎหมายไม่ยุติธรรม กฎหมายบังคับใช้ไม่ได้กรุณาตั้งสตินะคะ กฎหมาย ก็บังคับใช้ของมันอยู่แบบนั้นแหละ แต่ที่เราทำอะไรไม่ได้อาจเพราะไม่มีอำนาจต่อรอง ทางเศรษฐกิจต่างหากเช่นเรามีภาระหนี้สินตั้งเยอะแยะในขณะที่ค่าสินค้าอุปโภคบริโภคเพิ่มขึ้นมากๆมายการหางานก็ไม่ใช่เรื่องง่ายการเข้ากับนายจ้างและเพื่อนร่วมงานได้อยู่ให้รอดปลอดภัยก็ไม่ใช่เรื่องง่ายอีกเหมือนกัน ดังนั้นอย่าโทษแต่กฎหมายเนอะ เพราะสุดท้ายศึกษากฎหมายไว้ไม่มีเสียแน่นอนค่ะ

เป็นชู้แต่ในออฟฟิศ มีสิทธิ์ถูกไล่ออกหรือไม่ ? ล่าสุดมีน้องๆ HR มาปรึกษาว่า ทราบมาว่าคู่รักคู่หนึ่งในออฟฟิศเป็นชู้กันโดยฝ่ายชายมีครอบครัวอยู่แล้วและฝ่ายหญิงก็มีครอบครัวอยู่แล้วทั้งสองคนเป็นตำแหน่งหัวหน้างานทั้งคู่แบบนี้จะทำให้ลูกน้องไม่เชื่อถือมีผลต่อการปกครองหรือไม่ ในมุมนึงเพื่อน HR ของเราก็ให้ความเห็นว่ามันเป็นเรื่องส่วนตัวไม่สามารถเลิกจ้างหรือเรียกมาตักเตือนได้แต่ในอีกมุมนึงก็เคยได้ยินแว่วๆมาว่าสามารถเลิกจ้างได้ด้วยเหตุดังกล่าว วันนี้เลยจะมาเล่าให้ฟังว่ากรณีที่เป็นชู้กันในที่ทำงานเช่นนี้ในเชิงกฎหมายสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่เดี๋ยวมาฟังกันค่ะ อันดับแรกเลยคงต้องไปดูข้อบังคับของการทำงานว่ามีกำหนดไว้หรือไม่โดยข้อบังคับของการทำงานอาจจะไม่ได้กำหนดไว้ตรงๆเกี่ยวกับการเป็นชู้แต่อาจจะกำหนดไว้เพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานละเว้นหรือเรียกหลีกเลี่ยงการกระทำอันเป็นการก่อให้เกิดความเสียหายแก่ชื่อเสียงทรัพย์สินและผลประโยชน์หรือการกระทำอันใดที่เป็นการขัดต่อศีลธรรมประเพณีอันดีงามพนักงานทุกคนจะต้องไม่กระทำการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับดังกล่าวทั้งในเวลางานหรือนอกเวลางาน หากในระเบียบข้อบังคับมีกำหนดไว้เช่นนี้ก็อาจจะเข้าข่ายในฎีกานี้ค่ะ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5609/2542 ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ว่าด้วยกฎระเบียบทางวินัย ได้กำหนดขึ้นเพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานละเว้น หรือหลีกเลี่ยงการกระทำอันเป็นการก่อให้เกิดความเสียหายแก่ชื่อเสียง ทรัพย์สิน ผลประโยชน์ของจำเลย หรือการกระทำอันเป็นการขัดต่อศีลธรรมประเพณีอันดีงามพนักงานทุกคน จะต้องไม่กระทำการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับดังกล่าว ทั้งในหรือนอกเวลาทำงาน ขณะที่อยู่ภายใน หรือนอกสถานที่ทำงาน ถ้าพนักงานกระทำการใด ที่อาจทำให้จำเลยผู้เป็นนายจ้างได้รับความเสียหายแก่ชื่อเสียง หรือในทางอื่นใดแล้ว จำเลยย่อมมีอำนาจพิจารณาลงโทษตามระเบียบข้อบังคับได้ โจทก์ซึ่งเป็นพนักงานของจำเลย มีชู้กับพนักงานชายของจำเลย แม้จะไม่ได้เกิดขึ้นภายในบริเวณ หรือในเวลาทำงาน ก็ถือได้ว่า เป็นการไม่รักษาเกียรติ และเป็นการประพฤติชั่ว ซึ่งเป็นการละเมิดต่อศีลธรรมอันดีอย่างร้ายแรง และเป็นที่รู้กันทั่วไป ในหมู่พนักงานของจำเลย การกระทำของโจทก์และชายชู้ย่อมส่งผลกระทบโดยตรงต่อการปกครองบังคับบัญชาพนักงานองจำเลย รวมทั้งชื่อเสียงของจำเลยด้วย การกระทำของโจทก์จึงเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุดังกล่าว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ และกรณีไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์

ปัญหาการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนที่นายจ้างต้องระวัง!!! หลายๆ คนคงเคยได้ยินว่า หากกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิมอีก นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่เคยสงสัยกันหรือไม่ว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างโดยอาศัยความผิดเดิมถือเป็นการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนหรือไม่??? กรณีเช่นนี้เคยมีการฟ้องคดีต่อศาลและศาลฎีกาได้ตัดสินคดีไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1074/2558 โดยมีข้อเท็จจริงว่า นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงาน 7 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนด้วย ต่อมาลูกจ้างกระทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ลูกจ้างจึงฟ้องคดีต่อศาลแรงงานว่าเป็นการลงโทษซ้ำซ้อน เนื่องจากหนังสือเตือนสิ้นผลไปด้วยการลงโทษพักงานแล้ว คดีนี้ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่า การลงโทษเป็นดุลพินิจในการใช้อำนาจบริหารจัดการของนายจ้างที่จะลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การที่นายจ้างลงโทษพักงานลูกจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนอยู่ด้วย หาทำให้หนังสือเตือนนั้นสิ้นผลไปด้วยโทษพักงานที่ลูกจ้างได้รับไปแล้วไม่ เมื่อลูกจ้างทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในทางกลับกันอีกคดีหนึ่ง นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เมื่อลูกจ้างได้รับโทษไปแล้ว ต่อมานายจ้างได้ออกหนังสือเตือนในความผิดนั้นอีก (ตอนแรกนายจ้างไม่ได้ออกหนังสือเตือนตอนที่ลงโทษพักงานไปพร้อมกัน) ดังนั้น หากในขณะที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งหลังนี้ ลูกจ้างไม่ได้กระทำการใดเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานขึ้นใหม่อีก มูลเหตุพฤติกรรมการทำงานของลูกจ้างที่ระบุอ้างถึงในหนังสือเตือนจึงเป็นเหตุเดิมที่นายจ้างได้สั่งพักงานซึ่งได้ลงโทษลูกจ้างไปแล้ว หนังสือเตือนจึงไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย แม้ภายหลังลูกจ้างยังมีพฤติกรรมในการทำงานตามที่ระบุอ้างถึงไว้ในหนังสือเตือนดังกล่าวก็ตาม แต่ก๋ไม่ใช่การกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิม เมื่อนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าว จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18206/2555) จะเห็นได้ว่าข้อเท็จจริงในคำพิพากษาศาลฎีกาทั้งสองคดีมีความแตกต่างกันนิดเดียว คือ ต้องพิจารณาว่า นายจ้างได้ใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างด้วยโทษอย่างหนึ่งอย่างใดไปแล้วหรือไม่ หากได้พิจารณาลงโทษไปแล้วต้องถือว่าความผิดที่ลูกจ้างได้กระทำดังกล่าวได้รับการลงโทษไปแล้ว นายจ้างจะนำความผิดนั้นมาลงโทษซ้าอีกไม่ได้ และกรณีที่นายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันในความผิด คราวเดียวกัน ซึ่งระเบียบข้อบังคับฯ ได้เปิดช่องให้ลงโทษเช่นนั้นย่อมทำได้ โดยถือเป็นการใช้ดุลพินิจในการบริหารจัดการองค์กร คำสั่งลงโทษก็ชอบด้วยกฎหมาย เพราะฉะนั้นก่อน HR ลงโทษลูกจ้าง...

ลูกจ้าง เปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างแก่บุคคลภายนอก เป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่ ? กรณีนี้ได้มีการต่อสู้คดีกันและศาลได้วางหลักกฎหมายที่น่าสนใจไว้ในคําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ 196/2564 รายละเอียดดังนี้ คดีนี้ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเป็นจำเลยโดยอ้างว่า นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไ่ม่ถูกต้องเพราะแม้ว่าการที่ลูกจ้างไปเปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างก็ตาม แต่ข้อบังคับที่กำหนดโทษร้ายแรงที่นายจ้างใช้อ้างลงโทษลูกจ้างนั้น ได้ถูกจัดทำขึ้นเพิ่มเติมโดยลูกจ้างไม่ยินยอม ไม่สามารถใช้บังคับในการอ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ โดยในคดีนี้ศาลได้ให้เหตุผลว่า การที่นายจ้างจะได้จัดทําคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน เนื่องจากตามข้อบังคับฯ เดิมที่กําหนดบทลงโทษในกรณีที่พนักงานเปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างนั้น ยังไม่ได้ระบุรายละเอียดในส่วนนี้ไว้ชัดเจน ดังนั้น เพื่อให้เกิดความชัดเจนนายจ้างจึงสามารถจัดทําคู่มือเพิ่มเติมรายละเอียดของความลับที่พนักงานไม่สามารถเปิดเผยได้ ทั้งนี้ แม้ว่านายจ้างจะได้มีการจัดทำคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมขึ้นภายหลังก็ตาม แต่เมื่อสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างและพนักงานอื่นยังคงมีอยู่เท่าเดิมไม่เปลี่ยนแปลง นายจ้างย่อมมีอํานาจกระทำได้ เพราะถือเป็นการบริหารจัดการงานของตนได้ตามเหตุผลที่จําเป็นและสมควร การจัดทําคู่มือดังกล่าวจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมในรายละเอียดเท่านั้น ไม่ใช่ข้อสาระสําคัญของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ด้วยเหตุดังกล่าวการที่นายจ้างเพียงแต่ปิดประกาศคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างให้พนักงานทราบก็มีผลใช้บังคับแล้ว เมื่อลูกจ้างได้เปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างอันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานอันชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) จากคำพิพากษาดังกล่าวสามารถสรุปข้อกฎหมายที่น่าสนใจได้ดังนี้ 1. หากนายจ้างได้ระบุไว้ว่าการเปิดเผยความลับของนายจ้างเป็นความผิดร้ายแรงไว้ในข้อบังคับการทำงานฯ ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 2. การแก้ไขข้อบังคับ หากเป็นการแก้ไขในรายละเอียด ไม่ใช่ข้อสาระสำคัญของข้อตกลงสภาพการจ้างเดิม นายจ้างสามารถทำได้ เพียงแค่ปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนก็ได้ โดยเฉพาะตอนนี้มีพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 ออกมาบังคับใช้ ซึ่งมีโทษทางอาญา ทางปกครอง และทางแพ่ง ไว้ค่อนข้างสูง...

ลาออกโดยมีวันลาพักร้อนคงเหลือ บริษัทต้องจ่ายคืนเป็นเงิน!! คำถามจาก inbox ว่า ในเมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเองเมื่อลาออก ทำไมต้องจ่ายด้วยคะ มีหลักกฎหมายมารองรับมั้ย?? มีแน่นวล!! ขอไล่เรียงดังนี้    ลูกจ้างที่มีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีตาม พรบ.มาตรา30 หรือมีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง และนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุดหรือลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ์ ” หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหรือลูกจ้างนั้นบอกเลิกสัญญาจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุดพักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้กระทำ ผิดตามมาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ์ตามกฎหมายหรือตามข้อปังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67 วรรค 1) กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม การกำหนดค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา 67 วรรค 2)นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้างตามบทบัญญัติมาตรา 70 วรรค 2 แต่ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างลาออกให้จ่ายตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 70(1) กรณีที่นายจ้างไม่กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมีความผิดและมีโทษทางอาญาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 146 และในขณะเดียวกันก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าส่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 64 พรบ.เดียวกัน

นายจ้างด่าสาดเสียเทเสีย เอาผิดอะไรได้บ้าง ? อาทิตย์ก่อนแชร์ไปในมุมว่าถ้าลูกจ้างโพสต์ด่านายจ้างนายจ้างสามารถเลือกจ้างได้จึงเกิดประเด็นคำถามว่าแล้วท่านนายจ้างด่าลูกจ้างเสียๆหายๆล่ะลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง เอาในมุมกฎหมายก่อนนะ 1.การที่ผู้บังคั่บรังแก ข่มเหง คุกูคาม หรือกระทำการให้ได้รับความอับอาย การกระทำนั้น อาจเป็นความผิดอาญา ตามมาตรา 397 ซึ่งบัญญัติว่า “ผู้ใดกระทำด้วยประการใด ๆ ต่อผู้อื่น อันเป็นการรังแก ข่มเหง คุกคาม หรือกระทำการให้ได้รับความอับอายหรือเดือดร้อนรำคาญ ต้องระวางโทษปรับไม่เกินห้าพันบาทถ้าการกระทำความผิดตามวรรคหนึ่งเป็นการกระทำในที่สาธารณสถานหรือต่อหน้าธารกำนัล หรือเป็นการทำในลักษณะส่อไปในทางล่วงเกินทางเพศ ต้องระวางโทษจํำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งหมื่นบาท หรือทั้งจำทั้งปรับถ้าการกระทำความผิดตามวรรคสองเป็นการกระทำโดยเหตุที่ผู้กระทำมีอำนาจเหนือผู้ถูกกระทำ อันเนื่องมาจากความสัมพันธ์ในฐานะที่เป็นผู้บังคับบัญชา นายจ้าง หรือผู้มีอำนาจเหนือประการอื่น ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน และปรับไม่เกินหนึ่งหมื่นบาท” 2.ที่นี้ ในทางปฏิบัติก็เกิดคำถามอีกว่าแล้วเราไปแจ้งความในข้อหานี้เลยได้หรือไม่ ถ้าตอบตามหลักกฎหมายเมื่อครบองค์ประกอบความผิดก็แจ้งได้เลยแต่ในหลักความเป็นจริงเราอาจจะต้องดู บริบทรอบๆตัวเราด้วยว่าเราพร้อมไหม เพราะคงปฏิเสธไม่ได้ว่าเมื่อมีการแจ้งความแล้วการกลับมาทำงานอยู่ร่วมกันอีกก็อาจจะเป็นไปได้ยาก 3.ส่วนในมุมของการบริหารบุคคลนั้นตัวทนายเองก็เคยพบเห็นมาบ้างกับหัวหน้างานที่ใช้ถ้อยคำรุนแรงมากเกินไป เช่น ด่าลูกน้องไอ้ควาย ไอ้โง่ ลาออกไปไถนา เป็นต้นซึ่งก็สงสัยเหมือนกันว่า บริษัทเก็บบุคลากรเหล่านี้ไว้เพราะอะไร แต่เมื่อมองอีกมุมมอง ก็เป็นได้ว่าบุคลากรเหล่านี้อาจจะอยู่มานาน หรือทำคุณประโยชน์ให้กับบริษัท ก็เป็นได้ ดังนั้น หากยังไม่ประสงค์หรือยังไม่พร้อมใช้สิทธิ์ตามกฎหมาย อีกวิธีเลี่ยงที่ดี คือเรียนรู้งานให้ไวที่สุดและ หากยังและ หากยังต้องทำงานร่วมกับหัวหน้างานคนนั้น ลองศึกษาแนวทางการทำงาน นิสัยใจคอดูเพื่อลดการกระทบกระทั่ง แต่หากยังต้องเจออะไรที่ไม่ควรต้องเจอ...