HomeAuthorทนายฝ้าย, Author at บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด - Page 42 of 87

ค้ำใครระวังให้ดี ถ้าไม่ระบุระยะเวลาค้ำประกันไว้อาจจะต้องค้ำประกันตลอดไป พอพูดถึงเรื่องค้ำประกันนี้เชื่อว่าหลายคนคงเจอมากับตัวไม่ว่าจะเป็นค้ำประกันการกู้ยืมเงินค่าประกันการซื้อรถหรือแม้แต่ค้ำประกันการทำงาน ในชีวิตนี้ตั้งแต่ลืมตาดูโลกมาจนเกือบจะ 40 ปีฝ้ายเคยค้ำประกันให้แค่ 1 คนนั่นคือค้ำประกันการทำงานให้แก่น้องรหัส นอกนั้นไม่ว่าจะเป็นเพื่อนฝูง ญาติพี่น้องมาขอให้ค้ำประกันใดๆฝ้ายจะปฏิเสธแบบที่ไม่กลัวเสียเพื่อน… เพราะหลายครั้งที่เราค้ำประกันให้คนอื่นแรกๆความสัมพันธ์ก็อาจจะยังดีอยู่แต่แน่นอนเรื่องเงินทองมันไม่เคยเข้าใครออกใค รและอนาคตก็เป็นสิ่งไม่แน่นอน วันนี้เพื่อนเราญาติเราอาจจะยังมีพฤติกรรมทางการเงินที่ดีแต่ในอนาคตอาจจะไม่ใช่ ถึงวันนั้นเราอาจจะเสียทั้งเพื่อนและเสียทั้งเงินก็เป็นได้ อ่ะเข้าเรื่องเดี๋ยวจะไปไกลไปมากกว่านี้… ในเรื่องของการค้ำประกันการทำงานนั้. หากเรามีความจำเป็นจะต้องค้ำ ก็ให้ระบุให้ชัดเจนว่าเราค้ำประกัน เพื่อนพี่น้องของเรา ในตำแหน่งไหน ระบุไปให้ชัดเจนว่าถ้าไปทำงานในตำแหน่งอื่นเราก็ไม่ได้ค้ำประกันแล้วและการค้ำประกันของเราจะค้ำประกันกี่ปี วงเงินเท่าไหร่ หลายคนอ่านมาถึงตรงนี้อาจจะบอกว่าจะไปขอต่อรองแก้ไขได้ยังไงนั่นมันสัญญาของบริษัท. . โดยหลักการนะคะ ถ้าเราจะต้องค้ำประกันให้กับใครคนนึงเราควรต่อรองค่ะ ไม่ใช่เพื่อเขาแต่เพื่อตัวเราเอง เพราะหากไม่กำหนดระยะเวลาไว้ สัญญาค้ำประกันการทำงานนั้นต้องรับผิดชอบตลอดไป (คำพิพากษาฎีกาที่ 1376/57 ) ลองไปพิจารณาดูนะคะอย่าเอ็นดูเขา จนเอ็นเราขาด ถ้าจะเป็นหนี้อะไรก็ควรเป็นหนี้ที่เราก่อขึ้นมาเองจะค้ำประกันใครก็ควรมีกำหนดระยะเวลาและวงเงินที่ชัดเจน.. ไม่ใช่เพื่อใครเลยค่ะเพื่อตัวเองทั้งนั้น ด้วยความปรารถนาดีจากทนายคนน่ารักคนเดิม

นายจ้างปรับเปลี่ยนระเบียบข้อบังคับรวมถึง ค่าเงินจูงใจเมื่อลูกจ้างไม่โต้แย้ง ถือว่ายอมรับ น่าจะเป็นที่ฮู้กันดีอยู่แล้วว่า หากมีการปรับเปลี่ยนระเบียบข้อบังคับหรือประกาศใดๆที่มีการแก้ไขและไม่เป็นคุณกับลูกจ้างลูกจ้างจะต้องให้ความยินยอมก่อน แต่ในทางกลับกัน ถ้าเกิดมีการเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับรวมถึงประกาศต่างๆและลูกจ้างไม่เคยโต้แย้ง และปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับหรือแนวทางตามประกาศดังกล่าวมาเป็นระยะเวลานานนนน เช่นนี้จะถือว่ายอมรับหรือไม่ ตามฎีกาที่ 15162/2557 ศาลท่านก็ได้โปรดวางหลักไว้ว่า กรณีที่นายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับรวมถึงประกาศในการคำนวณเงินจูงใจก็ปรากฏว่าพนักงานไม่เคยโต้แย้งและยังปฏิบัติงานโดยคำนวณเงินจูงใจตามนั้นมาโดยตลอดกรณีเช่นนี้ก็ถือว่าลูกจ้างได้ยอมรับแล้ว แม้จะไม่มีการเซ็นยอมรับเป็นลายลักษณ์อักษรก็ถือว่ายอมรับแล้วเช่นกัน ดังนั้น เพื่อเป็นการบริหารการทำงานร่วมกันทั้งสองฝ่ายหากจะมีการเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับหรือประกาศอะไรก็ควรทำความเข้าใจร่วมกันก่อนว่าที่มาที่ไปเป็นอย่างไรเกิดปัญหาอย่างไรจึงอยากเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับการทำงานรวมทั้งประกาศ แล้วเมื่อทำความเข้าใจร่วมกันมีการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาฝ้ายเชื่อว่าการทำงานก็จะได้ประสิทธิผลและเกิดความเข้าใจในการอยู่ร่วมกันค่ะ

เลิกจ้างเพราะปรับโครงสร้างองค์กรแต่กำหนดรายชื่อลูกจ้างไว้ล่วงหน้าถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม กรณีนี้เป็นอีกกรณีนึงที่เราได้รับจ้างจากฝั่งลูกจ้างบ่อยมากๆกับกรณีที่นายจ้างอ้างว่าปรับโครงสร้างองค์กรไม่ว่าจะด้วยเศรษฐกิจหรือผลประกอบการก็ตามแต่ในทางปฏิบัติแล้วกลับมีการกำหนดรายชื่อไว้ล่วงหน้า พูดง่ายๆก็คือมีเป้าหมายที่จะเลิกจ้างพนักงานตามรายชื่อที่ทำไว้ก่อนอยู่แล้ว แม้จะทำทรงโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนดให้พนักงานเหล่านั้นสมัครเข้าร่วมโครงการ แต่เมื่อกลุ่มคนตามรายชื่อไม่ยอมสมัครเข้าร่วมด้วย ต่อมาก็ยังถูกเลิกจ้างอยู่ดี และถ้ายิ่งได้ทนายน่ารักแบบทนายฝ้าย นำสืบได้ว่า กระบวนการคัดเลือกรายชื่อพนักงานตามรายชื่อดังกล่าว ก็ไม่พอให้รับฟังว่า พนักงานไม่มีความเหมาะสมอย่างไรที่ไม่อาจจะจ้างต่อไปได้อีก หากมีข้อเท็จจริงดังนี้ จึงไม่อาจถือได้ว่าการเลิกจ้างโจทก์เป็นการปรับลดพนักงานตามผังปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อให้สอดคล้องกับงาน กำลังคน รายได้ และความเหมาะสมตามที่บริษัทอ้าง และเมื่อไม่มีเหตุผลอันสมควรประการอื่นที่จะเลิกจ้าง การเลิกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ( คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14098/2557)

กรณีที่ทรัพย์สินมีชื่อเจ้าของหลายคน หากจะทำนิติกรรม ต้องอาศัยความยินยอมจากเจ้าของทุกคนเสมอ หากไม่สามารถตกลงหรือยินยอม เจ้าของคนใดคนหนึ่งต้องยื่นฟ้องต่อศาลขอแบ่งกรรมสิทธิ์ 1 แบ่งทรัพย์สินดังกล่าวกันเองก่อน 2 เมื่อไม่สามารถแบ่งได้ให้ประมูลราคาระหว่างกันเอง 3 ถ้าตกลงกันไม่ได้ก็ให้นำทรัพย์สินดังกล่าวออกขายทอดตลาด และได้เงินสุทธิเท่าใดให้แบ่งกันคนละครึ่ง หรือตามส่วนของเจ้าของรวม

ยื่นลาออกแต่นายจ้างให้ออกก่อนกำหนดในใบลา จะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ? ก่อนอื่นก็ต้องบอกว่าลาออกก็คือการลาออกค่ะ การที่นายจ้างให้ออกก่อนกำหนดวันดังกล่าวไม่ได้ทำให้เจตนาการลาออกของเราหายไปและก็ไม่ใช่ว่าเป็นการแสดงเจตนาเลิกจ้างจากฝั่งนายจ้างก่อน ดังนั้น นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดในใบลาออกไม่ใช่การเลิกจ้าง ศาลฎีกาเคยตัดสินว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเพราะการลาออกไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างทั้งนี้เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายแสดงเจตนาขอบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนู แม้นายจ้างไม่ได้แสดงเจตนาอะไรสัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อถึงวันที่ระบุให้ใบลาออกมีผลแม้นายจ้างจะให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนถึงวันดังกล่าวตามที่ลูกจ้างประสงค์โดยลูกจ้างไม่มีความผิด ก็มีผลทำให้ลูกจ้างเสียหายเพียงเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างจนถึงวันที่ลูกจ้างประสงค์จะออกเท่านั้น จึงมิใช่การเลิกจ้าง(คำพิพากษาฎีกาที่ 10161/2551)

พนักงาน Part Time ก็มีสิทธิ์ได้รับความคุ้มครองเหมือนกับลูกจ้างประจำ หลายคนอาจจะคิดว่าลูกจ้างแบบ “พาร์ทไทม์”ไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งเป็นความเข้าใจ ที่ผิดนะ เพรากฎหมายแรงงานไม่ได้แยกความแตกต่างกับลูกจ้าง เต็มเวลากับ ลูกจ้าง พาร์ทไทม์ นั้น ไม่ว่าจะเป็นแบบ “เต็มเวลา” หรือ “พาร์ทไทม์” ต่างได้รับการคุ้มครองจากกฎหมายแรงงานทั้งสิ้น ซึ่งในวันนี้จะมาพูดถึง ค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย ระบุไว้เป็นอัตราต่อชั่วโมงใจความสำคัญของกฎหมายนี้คือ ค่าจ้างที่จ่าย ให้ลูกจ้างในงวดการจ่ายหนึ่งๆ นั้น เมื่อ เฉลี่ย ตามชั่วโมงทำงานทั้งหมดในงวดการจ่ายแล้ว ไม่ควรต่ำกว่าอัตราค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายอัตราค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายนี้บังคับใช้กับลูกจ้างทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นรายเดือน,รายสัปดาห์, รายวัน, รายชั่วโมง, รายชิ้น, ลูกจ้างถาวร, ลูกจ้างชั่วคราว, ลูกจ้างเต็มเวลา, ลูกจ้างพาร์ทไทม์ หรือลูกจ้างประเภทอื่น โดยไม่คำนึงว่าจะถูกจ้างภายใต้สัญญาต่อเนื่องตามที่ระบุไว้ในกฎหมายการจ้างงานหรือไม่ ดังนั้น ศึกษาสิทธิของตัวเองให้ดีแล้วก็ทำหน้าที่ของตัวเองให้ครบถ้วนนะคะ อ่อแล้วถ้าใครอ่านแต่รูปแต่ไม่อ่านเนื้อหาใดๆ แล้วเย้วๆว่ากฎหมายไม่ยุติธรรม กฎหมายบังคับใช้ไม่ได้กรุณาตั้งสตินะคะ กฎหมาย ก็บังคับใช้ของมันอยู่แบบนั้นแหละ แต่ที่เราทำอะไรไม่ได้อาจเพราะไม่มีอำนาจต่อรอง ทางเศรษฐกิจต่างหากเช่นเรามีภาระหนี้สินตั้งเยอะแยะในขณะที่ค่าสินค้าอุปโภคบริโภคเพิ่มขึ้นมากๆมายการหางานก็ไม่ใช่เรื่องง่ายการเข้ากับนายจ้างและเพื่อนร่วมงานได้อยู่ให้รอดปลอดภัยก็ไม่ใช่เรื่องง่ายอีกเหมือนกัน ดังนั้นอย่าโทษแต่กฎหมายเนอะ เพราะสุดท้ายศึกษากฎหมายไว้ไม่มีเสียแน่นอนค่ะ

เป็นชู้แต่ในออฟฟิศ มีสิทธิ์ถูกไล่ออกหรือไม่ ? ล่าสุดมีน้องๆ HR มาปรึกษาว่า ทราบมาว่าคู่รักคู่หนึ่งในออฟฟิศเป็นชู้กันโดยฝ่ายชายมีครอบครัวอยู่แล้วและฝ่ายหญิงก็มีครอบครัวอยู่แล้วทั้งสองคนเป็นตำแหน่งหัวหน้างานทั้งคู่แบบนี้จะทำให้ลูกน้องไม่เชื่อถือมีผลต่อการปกครองหรือไม่ ในมุมนึงเพื่อน HR ของเราก็ให้ความเห็นว่ามันเป็นเรื่องส่วนตัวไม่สามารถเลิกจ้างหรือเรียกมาตักเตือนได้แต่ในอีกมุมนึงก็เคยได้ยินแว่วๆมาว่าสามารถเลิกจ้างได้ด้วยเหตุดังกล่าว วันนี้เลยจะมาเล่าให้ฟังว่ากรณีที่เป็นชู้กันในที่ทำงานเช่นนี้ในเชิงกฎหมายสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่เดี๋ยวมาฟังกันค่ะ อันดับแรกเลยคงต้องไปดูข้อบังคับของการทำงานว่ามีกำหนดไว้หรือไม่โดยข้อบังคับของการทำงานอาจจะไม่ได้กำหนดไว้ตรงๆเกี่ยวกับการเป็นชู้แต่อาจจะกำหนดไว้เพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานละเว้นหรือเรียกหลีกเลี่ยงการกระทำอันเป็นการก่อให้เกิดความเสียหายแก่ชื่อเสียงทรัพย์สินและผลประโยชน์หรือการกระทำอันใดที่เป็นการขัดต่อศีลธรรมประเพณีอันดีงามพนักงานทุกคนจะต้องไม่กระทำการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับดังกล่าวทั้งในเวลางานหรือนอกเวลางาน หากในระเบียบข้อบังคับมีกำหนดไว้เช่นนี้ก็อาจจะเข้าข่ายในฎีกานี้ค่ะ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5609/2542 ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ว่าด้วยกฎระเบียบทางวินัย ได้กำหนดขึ้นเพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานละเว้น หรือหลีกเลี่ยงการกระทำอันเป็นการก่อให้เกิดความเสียหายแก่ชื่อเสียง ทรัพย์สิน ผลประโยชน์ของจำเลย หรือการกระทำอันเป็นการขัดต่อศีลธรรมประเพณีอันดีงามพนักงานทุกคน จะต้องไม่กระทำการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับดังกล่าว ทั้งในหรือนอกเวลาทำงาน ขณะที่อยู่ภายใน หรือนอกสถานที่ทำงาน ถ้าพนักงานกระทำการใด ที่อาจทำให้จำเลยผู้เป็นนายจ้างได้รับความเสียหายแก่ชื่อเสียง หรือในทางอื่นใดแล้ว จำเลยย่อมมีอำนาจพิจารณาลงโทษตามระเบียบข้อบังคับได้ โจทก์ซึ่งเป็นพนักงานของจำเลย มีชู้กับพนักงานชายของจำเลย แม้จะไม่ได้เกิดขึ้นภายในบริเวณ หรือในเวลาทำงาน ก็ถือได้ว่า เป็นการไม่รักษาเกียรติ และเป็นการประพฤติชั่ว ซึ่งเป็นการละเมิดต่อศีลธรรมอันดีอย่างร้ายแรง และเป็นที่รู้กันทั่วไป ในหมู่พนักงานของจำเลย การกระทำของโจทก์และชายชู้ย่อมส่งผลกระทบโดยตรงต่อการปกครองบังคับบัญชาพนักงานองจำเลย รวมทั้งชื่อเสียงของจำเลยด้วย การกระทำของโจทก์จึงเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุดังกล่าว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ และกรณีไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์