กฎหมายกฏหมายแรงงานเด็กฝากเด็กเส้น ความเหลื่อมล้ำที่มีในทุกองค์กร

จากกระทู้ถามเมื่อบ่ายนี้ พบว่า 100/100 ที่มาตอบ เจอกันทุกคนทุกองค์กร ดังนั้น เด็กฝาก-เด็กเส้น เป็นสิ่งที่พบเห็นกันทั่วสังคมไทยอยู่แล้ว ซึ่งจากฝ้ายโพล (ไม่มีอ้างอิงที่ไหน ไม่ได้สำรวจใคร โพลตัวเองแบบคิดเองสรุปเอง และไม่รับความเห็นต่าง) ได้สรุปว่า คนทำดี ที่เจอเด็กเส้นเข้าไปส่วนมาก หมดใจนะ หมดใจนี่ไม่ใช่ว่า อยากทำชั่วให้องค์กรป่นปี้เสียหาย แต่พอเจอมาตรฐานเด็กเส้นไป จากที่เคยทำงานแบบโปรแอคทีฟมันรู้สึกท้อ เหนื่อย และเริ่มมองหางานใหม่

ก่อนโพสกระทู้คำถามนั้น เราวางสายจากเพื่อน ที่โทรมาบ่นว่า

“น่าจะมีกฏหมายแรงงานคุ้มครองเรื่องเด็กเส้นบ้างเนอะ มาจากไหนไม่รู้งานไม่เป็นเลยมาเสียบตำแหน่งที่ทุกคนพยายามและอยากเติบโต” ซึ่งเพื่อนก็แค่บ่นแต่ทำไรไม่ได้ เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้คุ้มครองเรื่องนี้ แต่ทีแน่ๆเพื่อน อัพเดท CV และเริ่มมองหางานใหม่แล้ว ซึ่งเราเองก็เห็นพ้องว่า ถ้าอยู่แล้วรู้สึกลำบากใจไม่เป็นธรรม ไม่เติบโต จงไปอยู่ในที่ๆเหมาะสมและรู้สึกมีคุณค่า

**แต่สิ่งที่ได้เตือนไปคือ ลาออกเมื่อพร้อม และอีกข้อที่เตือนสติคือ เด็กเส้นมีทุกที่ ทุกองค์กร เพราะเป็นวัฒนธรรมของผู้บริหาร และเจ้าของที่ฝากลูกหลานคนสนิทมาทำงานด้วยยังมีเสมอ ดีหน่อยก็ฝากมาฝึกงานเป็นน้องๆในแผนก ให้โค้ชเรื่องการสอน การถ่ายทอดงานไปในตัว ซึ่งอันนี้ดีนะ เราได้ฝึกตัวเองด้วย แต่กรณีแย่หน่อยคือมาถึงแล้วเป็นผู้บริเหินเลย อันนี้ก็จะงงๆหน่อยสร้างความสับสนและลำบากใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหลายๆท่าน

จากประสบการณ์แบบเพื่อนเล่า เราเคยเจอมาเช่นกัน เลยเข้าใจได้ แม้จะไม่ทั้งหมดแต่เข้าใจได้ในบางส่วน

ต่อให้บางคนจะบอกว่า “ทำแต่ในส่วนของเราพอ อย่าคิดมาก อย่าสนใจ”

ความเห็นส่วนตัวของเรา ผู้ที่มองแบบนี้มีไม่กี่แบบ

1. มองโลกบวก ไม่สู้ ไม่หนี ทำดีเรื่อยไป อันนี้ชื่นชม (ชมจริงๆไม่ได้ประชด เธออย่ามาอคติกับชั้นนะ!!)

2. รู้สึกแหละแต่ยังไม่พร้อมออก ทนๆไปก่อน และสุดท้าย

3.ตัวเองอยู่ในระบบอุปถัมภ์ หรือเป็นเส้นเส้นเสียเองเลยมองว่า อย่าคิดมากกก แข่งบุญ แข่งพายแข่งได้ แต่แข่งวาสนาแข่งไม่ได้จริงๆ

หรืออาจจะมีเหตุผลอื่นๆ ซึ่งเราไม่รู้ แต่ก็ไม่ได้อยากรู้ เพราะนี่คือฝ้ายโพล อย่างที่บอกไป

ใครนึกภาพเด็กเส้นไม่ออก ลองนึกตามนะ

สมมุตินะ สมมุติให้เห็นชัดๆเลยว่า ถ้านาย A อยู่ในงาน HR มาหลายปีดีดัก จาก officer จนมาในตำแหน่ง รองผู้จัดการ ผลประเมินดีเลิศ เป็น talent องค์กร ถ้าผู้จัดการเกษียณไป หรือลาออก นาย A มีโอกาสที่จะได้ตำแหน่งและเติบโตในสายอาชีพแน่ๆ เพราะเป็นทั้ง successor +talent แต่ปรากฏว่าลูกผู้ถือหุ้นบินตรงกลับมาจากต่างประเทศ ประสบการณ์ทำงานเป็นศูนย์ แต่ภาษาดี โปรไฟล์งาม มาถึงปุ๊ป ลงจอดในตำแหน่งผจก. และเมื่อทำงานจริง ผจก.ในเงาอโศก อย่าง A ก็รับงานไป เงินเดือนเท่าเดิม ความก้าวหน้ายังตีบตัน

ถ้าคุณเป็น A คุณยังอยากทำงานเพื่อบริษัทไหม?? ใจยังเต็มร้อยหรือเปล่า?? มีโอกาสกับงานใหม่จะไปไหม??

และจะเกิดอะไรต่อจากนี้ องค์กรก็จะเสียคนมีความสามารถ เพราะ โอกาสที่คนแบบ A จะลาออกไปหาที่ๆเปิดโอกาสให้เค้า ดังนั้น เด็กเส้นจึงเป็นการสร้างปัญหามากมายในการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท เพราะการได้เข้ามาทำงานก็มาแบบไม่ถูก และไม่โปร่งใส

แต่มห้พูดิกมุม จากประสบการ์ที่เคยพบเจอ เด็กเส้นเก่งๆก็มีมาก ซึ่งกรณีนี้ ก็เป็นเรื่องที่เด็กเส้นต้องพิสูจน์ตัวเอง ทั้งความรับผิดชอบในการทำงาน และการโชว์ฝีไม้ลายมือ ซึ่งสุดท้ายก็อยู่ที่ฝีมือของเค้าว่าจะแสดงให้องค์กรเห็นและยอมรับได้มากแค่ไหน แล้วเจ๋งจริงคนในทีมก็ยอมรับได้อยู่แล้ว เพราะงานมันปรากฏตามเนื้อผ้างานมันฟ้อง อยู่ทนโท่ ว่าเก่งจริง

สุดท้าย ก็ไม่รู้ว่าเด็กเส้นที่เข้ามานี้จะเก่งจริงหรือไม่ถ้าเก่งจริงก็โชคดีไปแต่ถ้าไม่ใช่ของจริง การบริหารทรัพยากรบุคคลและความเชื่อมั่นในตัว ผู้บริหารองค์กร ก็จะไปต่อได้อย่างกระท่อนกระแท่น

ส่วนการแก้ปัญหาเด็กเส้นจะแก้ยังไง ตอบได้แทบจะทันทีเลยว่า ต้องแก้ที่เจ้าของธุรกิจ / ตัวผู้บริหารระดับสูง ต้องทราบก่อนว่าพฤติกรรมแบบนี้มีแต่จะทำลายน้ำใจ ความเชื่อมั่น และจะสร้างปัญหากัดกินทีละเล็กละน้อยในการบริหารคนขององค์กร

จบละ …จบห้วนๆแบบนี้แหละ

บทความนี้ไม่หวังสะท้อนอะไรทั้งสิ้น ไม่ใช่กระจก ไม่ต้องสะท้อนอะไร แค่ฟังเรื่องเพื่อน + นึกถึงเรื่องราวที่เคยเจอมา เลยอยากมาเขียนแค่นั้น

ทนายฝ้าย