HomeBlog

ประเภทที่ลาออกเองแล้วกลับมาฟ้องศาลแรงงานว่า จริง ๆ แล้วตัวเอง “ถูกเลิกจ้าง” นี่ก็มีไม่น้อย เหตุผลที่หยิบยกขึ้นมาก็มีหลายแบบ ก่อนที่จะตัดสินใจเขียนใบลาออก ถูกกดดันทางจิตใจมาหลายครั้ง ถูกลดทอนศักดิ์ศรี ถูกด้อยค่าการทำงาน งานที่เคยรับผิดชอบถูกลดลงเรื่อย ๆ หรืออยู่ ๆ ก็มีคนตำแหน่งใกล้เคียงกันเข้ามา แล้วลูกน้องที่เคยขึ้นตรงกับเราก็ค่อย ๆ ถูกโยกไปขึ้นกับเขาหมด จนสุดท้ายรู้สึกว่าอยู่ต่อไปก็ไม่มีความหมาย จึงตัดสินใจลาออก ถ้าสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจริง เราเข้าใจ เพราะการไปทำงานทุกวันในสถานที่ที่ทำให้เรารู้สึกว่าตัวเองไม่มีคุณค่า หรือเหมือนกำลังถูกผลักออกไปทีละนิด มันไม่ใช่เรื่องเล็ก และกฎหมายก็ไม่ได้บอกว่าลูกจ้างต้องทนทุกอย่างจนถึงวันที่นายจ้างออกหนังสือเลิกจ้างเท่านั้น จึงจะใช้สิทธิได้ แต่สิ่งที่ต้องแยกออกจาก “ความรู้สึกว่าเราถูกบีบให้ออก” คือ ในทางกฎหมาย สิ่งที่นายจ้างทำนั้นคืออะไร หากสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นการเปลี่ยนแปลง “สภาพการจ้าง” ก็มีช่องทางทางกฎหมายให้โต้แย้งได้ตั้งแต่ในขณะที่ยังเป็นลูกจ้าง ไม่จำเป็นต้องลาออกก่อนแล้วค่อยมาฟ้องว่าเป็นการเลิกจ้าง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 ให้นิยาม “สภาพการจ้าง” ครอบคลุมหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน เช่น วันเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นที่เกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ส่วนมาตรา 20 วางหลักว่า เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว...

มีคำถามหนึ่งที่นายจ้างถามเราค่อนข้างบ่อย เวลามีพนักงานลาป่วยจนเริ่มกระทบกับการทำงานว่า “ถ้าเขามีใบรับรองแพทย์ บริษัทก็ทำอะไรไม่ได้เลยใช่ไหม” คำตอบคือ ไม่ใช่ค่ะ แต่ในทางกลับกัน การที่ลูกจ้างลาป่วยบ่อยก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะถือว่าเป็นความผิดและเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันทีเช่นกัน เรื่องสำคัญจึงไม่ได้อยู่ที่ว่า “ลากี่ครั้ง” หรือ “มีใบรับรองแพทย์หรือไม่” เพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าเมื่อเอาข้อเท็จจริงทั้งหมดมาวางต่อกันแล้ว สิ่งที่เรียกว่าการลาป่วยนั้นเป็นการใช้สิทธิลาป่วยตามกฎหมายจริง หรือมีข้อเท็จจริงอย่างอื่นที่นายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ มีคดีหนึ่งที่ฝ้ายเห็นว่าน่าสนใจมากในมุมนี้ คือคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2331/2566 เพราะคดีนี้นายจ้างไม่ได้เพียงตั้งข้อสงสัยว่าลูกจ้างแกล้งป่วย แล้วอาศัยความรู้สึกนั้นเป็นเหตุเลิกจ้าง แต่จัดการเรื่องนี้อย่างจริงจังถึงขั้นเลิกจ้าง และเมื่อถูกลูกจ้างโต้แย้ง ก็ต้องนำข้อเท็จจริงไปพิสูจน์กันจนถึงศาล ลูกจ้างในคดีเป็นพนักงานขับรถส่งสินค้า ทำงานกับบริษัทมาตั้งแต่ปี 2561 ต่อมาในเดือนมกราคม 2565 แจ้งว่ามีอาการปวดหลังและไม่สามารถมาทำงานได้ พร้อมกับมีใบรับรองแพทย์ประกอบการลา ถ้าเราหยุดดูเพียงตรงนี้ เรื่องก็ดูเหมือนการลาป่วยทั่วไป เพราะลูกจ้างไม่ได้หายไปเฉย ๆ มีการแจ้งลา มีการไปพบแพทย์ และมีใบรับรองแพทย์จริง แต่บริษัทไม่ได้หยุดพิจารณาเพียงว่า “มีใบรับรองแพทย์แล้วก็จบ” เพราะเมื่อลำดับเหตุการณ์ทั้งหมดถูกนำมาเรียงต่อกัน บริษัทเห็นว่ามีข้อเท็จจริงบางอย่างที่ควรตรวจสอบ และในที่สุดได้ตัดสินใจเลิกจ้าง โดยมีประเด็นทั้งเรื่องการไม่ปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมายและการขาดงานติดต่อกันหลายวัน ลูกจ้างไม่ยอมรับการเลิกจ้างและนำเรื่องไปร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ก่อนที่ข้อพิพาทจะเดินต่อมาถึงศาลแรงงาน ประเด็นสำคัญจึงกลายเป็นว่า ในวันที่ลูกจ้างไม่ได้มาทำงานนั้น ลูกจ้างเจ็บป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้จริงหรือไม่ เพราะถ้าป่วยจริง การไม่มาทำงานย่อมมีเหตุที่ต้องนำมาพิจารณาในฐานะการลาป่วย แต่ถ้าพิสูจน์ไม่ได้ว่าป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้ สถานะของวันเหล่านั้นก็อาจเปลี่ยนไปเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร และถ้าครบองค์ประกอบตามกฎหมาย ผลของคดีก็เปลี่ยนไปอย่างมาก...

ก่อนจะตอบว่าปีหนึ่งลากิจได้กี่วัน มีเรื่องหนึ่งที่ต้องทำความเข้าใจกันก่อน เพราะยังพบอยู่บ่อย ๆ ว่าเมื่อพูดถึงสิทธิวันลา หลายคนจะแยกลูกจ้างออกเป็น “รายวัน” “รายเดือน” หรือ “ลูกจ้างสัญญาจ้างปีต่อปี” แล้วเข้าใจว่าสิทธิการลาของแต่ละกลุ่มไม่เหมือนกัน จริง ๆ แล้ว ไม่ว่าจะเรียกว่าลูกจ้างรายวัน ลูกจ้างรายเดือน หรือลูกจ้างที่ทำสัญญาจ้างกันครั้งละหนึ่งปี หากความสัมพันธ์นั้นเป็นการจ้างแรงงานและบุคคลนั้นมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ก็เป็นลูกจ้างเหมือนกัน การรับค่าจ้างเป็นรายวันหรือรายเดือนไม่ได้เป็นตัวกำหนดว่าใครมีหรือไม่มีสิทธิลา เช่นเดียวกับการเขียนสัญญาไว้ครั้งละหนึ่งปี ก็ไม่ได้ทำให้ลูกจ้างคนนั้นมีสิทธิตามกฎหมายน้อยกว่าลูกจ้างที่ไม่ได้ระบุระยะเวลาของสัญญา พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ให้นิยาม “ลูกจ้าง” ว่าหมายถึงผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้าง ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร เพราะฉะนั้น เวลาพิจารณาสิทธิแรงงาน สิ่งที่ต้องตั้งต้นก่อนคือ บุคคลนั้นเป็น “ลูกจ้าง” หรือไม่ ไม่ใช่เริ่มจากว่าเขารับเงินเป็นรายวัน รายเดือน หรือบริษัทตั้งชื่อสัญญาว่าอย่างไร เมื่อเป็นลูกจ้างแล้ว สิทธิการลาตามกฎหมายก็ต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ของการลาแต่ละประเภท และสำหรับ “การลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น” มาตรา 34 กำหนดไว้ว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน ตรงนี้มีคำอยู่สองส่วนที่ต้องอ่านให้ครบ คือคำว่า...

คำถามนี้ดูเหมือนเป็นเรื่องการโยกย้ายพนักงาน แต่ในทางกฎหมายต้องเริ่มจากการแยกให้ออกก่อนว่า สิ่งที่เปลี่ยนคือเพียงชื่อบริษัท ผู้บริหาร หรือโครงสร้างภายใน หรือเป็นการเปลี่ยน “ตัวนายจ้าง” จริง ๆ เพราะผลทางกฎหมายต่างกันมาก หากบริษัทเดิมกับบริษัทใหม่เป็นคนละนิติบุคคล ต่อให้สถานที่ทำงานยังอยู่ที่เดิม โต๊ะทำงานตัวเดิม ลักษณะงานเดิม หรือผู้ถือหุ้นเป็นกลุ่มเดียวกัน ก็ไม่ได้ทำให้บริษัทสองแห่งกลายเป็นนายจ้างคนเดียวกันโดยอัตโนมัติ ประเด็นสำคัญจึงอยู่ที่ว่า หลังการโอนนั้น ลูกจ้างจะยังเป็นลูกจ้างของบริษัทเดิม หรือจะต้องไปเป็นลูกจ้างของบริษัทใหม่ เรื่องนี้มีกฎหมายเขียนไว้โดยตรงในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 โดยกำหนดว่า หากมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างและมีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้น และสิทธิที่ลูกจ้างมีอยู่กับนายจ้างเดิมต้องคงอยู่ โดยนายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่เกี่ยวกับลูกจ้างทุกประการ พูดให้เห็นภาพง่ายขึ้น ถ้าบริษัท A จะให้ลูกจ้างเปลี่ยนไปเป็นลูกจ้างของบริษัท B กฎหมายไม่ได้เปิดทางให้นายจ้างเปลี่ยนคู่สัญญาของลูกจ้างฝ่ายเดียว ลูกจ้างมีสิทธิไม่ยินยอมได้ และหากลูกจ้างยินยอมไปอยู่บริษัทใหม่ ก็ไม่ใช่ว่าเซ็นสัญญาใหม่แล้วทุกอย่างเริ่มนับหนึ่งใหม่ เพราะมาตรา 13 วางหลักให้นายจ้างใหม่รับสิทธิและหน้าที่เกี่ยวกับลูกจ้างต่อเนื่องไปด้วย ประเด็นเรื่องอายุงาน ค่าจ้าง และสิทธิเดิมจึงต้องตรวจสอบให้ครบ ไม่ใช่เห็นคำว่า “บริษัทใหม่” แล้วสรุปว่าอายุงานเดิมหายไปทั้งหมด อย่างไรก็ตาม จุดที่มักเข้าใจกันคลาดเคลื่อนคือ...

“พี่คะ หนูขอลาออกวันนี้ พรุ่งนี้ไม่มาแล้วนะคะ” ถ้าเรามองประโยคนี้เฉพาะในมุมสิทธิของลูกจ้าง คำตอบอาจดูไม่ซับซ้อนนัก เพราะการลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้างที่จะยุติสัญญาจ้าง นายจ้างไม่สามารถใช้คำว่า “ไม่อนุมัติ” แล้วบังคับให้ลูกจ้างต้องทำงานต่อไปเรื่อย ๆ ได้ แต่สำหรับคนที่ทำงาน HR หรือบริหารองค์กร เรื่องจริงมักไม่ได้จบอยู่ตรงนั้นค่ะ เพราะพรุ่งนี้ที่พนักงานไม่มา อาจเป็นวันเดียวกับที่ต้องส่งงานให้ลูกค้า อาจมีโครงการที่ยังไม่มีคนรับช่วง อาจมีเอกสารหรือทรัพย์สินของบริษัทอยู่กับพนักงาน หรือบางครั้งคนที่ลาออกเป็นคนเดียวที่รู้ว่างานบางเรื่องเดินมาถึงไหนแล้ว คำถามจึงไม่ควรหยุดอยู่แค่ว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลาออกหรือไม่” แต่ต้องถามต่อว่า เมื่อลูกจ้างลาออกกะทันหันจนกระทบกับงาน นายจ้างมีสิทธิอะไร และควรจัดการเรื่องนี้อย่างไรโดยไม่ทำให้บริษัทสร้างปัญหากฎหมายเพิ่มขึ้นมาอีกเรื่องหนึ่ง เรื่องแรกที่ต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนคือ การมีสิทธิลาออกกับการไม่มีความรับผิดจากการลาออกเป็นคนละเรื่องกัน หากเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา การบอกเลิกสัญญาต้องพิจารณาหลักเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย ประกอบกับกำหนดจ่ายค่าจ้างและข้อตกลงในสัญญาจ้าง ไม่ใช่ว่าการเขียนในใบลาออกว่า “มีผลตั้งแต่วันนี้” จะทำให้ทุกประเด็นระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างสิ้นสุดลงตามข้อความนั้นเสมอไป เพราะฉะนั้น เวลามีใบลาออกกะทันหันวางอยู่บนโต๊ะ สิ่งแรกที่เราอยากให้ HR ทำไม่ใช่รีบเถียงกันว่า “บริษัทไม่อนุมัติ” แต่ให้หยิบสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หนังสือลาออก และข้อมูลเรื่องรอบการจ่ายค่าจ้างขึ้นมาดูพร้อมกันก่อนว่า ลูกจ้างบอกเลิกสัญญาไว้อย่างไร สัญญากำหนดเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าไว้หรือไม่ และตามข้อเท็จจริงแล้วสัญญาจ้างควรสิ้นสุดเมื่อใด จากนั้นค่อยแยกอีกเรื่องหนึ่งออกมา คือ งานที่ยังค้างอยู่และสิ่งที่ต้องส่งคืนบริษัท ตรงนี้หลายองค์กรพลาดเพราะมัวแต่ถกกันเรื่องใบลาออก จนลืมว่าสิ่งที่ต้องรักษาก่อนคือธุรกิจ บริษัทควรรีบทำรายการทันทีว่างานอะไรอยู่กับพนักงานคนนี้ ลูกค้ารายใดต้องมีคนรับช่วง เอกสารอยู่ที่ไหน...

เรื่องนี้มีคนเข้าใจคลาดเคลื่อนกันอยู่ไม่น้อยว่า กฎหมายให้ลากิจ 3 วัน เพราะฉะนั้นถ้าใช้ครบแล้ว วันที่ 4 เป็นต้นไปก็แค่เปลี่ยนเป็น “ลาไม่รับค่าจ้าง” อยากหยุดกี่วันก็ยื่นลาไป เพียงแต่บริษัทไม่ต้องจ่ายเงิน ไม่ใช่อย่างนั้นเสียทีเดียว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน และมาตรา 57/1 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาดังกล่าว แต่ปีหนึ่งไม่เกิน 3 วันทำงาน นี่คือสิทธิขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้ คำว่า “3 วัน” จึงต้องเข้าใจให้ถูกก่อนว่า กฎหมายกำลังบอกว่า ลูกจ้างมีสิทธิลากิจไม่น้อยกว่าปีละ 3 วันทำงาน และนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างสำหรับการลากิจตามกฎหมายไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี ไม่ได้กำลังบอกว่า เมื่อใช้ครบ 3 วันแล้ว วันที่ 4 จะกลายเป็น “ลาไม่รับค่าจ้าง” ให้โดยอัตโนมัติ เพราะ “ลากิจตามกฎหมาย” กับ “ลาโดยไม่รับค่าจ้าง” เป็นคนละเรื่องกัน สมมติปีนี้เราใช้ลากิจครบ 3...

คำถามที่ดูเหมือนตอบง่ายว่า “ลาออกแล้วเปลี่ยนใจ ขอยกเลิกได้ไหม” ความจริงแล้วตอบด้วยคำว่าได้หรือไม่ได้ทันทีไม่ได้ค่ะ เพราะสิ่งแรกที่ต้องดูก่อนเสียด้วยซ้ำคือ ที่บอกว่า “ลาออกแล้ว” นั้น เป็นการลาออกที่มีผลทางกฎหมายแล้วหรือยัง การลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้างเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง และเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียว กล่าวคือ ไม่ใช่เรื่องที่ต้องรอให้นายจ้าง “อนุมัติ” ก่อนจึงจะลาออกได้ แต่ในขณะเดียวกัน การจะบอกว่ามีการลาออกเกิดขึ้นแล้ว ก็ต้องเป็นการแสดงเจตนาลาออกต่อนายจ้าง หรือบุคคลที่มีอำนาจหรือหน้าที่รับการแสดงเจตนาแทนนายจ้าง ไม่ใช่เพียงพูดคำว่า “ลาออก” ออกมากับใครก็ได้แล้วถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงทันที ดังนั้น ถ้าลูกจ้างแจ้งกับกรรมการผู้มีอำนาจ หรือหัวหน้างานซึ่งตามโครงสร้างและอำนาจหน้าที่ของบริษัทสามารถรับเรื่องดังกล่าวแทนนายจ้างได้ และลูกจ้างแสดงเจตนาอย่างชัดเจนว่าไม่ประสงค์จะทำงานต่อ นั่นจึงเป็นอีกเรื่องหนึ่ง แต่ถ้าลูกจ้างเพียงเดินไปพูดกับเพื่อนร่วมงานว่า “ไม่เอาแล้ว ฉันลาออก” หรือพูดกับ รปภ. หน้าบริษัท ทั้งที่บุคคลเหล่านั้นไม่มีอำนาจหน้าที่เกี่ยวข้องกับการรับการลาออก การพูดเช่นนั้นก็ไม่ใช่การแสดงเจตนาลาออกต่อนายจ้าง ต่อให้เพื่อนร่วมงานหรือ รปภ. คนนั้นนำคำพูดไปเล่าต่อให้นายจ้างฟัง ก็ไม่ได้ทำให้คำพูดที่เดิมไม่มีผล กลายเป็นการลาออกที่มีผลขึ้นมาเพียงเพราะเรื่องไปถึงหูนายจ้างในภายหลัง เพราะต้องแยกให้ออกระหว่าง “ลูกจ้างแสดงเจตนาลาออกต่อนายจ้าง” กับ “บุคคลอื่นนำคำพูดของลูกจ้างไปเล่าให้นายจ้างฟัง” สองเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน พูดให้เห็นภาพง่าย ๆ สมมุติเราเดินไปบอกพี่ขายลูกชิ้นหน้าออฟฟิศว่า “พี่ พรุ่งนี้หนูลาออกแล้วนะ ไม่ทำแล้ว” แล้วพี่ขายลูกชิ้นเดินเข้าไปบอกฝ่ายบุคคลว่า “เมื่อกี้น้องคนนั้นบอกว่าจะลาออก” เราคงไม่สามารถถือเอาเพียงเท่านี้ว่าลูกจ้างได้ลาออกจากบริษัทเรียบร้อยแล้ว เพราะพี่ขายลูกชิ้นไม่ได้มีฐานะเป็นผู้รับการแสดงเจตนาแทนนายจ้าง...

ช่วงนี้มีคำถามเรื่อง AI กับการจ้างงานเข้ามามากขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะเมื่อหลายบริษัทเริ่มนำ AI หรือระบบอัตโนมัติเข้ามาทำงานบางส่วนแทนคน จากเดิมที่งานหนึ่งอาจต้องใช้พนักงานสิบคน เมื่อมีเทคโนโลยีเข้ามาช่วยอาจเหลือเพียงห้าคน หรือบางตำแหน่งอาจไม่มีความจำเป็นต้องมีอยู่อีกต่อไป คำถามที่ตามมาก็คือ ถ้าบริษัทเลิกจ้างเพราะนำ AI มาใช้ หรือต้องลดจำนวนพนักงานเพราะปรับโครงสร้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ ถ้าตอบเพียงว่า “ต้องจ่าย เพราะลูกจ้างไม่ได้ทำผิด” คำตอบนี้แม้จะดูเข้าใจง่าย แต่ในทางกฎหมายยังไม่แม่นเสียทีเดียว เพราะเรื่องค่าชดเชยไม่ได้แบ่งง่าย ๆ ว่า ลูกจ้างทำผิดแล้วไม่ได้ค่าชดเชย ส่วนลูกจ้างไม่ผิดแล้วได้ค่าชดเชย แต่ต้องกลับไปดูว่าการสิ้นสุดการจ้างนั้นเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 หรือไม่ และมีเหตุยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 หรือบทบัญญัติอื่นหรือไม่ ดังนั้น หากบริษัทเลิกจ้างลูกจ้างเพราะต้องการลดต้นทุน ปรับโครงสร้าง ยุบตำแหน่ง หรือเห็นว่าตำแหน่งนั้นไม่มีความจำเป็นต่อธุรกิจอีกต่อไป โดยหลักเมื่อเป็นการเลิกจ้างและไม่เข้าเหตุยกเว้นตามกฎหมาย นายจ้างก็ยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 การเรียกเหตุที่เลิกจ้างว่า “Restructuring” “Cost Reduction” หรือ “AI Transformation” ไม่ได้ทำให้หน้าที่จ่ายค่าชดเชยหายไปเพราะชื่อที่ใช้เรียกเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้น แต่เรื่องนี้มีประเด็นที่ต้องระวังมากกว่าการถามเพียงว่า “จ่ายค่าชดเชยหรือไม่” เพราะการลดคนจากการปรับโครงสร้างทั่วไป กับการลดคนอันเนื่องมาจากการนำหรือเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี ไม่จำเป็นต้องเป็นกรณีเดียวกันในทางกฎหมาย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมีบทบัญญัติเฉพาะในมาตรา 121...

พูดถึง “สัญญาจ้างชั่วคราว” หลายคนน่าจะมีคำตอบอยู่ในใจอยู่แล้วว่า ก็ในเมื่อจ้างกันชั่วคราวหรือทำสัญญากันไว้หนึ่งปี พอครบหนึ่งปีก็จบกันตามสัญญา นายจ้างไม่ได้เลิกจ้างก่อนกำหนดเสียหน่อย แล้วจะต้องจ่ายค่าชดเชยอีกทำไม ความเข้าใจนี้มีส่วนที่ถูกอยู่ค่ะ แต่ปัญหาคือเรามักเอาสองเรื่องที่กฎหมายแยกออกจากกันมารวมเป็นเรื่องเดียวกัน คือ “สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา” กับ “สัญญาจ้างที่เมื่อสิ้นสุดแล้วนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” สองอย่างนี้ฟังดูคล้ายกันมาก แต่ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน นายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงทำสัญญาจ้างโดยกำหนดระยะเวลาไว้แน่นอนได้ เช่น ตกลงจ้างตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึงวันที่ 31 ธันวาคม เมื่อถึงวันที่กำหนด สัญญาก็อาจสิ้นสุดลงตามระยะเวลาที่ตกลงกันไว้ เรื่องนี้เป็นเรื่องของ “ระยะเวลาของสัญญา” แต่คำถามว่า เมื่อสัญญาสิ้นสุดแล้วนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ เป็นอีกเรื่องหนึ่ง และต้องกลับไปดูพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 เพราะมาตรา 118 ไม่ได้เขียนไว้ว่า “สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาทุกประเภท เมื่อครบกำหนดแล้วไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” หากแต่กฎหมายกำหนดข้อยกเว้นไว้สำหรับการจ้างมีกำหนดระยะเวลาบางลักษณะเท่านั้น และกำหนดเงื่อนไขไว้ค่อนข้างเฉพาะ กล่าวคือ ต้องเป็นการจ้างในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างและมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือเป็นงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน หรือเป็นงานตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น โดยงานดังกล่าวต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี และนายจ้างกับลูกจ้างต้องทำสัญญาเป็นหนังสือตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง ตรงนี้ต่างหากที่เป็นเรื่องสำคัญ เพราะฉะนั้นเวลามีคนบอกว่า “พนักงานคนนี้เป็น Contract 1 ปี ครบสัญญาแล้วไม่ต่อ...

ถ้าพูดถึงคำว่า “นินทา” เราก็คงนึกภาพคล้าย ๆ กัน คือการเอาเรื่องของคนอื่นมาพูดลับหลัง บ่นบ้าง ระบายบ้าง หรืออาจมีด่ากันแรง ๆ ตามอารมณ์ แต่พอเปลี่ยนคนที่ถูกพูดถึงมาเป็น “นายจ้าง” แล้วคนพูดเป็น “ลูกจ้าง” เรื่องที่ดูเหมือนเป็นเพียงบทสนทนาระหว่างคนสองคนอาจกลายมาเป็นปัญหาทางกฎหมายแรงงานได้ โดยเฉพาะทุกวันนี้ที่การนินทาไม่ได้จบอยู่ที่โต๊ะกินข้าวหรือวงสนทนาระหว่างเพื่อนร่วมงานอีกต่อไป แต่อาจไปอยู่ใน Facebook, LINE, TikTok หรือสื่อออนไลน์ต่าง ๆ และข้อความที่เริ่มจากคำว่า “ขอบ่นหน่อย” อาจถูกส่งต่อไปไกลกว่าที่คนเขียนคิดไว้มาก คำถามจึงเกิดขึ้นว่า ถ้าลูกจ้างนินทานายจ้าง นายจ้างไล่ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้เลยไหม? คำตอบคือ ยังตอบไม่ได้จากคำว่า “นินทา” เพียงคำเดียวค่ะ เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ไม่ได้เขียนไว้ตรงไหนว่า “ลูกจ้างนินทานายจ้าง นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” สิ่งที่เราต้องทำจึงไม่ใช่ถามว่า “นินทาหรือเปล่า” แต่ต้องเอาสิ่งที่ลูกจ้างพูดหรือเขียนนั้นกลับไปเทียบกับเหตุที่กฎหมายกำหนดไว้ว่า เข้าเงื่อนไขข้อใดหรือไม่ บางคนเห็นว่า ถ้าลูกจ้างพูดถึงนายจ้างในทางเสียหาย หรือถึงขั้นหมิ่นประมาทนายจ้าง ก็ต้องเข้า มาตรา 119 (1) ที่บัญญัติเรื่อง “กระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง” และนายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้...